首先，我們不得不承認，人是複雜的，且人才價值是個綜合體。無論是學歷，還是經驗都不能成為影響它的唯一要素。衡量人才的價值，還有諸多方面需要考量，比如，個人風格，價值觀，職業動機，勝任力，外表談吐等等。這麼多個維度，再排列組合一下，至少會生成幾十種衡量人才的標準「套餐」。因此，如果我們簡單粗暴地用學歷或經驗來作為衡量人才價值的唯一標準，都是有失偏頗的，結果極有可能導致選錯人，用錯人。
學歷和經驗哪個更重要？歸根結底是在討論他們的價值，以及他們對人才價值的影響力大小。關於事物的價值，通常分為絕對價值和相對價值。 絕對價值是指無論其他條件如何改變都不會對其產生影響的恆久不變的價值。相對價值是指在特定的情境和特定的參照條件下的價值，它會隨情境和參照物的變化而變化。 本科學歷究竟價值多少？10年工作經驗究竟價值多少？某某人才究竟價值多少？這些問題恐怕是無解的。因此，當我們談論這個話題時，我們其實是在談論學歷，經驗和人才的相對價值。當我們在衡量他們的價值時，其實我們是在衡量他們相對於某個具體企業/組織，相對於某個具體崗位，甚至相對於該企業/組織的某個具體發展階段所具有的應用價值。
舉個例子，兩個教育背景相同，工作經驗極度相似的人才，其中A人才循規蹈矩，追求穩定，B人才積極進取，開拓創新。你覺得，對於一個處於高速發展期的企業來講，他們選擇A合適呢還是選擇B合適? 當然是B。在高速發展期的企業可不希望拖著一群慢騰騰的老黃牛往前衝。因此，在這種情況下，B人才比A人才的相對價值要高。但是這不等於說A人才價值極低或者沒有價值。對於與TA匹配的崗位，TA也是具有相對較高的價值。
現今，企業和組織，甚至招聘官個人往往都會有自己的用人習慣和偏好。我的主要觀察如下：
1. 絕大多數內資企業和一些頂級外資企業都普遍傾向於教育背景優秀的人才。他們的眼裡只有985，211和海外名校。對於應屆生的考量和選拔，尤其是「管培生」這個角色，他們必先看學歷。如果學歷不過關，幾乎很難再有興趣看你其他方面，諸如實習經驗啊，兼職經驗啊，競賽獲獎等。這是一種比較典型的招聘習慣。它背後的理論是受過良好教育的人相較於其他人至少在這幾方面更有競爭力：上進心，自律性，知識格局，視野和見識，學習能力。
2. 對教育背景沒有嚴格偏好的企業，在用人時更注重人才的實用性，也就是工作經驗是否相關，夠不夠豐富。崗位級別越高，企業對人選的工作經驗的重視度越高，相應地對學歷的考量是有一定彈性範圍的。在人才極度稀缺的情況下，甚至不做考量。
3. 從職能類別來看，企業對於學歷和經驗的考量也是有一定差異的。通常，技術支持和專業研發類崗位，普遍傾向於選擇高學歷的人才，無論是IT行業，醫藥行業，人工智慧行業，金融業等。如果沒有極其突出的工作經驗和業績，本科及以下的人在這些領域幾乎是沒有市場的。
4. 現實中雖然有很多沒有受過高等教育，缺乏漂亮的教育背景的人成功了，但那畢竟是少數。 大多數是什麼情況呢？學歷越高的人越容易獲得機會。學歷低的人群活得相對比較艱辛。有人說：人才價值不等於學歷價值。我很認同這個觀點。也就是說，真正的學歷優秀不僅僅是從名校畢業，拿到高學位。這個人必須在教育生涯裡全面受教（除了掌握專業知識，還培養了極強的實踐能力），從而打造了很強的社會競爭力。
5. 我的切身經歷證實了這一點。曾有常春藤學校的學生來應聘我團隊的實習生工作，但是讓我意外的是她竟然不太敢表達自己，甚至缺乏一定的獨立性。相反，我曾經破格錄用過一個大專畢業，完全沒有行業經驗的人來做我們的顧問。他英語極差，幾乎都不能開口。但是他在公司的發展是突飛猛進的，如今已經是行業裡的資深項目負責人。
簡單總結一下，關於學歷和經驗哪個更重要，要看具體情況。不管社會，企業和機構對學歷有多寬容，高學歷總歸是擁有最初的競爭優勢，最容易跨進機會的大門。因此，在自身的教育上投資永遠沒有錯。沒有白讀的書，除非你不是為了自己讀；沒有白走的路，除非你在學校的每一天都在混日子。反過來，如果你擁有非常優秀的教育背景，也切忌固步自封。你一定要充分發揮它的優勢，在實際工作中認真實踐，不斷突破自己。最後，對於沒能獲得高學歷的人，你們還可以通過其他方式提高自己，完善自己。成功的人群不是僅有一種畫像。