2020年的上半年，每個人都經歷了一場可能終身難忘的疫情。疫情之下，每個行業和組織都感受到了強烈的衝擊和影響，教育行業也是如此。面對迫切的增長需求，人員預算受限，員工流動增加，HR的價值和權力受限，人力資源與業務的匹配到底如何連接？
今天我們就從教育行業的薪酬體系建立和薪酬管理上，為HR分享如何搭建更專業、更有行業針對性的薪酬體系，幫助HR掌握更多主動權。
Part.1
組織健康診斷
四維度審視現行薪酬激勵作用
做薪酬體系和管理時，首要工作就是診斷企業薪酬體系是否健康，審視現有體系能否滿足組織發展，一般情況下會從以下四個維度評估：
1）競爭策略診斷
薪酬最基本的作用就是「保健與激勵功能」，維持企業的正常運轉，激勵個人能動性，為企業產生更大的績效。所以診斷薪酬體系的第一因素就是「保健性、激勵性」，精準分析薪酬競爭力的市場定位。
2）戰略適配診斷
HR往往會陷入一個誤區，工資=薪酬。很多HR其實只是做工資：算考勤、核算工資、發薪，但不會也無權設計薪酬，這樣的薪酬是沒有結構的，真正的薪酬是評估人的工作內容是否與職位職級、激勵路徑相匹配，構建適合企業戰略的薪酬體系。
3）財務成本診斷
薪酬的戰略定位就是「分蛋糕」，首先要明確企業的蛋糕有多大，在資源有限的情況下，有側重地分給關鍵業績梯隊、核心人才，管控人工成本。
4）員工滿意診斷
薪酬要做到公平與公正，有崗位價值的評估，並對齊相應崗位的薪酬範圍、職等職級、調薪和年終獎，是不是有階梯性的；合法合規，符合法律的規定、法律的流程，並構建有效的員工滿意度調查。
Part.2
業務流程設計
掌握組織效能激發與薪酬激勵的核心邏輯
設計薪酬的核心點就是有效拆解和構建企業的業務流程。對於網際網路教育，需要梳理出有效的組織效能和核心業務流，主要分為「前中後」3個核心業務環節。
前臺業務：主要指門店/校區、網際網路運營、市場部、企劃部。組織價值是獲客、提高客戶轉化和銷售的效率；
中臺業務：主要指校區運營、數據分析、產品部、教研部。教育行業最典型的盈利方式就是擴充很多校區，這時就會存在一個問題：業績和教研水平參差不齊。所以中臺的核心職能就是結合每個校區特點制定銷售策略、設計用戶黏性推廣方案。
校區運營負責擴校區、招商，主要分為直營和加盟兩種方式，核心職能是提高商業模式中的盈利點；
數據分析部負責分析每個校區的客戶存量、市場覆蓋率，幫助校區確定有針對性的、科學的銷售指標；
產品部負責設計線上線下的核心產品，並制定產品的包裝和宣傳方案。
教研部負責打磨每個教育領域的版權課、特色課，並進行授課。
後臺業務：主要指財務、法務、人事、行政，核心職能是提供管理輔助支撐。
Part.3
團隊管理與薪酬激勵方案的設計
（一）崗位序列管理與薪酬激勵邏輯
拆分業務流的目的是找到崗位屬性，確定每個職位的激勵邏輯。
高管團隊是M序列（管理序列），核心職責是定戰略、定業績、管團隊，所以他的薪酬激勵邏輯是底薪+分紅+股權+績效（管理績效、個人業績績效）；
營銷部門是P序列（營銷序列），核心職責是營銷獲客和轉化，包括投放信息、挖掘客戶、置頂銷售策略以及成交轉化等，薪酬結構為底薪+績效（業績績效、項目績效）；
教研團隊是O序列（操作序列），主要是上課老師，薪酬結構主要是底薪+課時費+課程考核績效+續費獎金；
職能部門是A序列（職能序列），即財務、法務、人事、行政，這類部門的工作內容主要是這是崗位任務，薪酬結構為底薪+績效。
（二）不同團隊的薪酬方案實操設計
1）網際網路運營團隊薪酬激勵方案
網際網路運營團隊的核心職責是：
帶流量以及提高轉化率，如每個階段的用戶拉新量、用戶精準度；
內容營銷，通過活動、內容帶來用戶增長，包括產品價值包裝、客戶案例包裝等
薪酬結構應該是無責任底薪+超額業績獎勵，其中：
無責任底薪是為各種結果性導向指標付費；
超額業績獎勵可以設置為業績階梯加油包。因為運營是為銷售服務的，是直接帶來銷售業績和客戶的，通過業績階梯包可以不斷促進運營實現更高的轉化率。
2）教研團隊薪酬激勵方案
教研團隊的核心職責是：
常態性的培訓或授課；
研發新課程，特別是一些含有自己的知識體系、知識結構的版權課；
內容創作，比如打通線上線下教學內容，形成一個個輕量級的線上課程提高流量轉化和用戶拉新；
薪酬結構應該是底薪+項目佣金+課時費，其中：
底薪是結合老師的能力、評級，比如特級老師、一級老師、高級老師分別擁有不同階梯的底薪；
項目佣金可以分為幾級，比如說內容創作，鼓勵大家搞優質內容創作；
課時費主要是老師上課的課程佣金，其中還可以附帶營銷性獎勵，如學員續費獎金，以激勵老師提高教學質量和教學服務。
3）客服團隊薪酬激勵方案
首先要明確一個基礎，客單價較低的公司不適合設置客服崗位，客單價高的教育公司一定要搭建客服部門，因為1萬多、幾萬的課都是分幾個階段上完，後續還有復購、轉化其他產品。
薪酬結構為底薪+服務績效+銷售獎金。其中：
服務績效主要是客戶回訪、回訪要求、提供解決方案的質量考核；
銷售獎金是因為客服在後續接觸中，很容易變成營銷性質的服務，增加復購等，可以參考銷售序列的獎金方案；
4）線下校區團隊薪酬激勵方案
主要是做銷售業績、銷售打法的中臺部門，他們的核心職責是：
完成和提升公司整體銷售業績；
制定每個校區或產品線的營銷計劃和策略；
督導各級校區的營銷工作
薪酬結構應該是底薪+超額業績獎勵，其中：
底薪是為他們制定的銷售計劃、保底業績付費，以此推動其完成保底目標；
超額業績獎勵是激勵他們往更高業績發展而制定的業績加油包
5）高管團隊薪酬激勵方案
高管的工作任務主要是：
高管是做戰略、業績和團隊管理，薪酬結構主要是底薪+績效+效益薪酬+股權分紅，其中需要重點注意的是，高管的績效需要拆成兩級：
一級是績效薪酬，主要指部門管理績效，比如人才是否斷層、業績指標的設定、團隊管理的受認同度、團隊推動力等；
二級是效益，也就是常說的團隊創造的收益；
6）全員業績階梯加油包聯動激勵方案
以上說的所有職位都有一個共性：都與銷售相關，所有團隊都聯動性銷售。所以可以把全員業績指標都設定階梯性獎勵，目的是讓員工更有目標感並能從中獲得更多物質性獎勵，對組織來說也能保證堅守住業基底線，增強防禦風險的能力。
具體的全員業績加油包參考如下：
後疫情時代，HR要做好業務轉型
需要更靈活的應變能力和組織能力
也需要更強的業務能力
現在就跟大咖深度學習
如何搭建更專業、更有針對性薪酬體系
提升個人對業務的理解，對行業的認知