《職工帶薪年休假條例》明確用人單位應當根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。《職工帶薪年休假條例》還規定:「年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。」
由此可見，安排符合條件的職工休帶薪年假是用人單位的法定義務。當然因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，也可以跨1個年度安排，但並不意味著跨年度後，未休完年休假的勞動者的相應權利就完全喪失了。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：「用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。」即只有當用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位才可以只支付其正常工作期間的工資收入。
未來夥伴公司規定，當年年休假在次年3月底未休完則失效作廢，違反了法律法規的強制性規定，應為無效。單位要免除支付未休年休假工資的責任，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對職工年休假已做出了安排；二是職工不休年休假是其本人原因，且提出了書面申請。
實踐中，企業可在年初核准職工當年休假天數，並要求職工所在部門在平衡本部門工作休息時間的基礎上，與每位職工本人一起商量制訂其全年的休假計劃，並按時考核部門執行情況。如果員工未按休假計劃休假，則視為因本人原因放棄休假，企業可以只支付其正常工作期間的工資收入。