我們先回頭想想，如果你是老闆，你的公司經常面臨員工跳槽、或者自己出去創業遇到問題該怎麼辦？你的員工不好好幹又該怎麼辦？如果你是員工，你面臨你老闆不好好培養你，把你當工具使你該怎麼辦？再如果你在公司沒有激情，沒有夢想覺得特沒意思，又該怎麼辦？
我們都知道，上面那些問題都是現在的常態了，現在是個全民創業的時代，老闆創業肯定想著自己創業，員工能穩定地待下去，自己也願意培養。但是現在，員工也想創業，或者要更好的待遇，所以員工就會離職。老闆痛苦員工走的時候辜負了自己的培養，帶走了自己的資源，怕員工不好好幹。長期下去，員工好像整天在受限，又迫不及待地想離開，問題就來了。
再來個矛盾性問題，老闆經常對員工講，好好幹，只要你在這長期幹下去，我一定不會虧待你的；只要一遇到資金緊張，戰略調整，鐵定的讓員工離開；員工經常對老闆講，老闆你放心，只要你能讓我留下來，我肯定是會好好幹的。但是一遇到好的待遇或者要打算創業，立馬就走。你信麼？現在老闆，我們談論金錢而不談感情
這麼多矛盾已經存在很久了，亟待解決，《聯盟》這本書能完美地解決這問題，那是絕對的要留名青史的。更可貴的是，僅僅幾個問題就能完美解決這些問題，怎麼做的呢？
上面說，當我們招聘一個員工的時候，可以這麼問：「你打算在我們公司做幾年？」那麼我們假定，員工會說三年。第二個問題接下來這麼問：「三年以後，你離開公司的時候，你希望成為一個什麼樣的人？」
第二個問題就牛了，當第二個問題問出來的時候，直接就能讓用戶體會得到，他在這公司不僅僅是要掙三年的錢，而是要成為一個更厲害的人。當這個問題點燃員工的自我塑造意識之後，員工就不會僅僅只是說，我在這打算幹多少活，你給我多少錢，他需要自我價值體現。
接下來，員工可能說：「我需要在離開的時候成為一個獨立的營銷總監之類的，能得到自我成長」。老闆會對員工說：「那好，我幫你完成你的目標，那麼你能幫我做些什麼呢？」。然後說好公司的一些任務，兩人籤訂一個備忘錄，老闆承諾幫員工什麼，員工決定要幫老闆做什麼！但這僅僅是道德上的承諾，而不具備法律效力的，這個就更牛了！
接下來可能幹了兩年半之後，老闆繼續問員工：「怎麼樣，找到下家了麼？要是沒找到我可以幫你介紹。」如果員工說：「現在還沒找到」。「沒找到沒關係，現在還打算在我們公司幹麼？」要幹的話然後兩個人一起籤下下一個目標。要是一個階段一個階段籤下去之後，留下的那個人將會是公司絕對的財富！領英公司利用這套制度後曾經把一個23歲的年輕人，培養到29歲就成領英公司的副總裁，超級牛。那麼要是員工要離開該怎麼辦呢？與保留工資告別，保持員工的愛心
要是員工想離開到別處去上班，老闆可以幫他介紹新公司；要是員工想創業，老闆可以給他天使投資。那麼這時候老闆和員工之間不是敵對的關係，不是互相利用的關係，不是爾虞爾詐的關係，而是聯盟的關係。很親切的感覺。誰也不欠誰，既然離別是必然的，為什麼不能和和善善的保留這份緣分呢？
從《0到1》那本書裡面講過，paypal培育除了大把公司的領導人，如：facebook，xspace，yelp等公司的老大以及現在赫赫有名的特斯拉的老大。這些人幾乎都是來自paypal牛逼吧？要是把自己的員工都當作自己自己的品牌大使，誰都出來說好話，那這公司多牛啊！不只是口碑，更是大把的資源對吧？
實際上，與過去相比，這些問題已經把所有晦澀的問題擺在桌面上，使員工感到老闆是誠實的，而老闆正在思考員工。贏得員工的心很容易，建立員工的心也很容易。東西。可以說每個人心中都有一個夢想。只要點燃夢想，員工就可以幫助老闆取得巨大成就。我相信，這個概念絕對可以創建許多良性的巨型公司！