【裁判要點】
公司規章制度規定給予員工的超出國家法律規定年休假的天數，在離職時員工應主動申請休完，否則視為自動放棄，該規定並未違反法律法規的強制性規定，也無明顯不合理。上述規定作為合同附件已送達給員工，並已在公司內網公示，且員工每年的年休假天數已超過了法定標準，現員工主張公司須補償其未休福利年假的工資，無相應的法律依據。
【案例】
廣東省高級人民法院
民 事 裁 定 書
（2016）粵民申6565號
再審申請人（一審原告、二審上訴人）：陳昌祺，男，漢族，1975年3月5日出生，住廣東省深圳市寶安區。
委託訴訟代理人：陳豔枝，廣東盛唐律師事務所律師。
委託訴訟代理人：楊理娣，廣東盛唐律師事務所律師。
被申請人（一審被告、二審被上訴人）：深圳航空有限責任公司。住所地：廣東省深圳市寶安區。
法定代表人：宋志勇，董事長。
委託訴訟代理人：陳玉潔，女，漢族，住湖北省襄陽市襄州區。
再審申請人陳昌祺因與被申請人深圳航空有限責任公司勞動爭議糾紛一案，不服廣東省深圳市中級人民法院(2016)粵03民終7671號民事判決，向本院申請再審。本院依法組成合議庭進行了審查，現已審查終結。
陳昌祺申請再審稱：深圳航空有限責任公司對陳昌祺的降職降薪違反法律規定，並非用人單位合法行使用工自主權的範疇，其降職未經民主程序，降薪也違反了雙方籤訂的《勞動合同》的約定。一、雙方勞動合同第十條約定，深圳航空有限責任公司可以調整陳昌祺的績效考核工資，而事實上深圳航空有限責任公司調整的是陳昌祺的基本工資。陳昌祺的工資結構為基本工資+住房公積金+獎金+車補，2015年3月起，深圳航空有限責任公司將陳昌祺的基本工資從每月8480元降為5813元，不符合勞動合同的約定。二、深圳航空有限責任公司降低陳昌祺的行政級別和工資，明顯具有侮辱性和懲罰性，不符合《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第二十二條的規定，不是合法行使用工自主權。三、深圳航空有限責任公司三屆職代會第四次主席團、團長聯席會列明的實到人數比籤到人數少了一人，故通過《任職資格評聘薪酬調整方案》不符合法律規定，勞動報酬的決定應提交職工代表大會確認，《任職資格評聘薪酬調整方案》沒有生效。四、《關於加強績效管理工作的通知》、《關於加快推進專業技術任職資格評聘工作的通知》、《任職資格評聘薪酬調整方案》、《服務發展部專業技術任職資格標準》等規章制度未經過民主程序制定且未向勞動者公示，不產生效力。深圳航空有限責任公司提交的「內網發布通知的截圖」列印件未經公證，甚至連官方網址都無顯示，無法證明經過公示，陳昌祺認為未查詢到有公告的歷史數據。《勞動合同法》第四條規定用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬等重大事項時應當經職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。深圳航空有限責任公司未能證明其相關規章制度已經職工代表大會或全體職工討論。亦未提供證據證明已告知陳昌祺。五、即使考核制度合法有效，用人單位對員工進行考核也應根據已制定的程序進行。深圳航空有限責任公司對陳昌祺的考核不符合考核程序，在陳昌祺不符合高級專員考核時，未能逐級重新評審「中級專員」，而是將陳昌祺直接從高級專員直降為專員。陳昌祺的評分不公平不客觀。六、深圳航空有限責任公司未足額支付工資，導致陳昌祺被迫解除勞動合同關係。深圳航空有限責任公司對陳昌祺降級降薪的依據違法，故2015年3月、4月未足額發放陳昌祺的工資，深圳航空有限責任公司應足額支付工資及經濟賠償金。陳昌祺的工資包括前12個月對應的績效考核獎金和第13個月的一次性獎勵，應支持陳昌祺對績效工資及一次性獎勵的請求。一次性獎勵、年終獎不屬於福利待遇，根據勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定，一次性獎勵、年終獎屬於工資，深圳航空有限責任公司應足額支付。年休假是勞動者的法定享有權利，未休假天數應按照日工資收入的300%支付報酬，故深圳航空有限責任公司應支付陳昌祺2012年至2015年未休年休假工資。故請求法院：一、撤銷廣東省深圳市中級人民法院(2016)粵03民終7671號民事判決。二、請求依法改判：1、解除陳昌祺與被申請人深圳航空有限責任公司籤訂的《十年服務期協議書》。2、深圳航空有限責任公司向陳昌祺支付被剋扣的工資等勞動報酬共計89197.8元，具體為：被剋扣的3月份工資5714.25元和4月份工資7614.25元。被剋扣的2013年累計績效工資1024元和2014年累計績效工資2824元，共3848元；被剋扣的2013年一次性獎勵22353.15元和2014年一次性獎勵26352.15元。被扣扣的2013年年終獎12324.67元和2014年年終獎10991.33元。3、判令深圳航空有限責任公司向陳昌祺支付年假工資54910.28元。4、判令支付解除勞動合同賠償金437909.51元。5、判令深圳航空有限責任公司向陳昌祺支付2015年5月1日至4日工資3660.69元。6、判令深圳航空有限責任公司向陳昌祺支付2015年1月1日至5月4日期間的一次性獎勵8788.04元。7、判令深圳航空有限責任公司向陳昌祺支付2015年1月1日至5月4日期間的年終獎9821.47元。8、判令深圳航空有限責任公司支付陳昌祺已支付的律師費用8000元。以上共計612287.79元。
深圳航空有限責任公司答辯稱，自2010年起制定通過的《關於加強績效管理工作的通知》等規章制度都通過公司內網進行了公示，其中涉及員工薪酬的《任職資格評聘薪酬調整方案（2012）》經過了工會審議，陳昌祺自上述管理制度公布之日起未提出異議，並按照規定參與了公司的績效考核，2015年陳昌祺經評聘被降級為服務發展部專員，深圳航空有限責任公司按照其降級後的工資待遇向其發放薪酬。自2015年5月，陳昌祺違反考核管理規定，曠工達3天以上視為自動離職，深圳航空有限責任公司於2015年5月20日通知其辦理離職手續被拒。陳昌祺提交的網頁截圖並非新證據，原一審已提交並未被採信。雙方勞動合同約定深圳航空有限責任公司有權根據依法制定或集體合同約定的工資分配製度調整陳昌祺的工資。《任職資格評聘薪酬調整方案》經過了工會委員會同意，有各部門代表籤到，經過了民主程序。陳昌祺了解深圳航空有限責任公司規章制度的內容並作為雙方勞動合同附件。深圳航空有限責任公司經考核對陳昌祺進行降級是用人單位用工自主權，已足額支付了工資。員工績效獎與部門及公司績效掛勾，並非固定數額，深圳航空有限責任公司已足額發放了陳昌祺2013年及2014年的績效資金，陳昌祺未提出異議，也沒有提交證據證明其工作業績對應考核標準可獲更多績效獎金。陳昌祺的法定年休假為10天，陳昌祺已休完。法律未規定用人單位未按約定提供福利年休假的補償方式，應以雙方約定為準。深圳航空有限責任公司考勤管理規定，員工對於公司給予的福利年休假應在離職時主動申請休完，未申請視為自動放棄，該規定未違反法律規定，也已公示，故深圳航空有限責任公司對陳昌祺不應補償。陳昌祺認為深圳航空有限責任公司違反《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第二十二條，是對該條款的機械套用和擴大解釋。《勞動合同法》的效力等級高於《企業民主管理規定》，應適用勞動合同法。《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條並無關於「一次性獎勵、年終獎」屬於工資的規定，雙方勞動合同也無約定。年終獎和一次性獎勵是單位的福利待遇。故請求法院駁回陳昌祺的再審申請。
本院經審查認為,深圳航空有限責任公司依法享有企業用工自主權，其制定的《任職資格評聘薪酬調整方案》等規範性文件經過了合法有效的民主程序，深圳航空有限責任公司依據雙方籤訂的勞動合同和《任職資格評聘薪酬調整方案》的規定對陳昌祺進行考核，又根據考核結果調整陳昌祺的職位及相應的工資，符合法律的規定，故深圳航空有限責任公司根據陳昌祺的職位已足額支付了2015年3月、4月的工資。陳昌祺主張其不了解《任職資格評聘薪酬調整方案》的內容與事實不符，陳昌祺在2012年度提交的《任職資格申報材料》以及在內網上公布其任命等事實均證明陳昌祺對深圳航空有限責任公司實行任職資格評定製度是清楚的，也認可深圳航空有限責任公司在公司內網公布人事調整及相應信息。陳昌祺主張2013年、2014年的績效工資差額，但未提供足以證明其工作業績根據相應的考核標準可得更多績效考核獎金的證據，而其主張的2013年、2014年及2015年1月1日至5月4日期間的年終獎、一次性獎勵均屬於深圳航空有限責任公司的福利待遇，並非必須支付給陳昌祺的，陳昌祺認為他與其他人的差額應補發，沒有法律依據。深圳航空有限責任公司關於11年以上工齡員工可享有20天年休假的規定，超出了法律規定的每年10天的年休假天數，屬於企業給予員工的福利，《深圳航空有限責任公司的考勤管理規定》第九條第三項第2點第（4）小點規定公司給予員工的超出國家法律規定年休假的天數，在離職時員工應主動申請休完，否則視為自動放棄，該規定並未違反法律法規的強制性規定，也無明顯不合理。上述規定作為合同附件已送達給陳昌祺，並已在公司內網公示，陳昌祺每年的年休假天數已超過了法定標準，現陳昌祺主張深圳航空有限責任公司須補償其未休福利年假的工資，無相應的法律依據。綜上，在深圳航空有限責任公司不存在未足額支付陳昌祺工資的情況下，陳昌祺主張解除勞動關係是被迫，未提供事實與法律依據，原審處理並無不當。
綜上，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零四條第一款，《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第三百九十五條第二款規定，裁定如下：
駁回陳昌祺的再審申請。
審判長 費漢定
審判員 王 慶
審判員 熊 忭
二〇一七年一月十七日
書記員 黎雲香
【餘論】
本案給我們提供了很多有價值的參考信息。
首先，雖然以規章制度的制定過程不符合民主程序要求作為攻擊要點在該類案件中是常見的，甚至是必備的，但卻容易讓自己陷入邏輯悖論之中，即便使用「騎牆式」的辯護策略也很難脫身。
第一，究竟何為民主以及何為民主程序並沒有明確、可執行的法律規定；第二，制定過程中的何種程序瑕疵會導致該程序無效進而導致經該程序制定的規章制度無效也缺乏具體可執行的規範；第三，究竟哪些內容的規章制度必須經過民主程序制定也不是十分確定和明確的；第四，企業的制度一旦實施，企業一般都會照此執行，如果該制度在將來的訴訟程序中被法院認定為不合法，那勞動者依據該制度而獲得的利益是否會喪失利益基礎，比如已經享受到假期、已經獲得的福利待遇等是否應當返還；第五，最直接的矛盾就是如本案中再審申請人那樣，一方面主張相關規章制度因沒有經過民主程序制定而不能作為審理依據，另一方面又主張依據該規章制度而產生的相關利益。
其次，在爭議如此之大的再審審查案件中，裁判說理的第一句話竟然是明確企業依法享有用工自主權。這是裁判者應該有的基本共識，也說明裁判者對勞動爭議司法裁判規律的認識越來越清晰，越來越理性，真心希望這樣的裁判者和裁判越來越多。
行所當行，止所當止
孔令吉律師
聯繫電話：17830262770
地址：重慶市南岸區煙雨路9號國瑞中心20樓
微信號：17830262770