文：楊潔蓉
聽說最近流行這麼照顧男朋友。
男朋友：我打遊戲輸了。
女朋友：多喝熱水。
男朋友：我喝醉了。
女朋友：多喝熱水。
男朋友：我……
女朋友：多喝熱水。
哈哈哈哈，突然感覺女寶寶翻身的機會來了。
忍不住想要試一試，可是，男朋友怎麼還不回來，是不是又去撩妹了，是不是又去打遊戲了，氣死我了，我要和他分手。
咦，我好像還沒有男朋友~
……………我是一本正經的分割線……………
案例：員工在協商離職時，要求公司把他5年來沒有休息的年休假工資全計算出來發給他，否則就去告公司，請問離職員工未休的年假該怎麼處理？
分析
一、帶薪年休假的仲裁時效如何確定？
案例中的這個員工，要求把他這5年沒有休年休假的工資發放給他。那這個員工的這一請求是否可以獲得支持呢？實際上，這個問題是如何認識未休年休假工資的仲裁時效問題。
什麼是仲裁時效？
仲裁時效是當事人因勞動爭議糾紛要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向仲裁委員會申請勞動仲裁，這個法定期限，就是仲裁時效，如果超出了仲裁時效，當事人就喪失了勝訴權。
仲裁時效到底多長？
法條連結
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算；第四款：勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
法條解讀
1、絕大多數情況下，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。（這個叫勞動爭議的一般仲裁時效）
2、在職期間拖欠勞動報酬的仲裁時效不受一年的限制，但是，如果離職的，從離職之日起算一年。（這個叫拖欠勞動報酬的特殊仲裁時效）
未休年休假工資的仲裁時效問題，實際上是如何認識未休年休假工資的法律性質問題，司法實務中有兩種觀點：
觀點一：未休年休假工資屬於工資報酬的範圍。
理由：《關於工資總額組成的規定》第四條規定，工資包括「特殊情況下支付的工資」。該規定第十條明確「定期休假」屬於「特殊情況下支付的工資」。帶薪年休假應是定期休假的一種，相應地未休年休假應享受的待遇應屬於工資報酬範圍。
仲裁時效認定：單位拖欠未休年休假工資屬於拖欠勞動報酬發生的爭議，執行的是特殊仲裁時效，即在職的，仲裁時效不受一年的限制，離職的，從離職之日起算一年。
案例連結
重慶市北碚區人民法院「（2016）渝0109民初4815號」 《民事判決書》事實部分：2015年12月30日，被告以原告未支付年休假工資為由向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付2013年至2015年的未休年休假工資。庭審中查明：原、被告勞動關係於2015年12月30日解除。
裁決部分
根據《中華人民共和國勞動爭議仲裁調節法》第二十七條第四款的規定，被告向原告主張未休年休假的仲裁時效起算點應為雙方解除勞動關係之日。而本案雙方解除勞動關係的時間為2015年12月30日，故被告主張2013年至2015年的未休年休假工資並未過仲裁時效。
觀點二：未休年休假工資不屬於工資報酬的範圍。
理由：帶薪年休假實質屬於福利，由於帶薪年休假是基於法律的規定，故屬於法定福利。單位確因工作需要而無法安排勞動者休假時，實際上剝奪了勞動者的上述法定福利，故應當支付相應的補償，勞動者獲得未休年休假工資時並未付出相應的勞動作為對價，故該補償的法律性質不屬於勞動報酬的範圍（因勞動報酬是要付出勞動作為對價的），屬於法定福利的範疇。
仲裁時效認定：單位拖欠未休年休假工資執行一般仲裁時效，即從應當安排休年休假年度結束之次日起計算1年。
如何認定應當安排休年休假年度結束之次日呢？
法條連結
《職工帶薪年休假條例》第五條：單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
實務中又有兩種觀點：
一種觀點認為：年休假一般不跨年度安排，故當年度未休年休假工資的仲裁時效，從次年的1月1日起開始計算1年。即只支持申請仲裁前1年的未休年休假工資。
案例連結
廈門市翔安區人民法院「（2014）翔民初字第2283號」《民事判決書》
事實部分：2014年8月13日，何付飛以南洋學院為被申請人向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁決：3、被申請人支付申請人2008年1月1日至2013年12月31日期間應休未休年假工資。
裁決部分：關於應休未休年休假工資問題：對於原告提出要求被告支付2013年度應休未休年休假工資的請求本院予以支持。其他年度應休年假超過仲裁時效，本院不予支持。
另一種觀點認為：在年休假的安排上儘管需要考慮勞動者本人的原意，但是單位居於主導地位，單位可以在1個自然年度內安排年休假，因生產、工作特點確有必要，還可以跨年安排，且在進行跨年安排時，並不需要履行相應的批准程序，仍然是單位自行決定即可，勞動者並不參與這一過程。故未休年休假工資的申請勞動仲裁時效期間應從第三個年度的1月1日起開始計算1年。即只支持申請仲裁前2年的未休年休假工資。
案例連結
深圳市中級人民法院「（2016）粵03民終11225號」《民事判決書》
根據《職工帶薪年休假條例》第五條第二款的規定，年休假可以跨1個年度安排。也就是說，年休假可以在第二年才安排，故如在第二年12月31日前柏森公司未安排張偉進行休假，亦未依法支付未休年休假的工資，張偉才應當知道其權利受到侵害。因此，未休年休假工資的申請仲裁時效期間應從第三個年度的1月1日開始計算。張偉於2015年11月6日申請勞動仲裁，其關於2013年至2015年期間的未休年休假工資並未超過申請勞動仲裁時效期間。柏森公司主張張偉該項請求已過時效，不符合法律規定，本院不予支持。
小結：未休年休假工資的仲裁時效有三種觀點。
1、執行的是拖欠勞動報酬的特殊仲裁時效，在職的，仲裁時效不受一年的限制，離職的，從離職之日起算一年。
2、執行的是一般仲裁時效，從次年的1月1日起開始計算1年，即只支持申請仲裁前1年的未休年休假工資。
3、執行的是一般仲裁時效，從第三年的1月1日起開始計算1年，即只支持申請仲裁前2年的未休年休假工資。
二、對於擬離職員工，是安排休年休假好還是支付未休年休假工資好？
1、經濟成本上
對於擬離職員工，如果安排休年休假的，則單位只需按100%支付休年休假期間的工資報酬。
如果不安排休年休假的，則單位需要支付200%的未休年休假工資（因為300%中包含了正常工作期間100%的工資收入，故300%—100%=200%。）
法條連結
《職工帶薪年休假條例》第二條：職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條：用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少於應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
2、法律風險上
對於擬離職員工，如果安排員工休年休假，休假期間，雙方還是勞動關係，一旦年休假結束前，員工反悔了，不願意辦理離職了，則存在著不確定的法律風險。如果支付未休年休假工資，則雙方的勞動關係即時可以解除，不存在著不確定的法律風險。
3、操作流程
根據1，單位應該安排員工休年休假，因為經濟成本低一倍。
根據2，單位應該在安排員工休年休假時，提前辦理好離職手續，比如：2017年5月10日跟擬離職員工（剩餘5天年休假未休）辦理交接手續，在手續中確認：休年休假的時間為2017年5月11日至2017年5月17日（因雙休日不計入年休假假期），離職時間確定為2017年5月18日。單位支付工資至2017年5月17日止。
這樣子操作，既可以做到只支付一倍的工資，又避免員工日後反悔的法律風險，因為，雙方已經確認了離職時間是2017年5月18日，而且，也已經辦理了離職交接手續，反悔不得了。
三、員工不休年休假，應該怎麼辦？
案例：員工籤署了《承諾書》，內容為：「因公司季節性生產的特殊性及本人工種的實際情況，本人自願放棄公司安排的年休假，由此產生的相關責任由本人承擔，特此承諾。」
問題：員工籤署了這樣的《承諾書》，單位是否還需要支付未休年休假工資？
法條連結
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
法條解讀
員工不休假，單位只支付正常工作期間的工資，不再額外支付未休年休假工資，需要同時具備三個條件：1、單位要安排員工休年假；2、員工本人原因不能休假（不能是工作原因不休假）；3、員工書面提出不休假的申請。
法條解讀
案例中，不具備第2個條件（員工本人原因不能休假）。實際上，員工是因為工作原因無法休假。故即使員工籤署了這樣的《承諾書》，單位也是要支付未休年休假工資的。
案例連結
深圳市中級人民法院「（2016）粵03民終1075號」《民事判決書》
關於未休年休假工資：本案中，沙彼高公司雖於2015年1月9日發出通知，安排高紹軍從2015年2月26日至2015年6月17日休假，但高紹軍書面明確表示由於工作需要，無法在公司規定的期限內休假，並表示想與沙彼高公司協商處理休假及相關工資事宜。高紹軍上述書面表示並不屬於上述規定中職工因本人原因且書面提出不休年休假的情形。故沙彼高公司其關於高紹軍因本人原因不休年休假的主張事實依據不足，原審法院不予採信符合法律相關規定，本院予以維持。
解讀案例
案例中，不具備第2個條件（員工本人原因不能休假）和第3個條件（員工書面提出不休假的申請）。實際上，員工是因為工作需要無法休假，而且，員工也沒有書面提出不休假的申請，他寫的是會跟公司協商處理休假的事宜，故單位需要支付員工未休年休假工資。
注意：一定要同時具備三個條件才行，特別是第二個條件，幾乎是我們HR不注意到的。我們HR往往存在著這樣的誤區，認為，只要員工書寫不休假申請，單位就可以不支付未休年休假工資了，我們要注意到，必須是員工個人原因不能休假，不能是工作原因不能休假。