鳳凰FM·管理一點通
白巖松：如何擺脫稚嫩
心態和不敢表達的困境
對很多年輕畢業生來說，2020年可能是非常艱難的一年：企業對應屆生的招聘需求規模同比下降22%，「畢業即失業」不再是往年的自嘲與玩笑，而成了不得不面對的現實。
最近，36氪發起了一次小調查，邀請即將畢業的年輕人留下他們此刻最困惑的問題。其中之一是：如何打破緊張膽小、不敢表達的困境？如何擺脫「總覺得自己還是小孩子」的稚嫩思維和心態？對這些問題，央視評論員白巖松分享了他的看法。
白巖松認為：大多數人的不善表達，都是突破不了內心障礙。與其說是膽小，不如說是太在意別人對自己表達的反應，因此擔心憂慮害怕，所以就不表達了。其實我們每一個人在別人心目當中沒那麼重要，所以，你可以先多跟熟人說，然後慢慢擴展可以溝通與表達的對象。
接下來，白巖松說，如果覺得自己還是小孩子，你的表達和很多為人處事的方法就註定稚嫩。如果你清晰意識到你的年齡不僅能當兵，都可以結婚了，你就知道自己早就不是孩子，而是一個大人。那很多稚嫩的做法，就再也沒有藉口。不過反過來想想，把自己當孩子的人，一定是生活的蠻幸福，有很大人在妥妥地照料你的生活，僅此而已。
此外，對於沒有資源和背景的人該如何獲得成功？白巖松指出：從最終的結果看，做「富一代」要比做「富二代」更幸福、更有成就感。但從出發看，做「富二代」可能比做「富一代」要輕鬆容易得多。白手起家，就是「富一代」最重要的前行動力，誰也幫不上忙，那就獨自上路。
與老闆有不同意見，怎麼說風險最低？
工作中，我們常會遇到與上級領導想法不一致的時候。當你不同意某個上級的想法時，該怎麼辦呢？如果要提出異議，具體該怎麼說呢？公眾號「哈佛商業評論」的一篇文章，介紹了幾個向比你更有能力的人表達不同意見的方法。
第一，對風險現實一些。就是說口頭表達時不要刻意誇大風險。暢銷書作者、知名企業培訓機構Vital Smarts創始人約瑟夫·格雷尼建議，你可以先考慮「不發表意見的風險」，比如項目脫軌，或者你將失去團隊的信任，然後權衡這些風險和採取行動的潛在後果。
第二，決定是否等待。經過風險評估後，你可以先不發表意見，「也許你還沒有完全想清楚問題，或者你想更清楚地了解同事的想法，」 威克斯說，「如果你認為其他人也會不同意，那麼你可以聯合團隊。大家可以為你的想法貢獻經驗或信息。」此外，如果你正在開會或其他公共場合，最好還是延遲對話。私下討論該問題將使上司受到的威脅感較小。
第三，確定共同的目標。在分享想法之前，你可以換位思考一下，領導們關心的是什麼。如果你可以將分歧與「領導關心的事」聯繫起來，則你的意見會更被重視。值得注意的是，你需要清晰地說明，具體地陳述，這樣你就不會被視為一個不討喜的下屬，而是努力實現共同目標的同事。
第四，在發表異議前徵求許可。在格雷尼看來，這樣做能給有能力的人「心理安全」和控制感。並且，如果他們同意，這會讓你對表達意見分歧更有信心。
第五，保持冷靜。格雷尼說，當你的肢體語言傳達出緊張或焦慮時，它就會削弱信息。以平穩的語調說話，可以使雙方都平靜下來。即使你並不夠自信，這也使你看起來充滿信心。
第六，闡明最初的觀點。就是說在你發言的時候，先闡明自己是如何理解領導觀點的，然後再表達你不同意的想法，意見或建議是什麼。威克斯解釋說，「讓對方知曉你的理解，而不是為你是否明白其觀點而爭執。」
第七，不妄加評論。當你表達疑慮時，要避免使用可能會引起對方反感的任何「判斷性詞語」，例如「短視」、「愚蠢」或「苛刻」。格雷尼建議：刪除所有形容詞，只分享事實，因為「形容詞可能會被誤解或被認為是針對個人的」。
第八，保持謙虛。就是說你要強調自己只是在表達意見，而不是表現出你的意見就是真理。威克斯建議，表達意見時你可以添加很多「指導性短語」，例如「我的想法可能不太成熟」，這將為對話留出空間。此外，格雷尼認為，對其他意見抱有開放的心態也很重要。你可以表現出對其他觀點同等的好奇心、提醒對方這是你的個人觀點，並接受批評。
第九，承認領導者的權威。你可以說，「這只是我個人的意見，當然，最終如何決定還取決於領導們。」這不僅表明你明白自己的位置，而且還提醒他們有權選擇。
企業怎樣聚集「後浪」的力量
最近，B站的一條宣傳視頻《後浪》在朋友圈刷屏，引發了輿論熱議。毋庸置疑的是，在當下，年輕人的力量變得越來越重要，而對於企業來說更是如此，對年輕員工的投資有著填補關鍵技能的空白、激發創新等多方面的益處。很多公司其實都希望建立一個強大的年輕人才庫，但卻不知道該怎樣下手。公眾號「哈佛商業評論」分享了頂尖公司推薦的五種實用方法。
一是，讓優秀的年輕員工參與到重要的商業戰略中。這要求管理者要能根據業務需求和員工特長，把年輕員工分配到他們能大展身手、創造價值的領域中去。例如醫療技術和服務公司美敦力曾把一項有關節約成本的任務交給一名年輕的實習生，成功節省了34萬美元的設備維護費。
二是，擴大年輕人才的來源。想實現這一點，要到年輕人所在的地方去，或者和能夠提供幫助的專家合作。有些公司會在大城市建立招聘中心，或者和人才中介組織達成合作，讓他們幫助進行人才審查、輸送優秀人才，並將這些人才放在公司內部進行培養。
三是，調整不利於僱傭年輕人的商業政策。美國一家公司通過研究發現，只有不到20%的行政助理有四年制大學學位，但該職位的招聘信息65%都要求有大學學歷。所以企業應該重新考慮哪些技能或證書對於某份工作是真正必要的，並檢查和調整現有的招聘政策和流程。
四是，優先發展員工的軟技能。因為很多年輕人正是因為缺乏軟技能，才導致團隊合作、專業精神和溝通能力方面出現問題。所以，讓年輕員工參加發展軟技能相關研討會、對他們進行一對一指導是很有必要的。
五是，隨著時間評估並改進。雖然大家都知道年輕員工的重要性，但很少有企業特別追蹤過僱傭年輕員工給公司帶來的正面效果。如果能在這方面有所加強，不僅能為社會盡一份力，同時也有利於企業招聘政策的動態調整。