轉自：艾奇SEM
作者：風情公子
沒有不愛錢的員工，只有不會薪酬設計的HR。
薪酬管理是企業用人平衡的關鍵，在職場中，企業的競爭力往往就是優秀人才的競爭力，而薪酬作為留人用人的關鍵指標，也是企業很重要的一環。
每個企業也有自己的薪酬模式和標準，例如廣告營銷師這個崗位，很多公司都是按「低底薪+提成」模式來計算，多數都是按銷售模式來制定，其實一定層面說是不太合理的，那如何制定合理的崗位薪酬策略，下面簡單分享幾點：
01薪酬策略對企業人才的影響
一薪酬不合理（內部薪酬不公平/薪酬結構失衡）是大多數企業常見現象，其結果就是直接導致人才流失。
二網際網路行業外界傳言都是高薪行業，其實也只是首屈一指的大公司，而一般的中小型企業都採用「低底薪+高提成（各種考核，提成也難達到，甚至所剩無幾）」，而網際網路廣告營銷師這種職位按道理應該是高薪才是，可很多公司不重視 按銷售崗位來定薪，完全不合理，導致所謂的IT營銷人才拿著白菜價。
那麼如何設置合理的崗位薪酬呢，看下面分解：
02因地制宜選擇合適的薪酬水平和結構
2-1 企業常用的薪酬結構
固定工資（基本工資/工齡工資/年終獎金）+浮動工資（業績提成/全勤獎金/績效工資）+假期福利（帶薪假期/團建基金/禮物福利）+股票期權（股票/期權）+津貼福利（五險一金/電腦補助/交通補助/通訊補助/職稱補助）+柔性薪酬（企業文化/個人發展/培訓機會/辦公環境）
而很多企業做的最多的就是「固定工資+津貼福利+柔性薪酬」，而其中 固定工資裡還有一部分是績效工資，真是無情的壓榨！
2-2 常見的幾種薪酬水平策略
領先型：薪酬水平高於市場同業水平，適用於快速發展的企業，投資回報率高，薪酬成本佔比較第的行業，薪酬成本較高，容易吸引高效率人才，員工穩定性增強
市場追隨型：薪酬水平與市場同業水平持平，適用於穩定發展型企業，有一定吸引力，但對高端人才效率較差，需要補充其他手段
滯後型：薪酬水平低於市場同業水平適用於衰退型，對成本敏感度高的企業，成本偏低，員工流失率較高
混合型：不同崗位匹配不同的薪酬水平，適用於產品有核心競爭力的企業，成本合理控制，能吸引和留住關鍵人才
2-3 企業常用的薪酬策略-混合型
A、針對中高層管理者/核心骨幹崗位
薪酬模式一般採用年薪制；薪酬結構採用「月度固定工資+年終績效工資」；兼顧外部競爭力和激勵功能
B、針對智能崗位
薪酬模式一般採用結構工資制；薪酬結構採用「月度固定工資+月度績效工資」；能吸引或穩定足夠數量的員工
C、針對業績崗位
薪酬模式一般採用提成工資制；薪酬結構採用「底薪+提成」或「底薪+績效+提成」；刺激員工去追求更高的提成或業績，但底薪也不能太低，同時績效和提成考核合理
03如何落地執行薪酬策略
3-1 薪酬策略執行的準備
A：外部薪酬調查：客觀反映市場薪酬現狀，為企業決策提供依據和參考
B：職位分析&崗位評估：確定崗位說明書，為崗位價值評估提供依據
C：內部薪酬分析：確定內部薪酬水平策略，選擇合適的結構策略
D：人力成本預算：人力成本管控，對薪酬策略的後續推進提供參考
3-2 薪酬核算和發放的六個坑
3-3 合理的薪酬解決方案
04總結
以上就是個人拙見，薪酬體系要合理且有市場競爭力，如果優秀的人，更應該破例量身定製。員工願意跟你幹，無非也是能賺錢，再是實現遠方的田野，薪酬體系用得好能激發員工鬥志，用得不好就會損兵折將，希望都能收穫自己預期的薪酬，實現遠方的理想！