現如今，職場中因為員工勞累而導致的意外已經屢見不鮮，而判斷一個公司是否人性化，一般從各項福利待遇和規章制度就能看出個大概，畢竟每個人都不願意發生意外，可是一旦意外發生了，公司就成為了員工的後盾，只而有堅強的後盾，才值得員工去努力奮鬥。
最近有位叫小迪的網友就發帖吐槽，自己剛跟公司提離職，可是在正式離開公司前三天的時候，突發急性腦血栓住院了，才不到四十歲，醫生們都在感嘆太年輕了，於是跟HR商量，能不能暫緩辦理離職。
結果HR不僅沒有給小迪暫緩辦理離職，理由也是讓小迪寒心。她告訴小迪，你是主動離職的，社保已經做調減了，商保還得自己倒貼錢、不值當。
對此網友也是眾說紛紜，一部分網友覺得：因為這個情況是小迪自己要離職的，與單位主動解除勞動合同情況不同，所以HR沒毛病。
而另一部分網友覺得：如果是後半個月離職公司是應當給你交下半個月的社保，而且還沒有正式離職，減員是不可能的吧，藉口不人性。
那麼在法律上，小迪到底能不能暫緩辦理離職呢？
瀛和君覺得，這個問題的關鍵在於，要確定，他上交離職申請後，公司是否已經明確表示同意。如果表示同意，那麼從法律意義上表示雙方已經達成形成權。具備被法律保護的效益。所以，在此之後不能再單方面反悔。
其次，要判斷小迪的這個病，是不是因為工作原因導致。如果病因是因為工作原因導致，那麼企業應該負相關責任。 如果病因不是因為工作導致，企業可以按原計劃執行，到期離職。
但是最後，從人文關懷的角度來說，小迪可以繼續和公司協商。如不能在原計劃離職日期內辦理離職手續，可以發放延期通知書，延期到治療期結束。這和終止勞動合同的情形是一致的，延期治療期可以約定發不發工資。但如果員工非常不配合，公司可在離職時間到後發出解除合同通知書。
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