- 那塔莉·羅伊特曼（Natalie Roitman） 6秒鐘情商中國區總監
F是歐洲一家世界領先的化工企業，面對不斷變化的市場環境和競爭壓力，從去年開始了一系列的戰略轉型。其中，專業產品渠道併入各地的零售渠道，成立專業渠道發展部，是最大的變革。在此過程中，原來的專業產品銷售要從一線銷售迅速轉型為專業渠道發展部的督導。
然而，部門總監Max發現，督導們普遍缺乏溝通技巧和非職權的影響力，變革效果不如預期。於是，他開始尋求集團總部學習發展部門的支持，希望安排一次影響力和溝通技巧的培訓。
在部門總監與內部學習發展顧問Florence的會談中，Florence運用「活力特徵模型（Vital Signs）」診斷團隊所面臨的真正問題，徹底改變了大家最初的想法。
在個人、團隊、組織層面上，到底是什麼因素在驅動高績效？
6秒鐘情商研究了來自不同國家、行業的一百多個組織中一萬多名員工的數據，分析結果表明：信任、動力、變革、協作、執行是衡量績效的五個共同要素，並將其稱之為「活力特徵」。
圖表 活力特徵模型驅動要素
將這五個活力特徵放入績效矩陣中，就形成了「活力特徵模型（Vital Signs）」。在複雜的實際場景中，運用活力特徵模型，可以更加精準診斷影響企業績效的問題點，有助於改變績效現狀。
戰略（Strategy） ：明確的方向和路徑，知道我們要到哪裡去；運營（Operations）：將方向和目標付諸日常行為，正在做向前邁進的工作；組織（Organization）：具備專注於客戶和交付的制度或系統；「活力特徵模型」綜合考慮組織、人、戰略和運營四方面，並將信任放在中心。所有高績效團隊或工作環境都是建立在信任基礎上的。
正是有了信任感以及由此帶來的安全感，人們才願意為了團隊與組織去突破自己的舒適區，此時，動力、變革、協作與執行也會自然發生。
運用「活力特徵模型」診斷企業績效問題點，可以通過以下步驟：
與客戶初洽會談
了解初步需求及現狀背景，從活力特徵模型的五個驅動要素出發進行提問和信息收集，初步澄清問題點，設計數據收集計劃。提問如——
收集分析數據，診斷問題點
確定數據收集方案後，通過活力特徵測評、訪談等方式獲取量化/定性的數據，分析數據並診斷團隊/組織問題所在。
設計實施介入方案
根據診斷結果，從活力特徵模型要素的脈衝點切入，設計介入方案，包括工作坊、一對一教練、團體教練等方式。
項目評估與跟進
實施後進行後續跟蹤。運用活力特徵測評、訪談等方式進行後測，評估項目效果。
圖表 活力特徵模型Vital Signs
三層透視，深挖績效問題根源
為了幫助企業更全面地通過可視化的方式了解組織活力氛圍，6秒鐘情商開發了與活力特徵模型配套的活力特徵測評工具。
「活力特徵模型」可以應用在領導者、團隊與組織的三個不同層面。測評工具從這三個層面出發，在可操作的實用框架下，將人們的認知、態度與具體的業務成果聯繫起來。
圖表 活力特徵模型三個層面及產出結果
活力特徵測評工具是一套三個層面的問卷，各包括34道選擇題以及部分定製化的開放問題。根據項目背景，選擇測評問卷。
先創建項目，再開展測評
確認項目範圍後，由6秒鐘活力特徵測評顧問創建系統項目，生成專屬測評連結。
領導者收到連結後完成自評；並將連結發給自己的下屬、同事、上級，完成360度他評。所有人提交問卷後，系統匯總結果，生成領導力活力特徵測評報告。
將測評連結發給團隊成員，每位成員提交問卷後，系統匯總結果，生成團隊活力特徵測評報告。
和團隊活力特徵測評不同的是，該層級的問卷會按照部門進行區分。將測評連結發給不同部門的人，每位成員提交問卷後，系統匯總結果，生成組織活力特徵測評報告。
如何診斷績效問題點？
完成活力特徵測評後，由活力特徵測評顧問生成報告並對報告進行解讀——
與領導者解讀領導力活力特徵測評報告，呈現領導者的優勢和機會，激發其自我認知；
與團隊共同解讀團隊活力特徵測評報告，讓團隊的模糊現狀變得清晰，激發團體的對話和共識；
與相關人員解讀組織活力特徵測評報告，激發組織的對話和共識。解讀報告的過程中，改進行動也由參與者共創產生。
針對這次變革，Max製作了一批文件——PPT、數據分析、職責清單，幫助員工認識新的角色，通過郵件與員工溝通變化的發生。但他忽視了大家對這個改變的實際理解和響應程度，以及這一點如何影響大家的表現。
初洽會談後的活力特徵測評報告進一步顯示：
Max在執行力上有明顯優勢；
然而，創建一個協作的環境，重視下屬的理解和參與，這對Max有些挑戰。
在信任和變革兩個方面，他人給予的評價更是遠低於Max自己的評價。
圖表 Max的領導力活力特徵測評報告（部分數據結果）
而從團隊層面看，團隊有一定信任基礎，在執行方面有一些優勢，但團隊動力、對變革的準備還有協作存在明顯不足。
圖表 Max團隊的團隊活力特徵測評報告（部分數據結果）
經過測評和訪談，Max意識到，實際上團隊成員認為這次變革的溝通並不充分，感到迷茫、無力——不理解為什麼要變革，不知道變革對自己意味著什麼，不適應自己的新角色。
原以為是督導們缺乏溝通技巧，最終定位到的核心問題卻是團隊信任。
因此，Max制定了相應行動計劃：
放慢節奏，學會更多地傾聽和提問，即使不同意他人的觀點，也不要馬上做出回應；
嘗試去了解自己的團隊成員；
邀請Florence設計一個工作坊，幫助他的團隊更加適應變革。
打通脈衝點，突破績效困局
基於驅動績效的五個活力特徵，6秒鐘情商在《有活力的組織 The Vital Organization》手冊中，介紹了活力組織的「新的管理規則」。
根據研究結果與大量的實踐經驗，總結出每個驅動要素的3個關鍵「脈衝點」，並針對每一個脈衝點提供了一個實用策略來加強驅動。
圖表 活力特徵模型驅動要素脈衝點
如何運用活力特徵模型的脈衝點，突破績效困局？可以從三個步驟切入——
活力特徵模型的脈衝點是改善驅動要素的有效策略，幫助管理者從情商視角進入，結合管理的實踐，制定有效的改進方案。每個驅動要素包含三個脈衝點，可以設計成有針對性的工作坊。
工作坊安排參與者在行動中學習，激發團體共同看見，深度對話和達成共識，為下一步行動做出承諾。
精準有效的診斷和介入，能夠帶來高承諾度的執行；後期的跟進和復盤，則可以幫助團隊推進改變的進程。通過再次測評和復盤，可呈現改變之後的效果，並總結經驗，促進下一步的改變發生。
根據核心目標與需求，Florence為團隊設計了一天的工作坊，主題是「凝聚團隊，適應變革」。結合「活力特徵模型」，從變革、動力、信任的脈動點出發，專注於從管理到激勵變革，從「要求」信任到「贏得」信任。
在工作坊中，圍繞這次渠道變革，Max和大家分享了變革的原因、自己的感受和想法，以及對大家的期待。大家也寫下自己的問題和想法，並得到了Max的回應。溝通讓大家打開了心扉。（信任脈動點：透明）
接下來，如何發揮每個人的內在動力，擁抱改變？大家開始討論目前擁有的優勢，在新角色上有哪些不足需要提升。（動力脈衝點：專精）
討論中大家才意識到，變革中要學會「放手」。這恰恰是這次變革帶來的深層次改變，人們需要改變過去的模式，用新的思維和行為模式適應變革，與其他部門協作。（動力脈衝點：意義）
當這個改變清晰地浮現出來，大家探討的深度和動力也不一樣了，圍繞新角色的職責展開，充分參與，不同的想法積極碰撞。（動力脈衝點：自主權；變革脈衝點：探索、想像力）
Florence又設計了一個時間線活動，讓團隊回顧這些年的高峰低谷。大家仿佛回到了過去，敞開心扉，彼此信任加深，對未來的改變更有信心和動力。（信任脈衝點：關懷；變革脈衝點：慶祝）
在之後半年的跟蹤中可以看到，這個團隊越來越積極地適應變化，和銷售形成新的合作模式，展示了變革的成效。半年後的團隊活力測評顯示，伴隨著工作坊的開展與Max領導方式的改變，團隊的驅動要素和績效產出都有明顯提升。
圖表 Max團隊活力特徵測評報告（項目後部分數據結果）
團隊成員對團隊更加滿意，同時能更加敏捷地改變，可持續性也大大提高。
Max的案例是「活力特徵模型」和「活力特徵測評」的其中一種應用方式，不同的組織和顧問會根據實際績效問題與企業背景，採用不同的方式來使用這些工具以增加活力。
「活力特徵模型」能夠幫助企業發現組織績效的盲區，精準且深入診斷績效問題點，清晰領導力與團隊、組織績效之間的關係，並提供更可持續的有效解決方案，讓診斷和介入都有的放矢、深入有效。
本文已發表於 | 《培訓》雜誌8月刊，感謝《培訓》雜誌的支持。
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