本篇是學習得到《寧向東的管理學課》第216講：遞延法則 ▏長期激勵的核心邏輯的筆記
這一講主要講了長期激勵的底層邏輯：「遞延性」或「遞延法則」。
1.
遞延性，就是今天應該給你的錢，我以後再給你。
之所以要「拖」到以後再給，原因在於，企業為了長期發展，會引導員工（更多的是管理者）將注意力不僅放到短期利益，同時放到長期利益，相應地，其行為一部分是基於對短期利益的考量，還有一部分是基於對長期利益的追求。對應到報酬，我們今天可以付給員工的，就是其短期努力的應得報酬，而長期努力的應得報酬短期內不會顯現，所以，要等到長期努力的業績顯現出來後，才能付給這一部分對應的報酬。這就是報酬的「遞延性」。
企業給予高管人員股權，即意味著這些股權（可能）會跟隨高管一輩子，為了未來更高的股權收益，高管自然就會關注公司更加長期的發展。
2.
越是重要的人，遞延報酬的比例就應該越高，遞延的時間應該越長。
淡馬錫，是新加坡的國有資產管理公司，幾乎整個國家的國有企業都由這家資產管理公司控股。該公司的管理人員不多，但管理的資產數量不小，管理十分高效。淡馬錫將報酬當中的一部分作為紅利納入每個人的獎金池，但這部分當年不可得，會被遞延到幾年以後，級別越高的管理者遞延的時間越長，可能會被遞延到十年以上發放。如果到時候企業的業績不好，這一部分報酬還可能被收回，所以管理者都十分關注企業的長期經營狀況。
3.
日本企業一直採取「年功序列」的制度。就是論資排輩，按年頭漲工資。所以日本人一般不跳槽，而且還很賣命。引導人們做出這樣行為背後的一個重要原因就是遞延法則。
在就職早期，生產率會隨時間推移、經驗增加而增加，但到了中年，精力下降，生產率也開始下降，但基於「年功序列」的制度，隨員工年齡逐步增長，報酬水平反而在持續增長。在這種終身遞延的報酬體系下，中途離職的經濟損失十分重大，而且，員工也不希望企業經營不下去，因為企業垮了所有的遞延報酬也失去了保障，所以，這就是日本人為企業賣力的原因。
對於當事人來說，被遞延支付的報酬有點像一種實現業績目標的保證金，為了獲得這部分報酬，經理就要努力分配自己對於長期業績的注意力和相應投入，以便實現收益的最大化。
啟發：基於未來的不確定性，人們更傾向於追求短期利益，畢竟，把今天的蘋果放到明天吃，不僅有早晚之別，還有有無之別——明天不一定能吃上。可是企業謀求的是長期發展，如何平衡個人短期利益和企業長期利益的矛盾？通過遞延法則進行幹預。通過延期支付，引導人們將注意力放到企業的長期利益，確保企業的長期可持續發展。
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