如果我問你什麼樣的團隊會更高效的話，只要是有點工作經驗的人應該都能說上幾句；但和人們傾向於藉助自己的一點經驗泛泛而談不同的是，Google在度量這件事時更傾向於通過數據和嚴謹的分析來說話。Google的人力資源部門在經過2年多的研究、訪談了180多個Google內部團隊後發現，原來一個團隊的效率其實是受一些因素動態影響的。
在Google的人力資源部門看來，以下5個因素是區分一個成功團隊和平庸團隊的關鍵指標：
1:心理安全感：當團隊成員主動承擔風險任務時，他是否有安全感？在我們平常的工作中，是不是都有過這樣的經歷：為了不犯錯，所以儘量採取保守的工作方法，結果即便不出彩也總比搞砸了強？
2:可靠：團隊成員是否可靠，如果這是一項協作任務的話，每個人能不能按時交付自己需要負責的那一份成果？
3:組織架構明晰：團隊是否有清晰的目標和分工，每個人是否真正了解自己承擔的角色？
4:明白自己工作的意義：自己的工作對整個團隊來說很重要還是可有可無？如果是後者的話，這樣的成員自然難以讓團隊更高效。
5:明白工作的影響：整個團隊是不是從根本上相信大家一起正在做的事情是重要的？
在Google的人力資源部門看來，心理安全感是這5個因素中最重要的。雖然說人們幾乎是出於本能意識會躲避去做那些可能讓自己置身尷尬境地的事情，但這種本能在工作中卻是不利的。這項調查顯示，那些在團隊中有心理安全感的人往往很少會從Google離職，而且更容易產出好的工作成果。
在過去的一年中，Google針對300多個團隊中的3000多名Google員工進行了測試，讓這些人了解自己的團隊是否在這5個方面存在某種不足，並且為他們量身定製提升辦法。最終證明，無論是銷售團隊還是工程團隊，都能通過改善這5項指標來提升自己的團隊效率。
顛覆工業時代管理模式，開啟「無需成人監管」的網際網路時代
當前，工業時代等級森嚴的管理模式限制了團隊的效率和創造力，已經不能適應網際網路時代的要求。而谷歌扁平化、「無需成人監管」的自由管理模式，才是激發創新的動力。隨著全球人才流動性越來越強，全球精英愈發希望在高度自由的企業工作，能夠打造適宜的工作環境的領導者就像磁石一樣，吸引著全球最優秀的人才。
谷歌踐行的人才管理觀正驗證了這一趨勢。博克在《重新定義團隊》中寫道：「人是企業唯一最重要的財富；如果企業能夠給員工以自由，員工將還企業以驚喜。」
在谷歌，沒有某個高高在上的領導體系，員工被極大地賦予決定權，所有員工都能夠以創始人的思維工作。谷歌人在谷歌最根本的體驗就是必須決定自己想要成為一名創始人――做創造性的工作，還是成為一名員工――完成工作指令。員工或許是某個項目的創始人，或許是所在團隊某種有趣文化的締造者，這個決定關乎的不是員工的實際所有權，而是做事的態度。
可複製的谷歌人才與團隊管理核心法則大揭秘
曾經在車庫裡創業的谷歌創始人拉裡和謝爾蓋，如今已經將谷歌打造為在全球擁有超過70個辦公室、員工數量過五萬的國際一流公司。作為全球最受職場人士歡迎的創新型公司，谷歌管理層始終將發掘、培養和留住人才，作為企業最高戰略，這是谷歌成為幸福企業和成功企業的根本。
博克認為，人的一生大部分時間都在工作，但是對多數人而言，工作是一件痛苦的事情，只是一種謀生的手段，原本是不必如此的。而只有消除任何象徵或強化等級劃分的壁壘，創造透明、寬鬆、方便、富有創造力的工作環境，才能讓員工真正感受到工作意義。
在谷歌，「集成全球範圍的信息，使人人皆可訪問並從中受益」是所有谷歌人不渝的公司使命，新聘用的軟體工程師在上班第一天就可以使用谷歌代碼庫中幾乎所有的代碼，了解幾乎所有谷歌產品和算法的奧秘。
博克解釋說：「公開信息可以向員工證明你相信他們是可信的，相信他們的判斷力，更多地把當前發生事情（以及情況如何和發生的原因）的來龍去脈講給他們聽，這樣可以使他們更高效地完成工作，做出在自上而下管理模式下難以想像的貢獻。」
博克認為，谷歌人力資源管理的成功秘訣是個人和執行長們可以在大大小小的組織中複製的。不是所有公司都能提供免費午餐一類的福利，但是所有人都能複製使谷歌成為了不起企業的秘訣。
谷歌招聘流程、內部績效管理和薪資結構大公開
谷歌的首席人才官每年要處理200萬份以上的應聘簡歷，在如此龐大數量的應聘者中，能成功進入谷歌工作的不足4%，足見谷歌對人才之審慎與苛刻。博克在書中透露，谷歌的招聘周期曾一度長達半年，應聘者要經過足足25輪面試，才能知曉自己是否滿足一個合格谷歌人的要求。如今這一過程已經被濃縮在一個多月之內。而招聘流程的一個核心原則是：管理層只招聘比自己優秀的人。
在博克看來，大部分公司的面試是無效面試，因為主導這些面試結果的是面試者與面試官見面的首個十秒鐘，在這十秒鐘內，面試官就已經對面試結果有了判斷，此後的面試只是不斷加深這一判斷的過程而已。
然而在谷歌，招聘流程有凝練的科學依據和標準，旨在預測應聘者加入工作團隊之後的表現。博克在其新書中首度公開谷歌在招聘過程中進行的行為和情境結構化測試，以及圍繞認知能力、盡責性和領導力所建立的評估標準。
博克還在書中詳細闡述了谷歌在績效管理和薪資結構方面的核心原則，包括如何通過關注員工的成長而非績效來改善員工的工作表現，為何給員工支付不公平薪酬等。
谷歌為什麼要採取不公平薪酬制
薪酬是招聘之外公司管理層考慮最多的一個人力問題，好的薪酬制度能夠釋放積極的刺激因素，不僅為公司招徠最優秀的員工，還能促進員工持續穩定地拿出令人驚喜的成果。
谷歌花費十年時間探索最佳薪酬制度，證明不公平薪酬制是一種能夠最大限度肯定員工影響力的制度。在谷歌，兩個同級別員工的薪酬差異可達300%-500%，某名員工獲得1萬美元的股權分配，另一名同領域員工卻可獲得100萬美元的股權分配。為什麼？
博克認為，最優秀的員工比你想像中的更為優秀，值得你支付更高的薪酬。公司內最頂尖1%員工的產出是平均產出的10倍，然而許多公司卻留不住這些最優秀和潛力最大的員工，只因為公司給員工薪酬可高於市場水平的幅度設定了上限，幾次大幅加薪後，加薪速度會越來越慢，直到接近容許的薪酬範圍上限，加薪也會隨之停止。所以為了避免優秀員工被迫辭職，將自己重新投入以價值為基礎的自由市場，谷歌捨得為優秀員工支付更高的薪酬。
想知道是什麼讓Google成為生產力與創造力的聖杯？當然不是喝山景城腳下的神水。而是貫徹其首席社會布道師GopiKallayil所謂的Google創新九原則。任何企業，無論規模大小，均可從Google的創新文化中偷師。
1、創新無所不在
自頂向下也好，自底向上也罷，創新可以來自於任何地方，甚至是你最想不到的地方。比方說，一位給Google員工看病的醫生指出Google有責任幫助那些搜索「如何自殺」的人。這番話令Google調整了搜索結果顯示，使得屏幕頂端顯示出美國預防自殺熱線的電話號碼。此後很快撥打熱線的數量就增加了9個百分點。後來在許多國家也進行了相應調整（註：中國似乎沒有）。
2、聚焦用戶
錢的事情以後再擔心，首先要聚焦用戶，其他的東西自然水到渠成。當用戶輸入幾個字母時就展示搜索建議，Google通過這樣的預測性分析改進搜索速度。該即時搜索功能為每位用戶的每次搜索都節省了若干毫秒。Google的銷售人員擔心此舉會縮短客戶瀏覽廣告的時間，但公司仍繼續並相信此舉值得冒險。
最終結果如何？感謝即時搜索，Google測算該功能推出1年之後節省下來的時間相當於返還人類5000年。「打造出色的用戶體驗，收入會照顧好自己的，」Kallayil說。此外，會有更多的客戶被你的產品新帶來的好處所吸引。
3、以好十倍為目標
如果你只想著改進10%，那你只會看到增量式的變化。如果你希望激進的、革命性的創新，那就想想10倍的改進，這會迫使你跳出固有的思維模式。比方說，2004年，Google開始GoogleBook項目，提出要將全球信息組織起來並對歷史上所有印刷過的書本進行數位化，這是一個巨大挑戰。
Google聯合創始人開發了自己的書籍掃描儀，剛開始時還要人跟著掃描儀的節奏來翻頁。可現在Google已經掃描了當初計劃掃描的1.3億本書中的3000萬，全球幾十家圖書館都在參與該項目。
4、靠技術洞見放手一搏
每一個組織都有自己獨特的洞察力，如果放手一搏，就能引發重大創新。想出無人駕駛汽車的是Google的工程師而非汽車業—因為他們沒有對數百萬因為人為錯誤而導致的交通死亡熟視無睹。GoogleMaps、GoogleEarth、街景汽車—開發無人汽車的一切組件均已準備就緒。加上與史丹福大學的人工智慧團隊的協作，Google工程師已經生產出實驗性的無人車，可以在太浩湖和灣區之間自由穿梭，讓盲人可以更加獨立地外出開車購物或辦事。
5、交付、迭代
不要等到一切皆完美，要早交付，多交付。讓用戶幫你「升級」。2008年Chrome發布時，每6周Google就會推出一個改進版。「現在Chrome用這種辦法已經在許多國家攀上了瀏覽器No.1的位置，」Kallayil說：「你的產品也許並不完美，但請相信，用戶會把完美還給你的。」
6、給員工20%的自由時間
賦予員工20%的工作時間來從事自己熱愛的項目，哪怕該項目並不在公司的核心任務或使命範圍。「他們會用自己的創意思考來愉悅你，」Kallayil保證說。在Google，工程師和項目經理每周有一天的自由時間去折騰自己喜歡的創意。這些創意裡面有很多最紅都轉化成了產品或產品改進。一個很好的例子是：一位計劃去西班牙旅遊的工程師發現自己無法獲得入駐旅店的近景，因為所在街道太窄，街景車進不去。後來他改裝了街景攝像機，裝上特製的Google三輪車，用來到汽車進不去或不給進的旅遊景點拍攝。
7、默認開放流程
把你的流程向所有用戶開放。集思廣益，靠用戶集體的力量去獲取奇思妙想。Google創建Android平臺時知道，自己無法將地球上最好的開發者都招致麾下。因此，它「默認開放」，鼓勵Google以外的開發者為每天使用Android設備的10億用戶開發app。「生態體系就是這樣形成的，」Kallayil說。在營銷上，Google也向用戶請教如何推銷其語音搜索app，有的孩子還發來一些聰明的視頻，其水平之高足以與大廣告公司的東西匹敵。
8、失敗好
失敗不應該背負汙名。如果你不怎麼失敗，說明你的嘗試還不夠努力。在Google，只要產品無法發揮出最大潛力就會被掃地出門，但公司會從中擇取最好的功能。「實際上，失敗是一種榮耀，」他說：「失敗是通往創新和成功之路。你可以自豪地失敗。」
9、要有使命感
「這是最重要的原則，」Kallayil說：「Google的每個人都有強烈的使命感和目標感。我們相信自己的工作能以積極的方式影響著千百萬人。」每個人都應該有自己的故事。
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