一方面，華為總裁任正非給員工高薪資和豐厚的分紅，另一方面，對「耽於享樂」又保持著強烈的警惕和反感。任正非很清楚，一個被「享受」腐蝕了的老員工，價值還不如一個剛剛走出校門，一無所有的熱血大學生：成功是一個討厭的教員，它誘使聰明人認為他們不會失敗，它不是引導我們走向未來的可靠的嚮導。繁榮的背後，處處充滿危機。
熱力學第二定律闡述了自然界不可能將低溫自動地傳導到高溫，必須藉由動力才能完成這種逆轉。人的天性會在富裕以後怠惰，這種自發的演變趨勢現象並不是客觀規律，人的主觀能動是可以改變的。
我們組織的責任就是逆自發演變規律而行動的，以利益的分配為驅動力，反對怠惰的生成。民意、網路表達多數帶有自發性的，我們組織卻不能隨波逐流。組織的無作為，就會形成「熵死」。
這不是任正非第一次提起熵減。任正非為什麼特別推崇「熵減」的管理哲學？因為熵減的核心價值就是啟動組織和組織中的人。
「熵」是熱力學第二定律的概念，用來度量體系的混亂程度。熱力學第二定律又稱熵增定律：一切自發過程總是向著熵增加的方向發展。任正非把這個概念擴展到了社會學領域和管理學領域：
我把「熱力學第二定理」從自然科學引入到社會科學中，意思就是要拉開差距，由數千中堅力量帶動15萬人的隊伍滾滾向前。我們要不斷啟動我們的隊伍，防止「熵死」。我們絕不允許出現組織「黑洞」，這個黑洞就是怠惰，不能讓它吞噬了我們的光和熱，吞噬了活力。
小到個人，再至集體、社會、國家，大至地球，乃至宇宙，都逃不過最終一個「死」字，再掙扎也沒用。人的衰老，組織的懈怠，這種「功能的喪失」便是熵增。
但是，在這個必然的方向上，我們又可以做一些事情，延緩死亡時間的到來。人透過攝取食物來強身健體，組織透過建立秩序煥發活力，這就是熵減。
那些讓我們從熵增變為熵減的事物就是負熵，如物質、能量、資訊、新的成員、新的知識、簡化管理，它們是一些活性因數。
對狼來說，吃胖了就跑不動，跑不動就捉不到獵物，捉不到獵物就是死，所以我們從來看不到肥胖的野狼。對個人來說，就是要透過鍛鍊來啟動人體，不令它沉澱、堆積，不然補充身體的能量就變成了要人命的刀。
對一家公司來說，就是要時刻保持活力，管理和制度不僵化。變僵化了，技能老化，隊伍板結，其實就是變傻了，競爭對手就會竊喜。
曾經有人向任正非建議，華為應建一座企業博物館，把從第一代小交換機開始的產品等都放在裡頭。任正非沒同意。一個高科技企業絕不能對歷史懷舊，絕不能躺在過去的功勞簿裡，那樣就很危險了。
有人統計過死掉的世界500強企業，發現一個共同的特徵，就是它們都有一個企業博物館，專門展示企業的光輝歷史。
有了活力，公司就如同活水一樣，會自動繞過大山的阻礙，主動填滿坑窪的低地，千迴百轉，終歸大海。
公司就有了自動校正功能，可以隨時修訂戰略、戰術，隨時提出建議，雖然很多只是碎片化的靈感，但是沒有關係，決策層自然會提煉。
替華為賺了大錢的數據卡業務，就是緣於公司的接待陪同人員聽到沃達豐的客戶偶爾問起，福至心靈，於是有了華為數據卡。
重要的是，員工提出合理方案後，公司就會採納，並將其推廣。華為這30年，就是一邊不停地跑，一邊不停地改進，從不停下腳步，也從不停止改進。
加入華為的新人，會時刻感受到華為的狼群氛圍，「蓬生麻中，不扶自直」，在不知不覺中成為一匹狼。
這就是華為的活力。
有了活力，士兵碰到敵人就敢嗷嗷叫著衝上去，僅僅兩三個華為海外人員就敢去非洲開闢一個新的銷售區域，任正非就敢訂定讓其他公司目瞪口呆的高目標。
華為是有創造力的狼群，而不是沒腦子的殭屍群。
2018年4月，有記者採訪任正非，提到近兩年華為的「狼文化」提得少了，華為還會堅持「狼文化」嗎？
這時華為剛剛公布了2017年營收業績，形勢一片大好，成績非常耀眼。即便如此，任正非依然認為自己做得不好。
2017年華為有個活動，叫「燒不死的鳥才是鳳凰」，當時處置了不少高階管理人員，很多人都是降兩級，任正非也是受處分的成員之一，連輪值CEO都被處分了。為什麼？就是要以此來警戒。
對於「狼文化」，任正非很肯定地答道：「我們永遠都是狼文化。可能有人把『狼』歪曲理解了，並不是我們擬人化的原意。第一，狼嗅覺很靈敏，聞到機會拼命往前衝；第二，狼從來是一群狼去奮鬥，不是個人英雄主義；第三，可能要吃到肉有困難，但狼是不屈不撓的。這三點對奮鬥而言都是正面的。 」
為了讓華為這支狼群保持體態，不變成只會哼哼的一群豬，任正非堅持華為不上市。一上市，就會有一批人變成百萬富翁、千萬富翁，激情就會衰退，由奮鬥者變成享受者，這對華為不是好事，對員工本人也不是好事，華為會因此緩慢增長，乃至隊伍渙散。
華為每年要招5、6千名新人，其中大部分是剛畢業的大學生，用這些新鮮的血液來幫助華為保持血管通暢，又用末位淘汰制每年刷掉一批人。哪怕這些人裡有一些其實做得很努力，業績也不錯，但身居末位，便要被淘汰掉。公司雖然是由有感情的人聚合起來的，但公司作為集體是沒有生命的，血液停止流動，公司即告死亡。
此外，又有大批的戰略預備隊充當在後面追趕的惡狼。華為整體是狼，內部也是狼追狼，防止狼群退化。老狼精力不足時，新狼即刻頂替上去。整支狼群自然地新老交替，狼群生生不息。
華為尊重歷史上做出貢獻的人，但絕不會因其過去的貢獻，就放任其尸位素餐，德位不配，損害公司的整體利益。在華為，至高無上的目標是不顧一切地生存下來，是獲得勝利，而不是平衡和面子。一切有害於公司生存的人和行為，都必須被制止和驅除。在「生存」這個大問題面前，平衡和面子不值一錢。
甚至為了保持狼的戰鬥性，華為沒有退休福利，它給奮鬥員工在持續績效條件下保留獲取投資收益的機會，絕不承擔員工退休福利帶來的壓力。華為永遠不會變成養老型的公司。
2011年，徐直軍發表了一篇〈告研發員工書〉，直指研發人員的嬌氣怠惰傾向。此篇被列為華為「四大名著」之一，非常有名。有趣的是徐直軍的口吻與任正非極其相似，如果說這篇文章是任正非寫的，肯定沒人懷疑。之前孫亞芳也寫過風格類似的文章，可見華為高層思想和價值觀之統一。
〈告研發員工書〉全文如下：
公司研發是成功中的要素，不是唯一的要素。公司的成功是各種綜合因素構成的，研發人員也不是天之驕子，不能要求別的部門對你過度服務。公司研發人員的收入，支撐在餐廳享受較好的餐食是沒問題的，但總有部分員工透過各種管道在抱怨公司各基地餐廳的菜價太高（我們的月平均標準為350人民幣）。且有部分幹部也在為民請願。我們希望改變這種現狀，員工已經是大人了，應該可以自己生活，可以不選擇購買公司的行政服務；為民請命的幹部不成熟，可以抽調去幫廚3個月，以實踐他的建議，直到實現再回到研發崗位。我們研發人員不要做葛朗臺式的人物，一個連自己每天的基本生活都不願花錢保障的人，對別人的服務百般挑剔的人，怎麼會有人喜歡？由於華為虛幻的光環，社會上有些女孩子盲目地喜歡我們的研發人員，她們真的了解嗎？試問，與連自己的夥食費都捨不得花的人在一起生活，你會幸福嗎？那種對別人的服務百般挑剔的人，你受得了嗎？不會挑剔你嗎？不把你折磨死才怪呢。一個對生活斤斤計較的人，怎麼能確保高效率工作呢？葛朗臺式的人在公司是沒有發展前途的。我們正確的做法是努力工作，增加收入，改善生活。同時也要理解為你服務的人，他們也要生活下去，不是你一人生活好，而不顧及別人。我們的研發人員要學會感恩，感謝為你服務的人。幹部也不要隨便把矛盾轉移出去，學會管理員工的心理預期。你去幫廚的這3個月，暫不降低你的薪資，做不好再考慮。
任正非的批示如下：
此文寫得何等好啊！希望研發及海外代表處的員工學習一下。你們都是成人了，要學會自立、自理。我們是以客戶為中心，怎麼行政系統出來一個莫名其妙的員工滿意度，誰發明的？員工他要不滿意，你怎麼辦呢？現在滿意，過兩年標準又提高了，又不滿意了，你又怎麼辦？滿意的錢從什麼地方來，他的信用卡交給你了嗎？正確的做法是，我們多辛苦一些，讓客戶滿意，有了以後的合約，就有了錢，我們就能活下去。員工應多貢獻，以提高收入，改善生活。我們的一些幹部處於幼稚狀態，沒有工作能力，習慣將矛盾轉給公司，這些幹部不成熟，應調整他們的崗位。海外夥食委員會不是民意機構，而是責任機構，要自己負起責任來的，而不是負起指責來。國內後勤部門要依照市場規律管理，放開價格，管制品質。全體員工不要把後勤服務作為宣洩的地方，確實不舒服要找心理諮詢機構，或者天涯網。
對想過安穩日子的員工，看到這兩篇文章會覺得扎心；對一匹奮鬥中的狼來說，這不過就是芝麻綠豆大的事情，根本不會縈繞在其心上。正如徐直軍所言：「一個對生活斤斤計較的人，怎麼能確保高效率工作呢？」所以，對於華為，不能從普通上班族的角度來看待，也不能以「常理」揣度。
一方面，給華為員工高薪資和豐厚的分紅，另一方面，任正非對「耽於享樂」又保持著強烈的警惕和反感。他很清楚，一個被「享受」腐蝕了的老員工，價值還不如一個剛剛走出校門，一無所有的熱血大學生：成功是一個討厭的教員，它誘使聰明人認為他們不會失敗，它不是引導我們走向未來的可靠的嚮導。華為已處於上升時期，它往往會使我們以為8年的艱苦奮鬥已經勝利。這是十分可怕的，我們與國內外企業的差距還很大，只有繼續艱苦奮鬥，長期保持進取、不甘落後的態勢，才可能不會滅亡。繁榮的背後，處處充滿危機。
好逸惡勞，是人的天性。做熵減，就要跟人的天性做鬥爭，永遠保持奮鬥者心態。