前段時間，一位朋友換了一份工作，原以為繼續老本行老師的工作講課即可，結果，某天深夜，發現她發在友圈的動態：
作為十分了解她工作內容的老友，我有些好奇，她真的會做薪酬考核表嗎？事實證明，她真的會。
我想，這不得不歸功於，她曾是一位人力資源管理師資格證的老師。
關於薪酬制度的設計需要首先了解的是，應該設計成什麼類型？
薪酬制度的不同類型
薪酬，先想到的就是工資，不同的職位，不同的工作似乎得到的薪酬都是不太一樣的，那麼企業的薪酬都是如何制定的呢？需要藉助的就是完整的薪酬制度。
薪酬管理制度實質就是讓員工和僱主都滿意的有關薪酬體系的設計理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內容的規定性說明，不僅包括薪酬的組成要素和結構，還包括薪酬理念、薪酬結構、薪酬等級等。
薪酬制度大體上通過薪酬等級表、薪酬標準表、技術（業務）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定。薪酬制度中必須明確的內容：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規定。
I 崗位 ▉ 薪酬制
崗位薪酬制最大的特點就是工資的給予「對崗不對人」。
一個蘿蔔一個坑，只根據「坑」的級別範圍給予薪酬。
三大特點：
根據崗位支付工資以崗位分析為基礎客觀性較強01一崗一薪制
此種制度下，不存在升級問題，員工只有在變動崗位時才能提高工資水平。
實行時，一定要對崗位要進行全面分析，並對相關因素進行評價：
崗位責任範圍、責任程度崗位對員工技能的水平要求崗位勞動強度、勞動條件既然只能倚靠「坑」的質量定價，自然對「坑」的評估就要相當謹慎。
02 一崗多薪制
企業崗位比較多，有的有上千個甚至上萬個崗位、工種，從管理成本角度看，不可能有多少個崗位就設多少個崗位工資標準，只能採取將相近崗位進行歸併歸級，這就會形成同崗位級別內也存在勞動差別問題，這時候就可以進行一崗多薪。
同樣依然需要進行崗位分析、崗位評價
適用於那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業或部門。
即使都是做老師，但是級別不同，所得薪資也不同；而即使級別相同，假若是不同的崗位，薪資也不同。
03 崗位薪點薪酬制
此種制度下，薪酬標準不是以金額表示，而是用薪點表示的。
每個崗位都有自己的薪點，每個「點」所代表的價錢也是不一樣的，將薪點與相應的薪點值進行相應計算得到的就是崗位薪酬。
而薪點值的大小是由企業或部門的經濟效益進行確定的，換言之，就是你的薪酬實際上是跟部門或企業的績效掛鈎的，這樣在某種程度上也可以提高員工的效率，這也是崗位薪點薪酬制的優點之一。
這裡的薪點數是由崗位薪點、個人表現薪點、部門或企業預先規定的加分薪點三個部分構成。
薪點值則是分為基值和浮動值。
基值：由企業的整體經濟效益確定浮動值：由部門的生產經營狀況決定II 技能 ▉ 薪酬制
由於疫情的影響，各行各業都在人口聚集的當口謹小慎微，而對於人口密集量較大的醫院，更是層層把關。這也導致醫生專家號的預約也稍許有些難度。
前不久，終於在疫情逐漸緩和下，因為牙痛的問題，抽出時間去看了醫生。這次與以往不同的是，我沒有提前預約。事實上，結果也真的沒讓我失望，補了牙還不如之前，稍微硬一點的東西，就讓我有種牙齒會破碎的恐懼。
所以為什麼預約和不預約差距如此之大？
那只能說每個醫生的「前綴詞」真的不是擺著看看而已。
同樣，他們的薪酬也絕不可能相等。
但並不是所有的企業都適合這種制度，實行時有幾個前提條件：
生產經營情況管理機制環境企業文化企業的崗位與人員結構企業的經營目標技能薪酬又分為技術薪酬和能力薪酬。
01 技術薪酬
這部分是以應用知識為基礎的薪酬，主要應用於「藍領」員工，主要是通過證書或培訓所證明的技術水平來支付薪酬。
02 能力薪酬
這部分主要用於企業專業技術與管理人員，屬於「白領」。給予的標準較抽象，且與具體的崗位聯繫不大。
也許員工的認知能力、個人價值、個人形象、工作動力，甚至於員工的人品、個性都可以作為判斷標準。
包括兩個部分：
以基礎能力為基礎的薪酬：實際上說的就是勝任能力，是否能夠勝任這個崗位。以策略能力為基礎的薪酬：這部分能力就是比較難以得到的，是能夠影響企業的競爭優勢的。所以也可以稱之為是「特殊能力」。III 績效 ▉ 薪酬制
談到績效，很容易就想到產出業績。所以績效薪酬就是以結果為導向的薪酬制度，這一點剛好就是績效為導向的薪酬結構。
績效薪酬制就是以員工的工作業績為基礎支付的工資，現在企業主要的績效薪酬形式就是計件薪酬制和佣金制（提成制）。
01 計件薪酬制
也可以成為計件工資制。自然是你做了多少，就按照你的作業量進行計價工資。這種方法相對比較客觀，可以準確反映員工實際付出的勞動量和不同的員工之間的勞動差別。生產性企業或部門大多採用。
02 佣金制（提成制）
主要用於營銷人員的薪酬支付制度。
這種方式只要做過銷售，都明白其中的「薪酬道理」，但是有提成就會有相應的提成比例，那需要考慮幾點因素：
一定的銷量、一定的銷售收入中包含的利潤企業產品銷售的主要門路企業產品與相關企業產品的競爭強度而在績效薪酬制度當中，以績效為主導，那麼績效考評就顯得至關重要了，而員工薪酬如何增長也是所有人關注的問題，所以在這還有一種形式——績效矩陣。
03 績效矩陣
許多企業形成績效矩陣的形式作為員工薪酬增長的依據。
在績效矩陣中，員工工資增長的規模和頻率取決於兩個方面的因素：
個人績效評價等級個人在工資浮動範圍中的位置，也就是員工個人實際工資與市場工資（或企業內部的平均工資水平）之間的比較比率。績效矩陣表
這個矩陣表就是將考核評估結果與薪酬增長幅度相聯繫。
同一工資水平下，績效評價越高，漲幅越大。同一績效評價等級下，市場薪酬比較，工資越高，漲幅越小。end | 說在結尾
除了以上三種主要的薪酬制度之外，還有其他薪酬制度包括經營者年薪制和團隊薪酬制，這裡就不一一列舉了，感興趣的話可以關注我們，提供更詳細、更專業的課程。
無論是處於何種崗位，當你了解的足夠多、學習的足夠多的時候，不論你是否在相應的崗位，都能夠綻放不一樣的色彩。