自殺是複雜的社會現象，從來不是因單一的因素導致。社會學家埃米爾·迪爾凱姆認為：當個體同社會團體或整個社會之間的聯繫發生障礙或產生離異時，便會發生自殺現象。
富士康媒體發言人在回應外界時，力圖將死亡的主要責任歸咎於死者自己和社會，對工人工作和生存狀況閃爍其辭，言行十分可鄙。而尤其讓人感到噁心的是，一些所謂的心理專家，居然拿整個社會的自殺率比富士康更高來為這家私人企業開脫。而以保護工人權益為己任的工會，在這接二連三的死亡事件中，聲音低微，任由肇事企業手舞足蹈地高調作秀而不加斥責，尤其讓人感到悲哀和絕望。
這些應聘的年輕人來自全國各地，他們大多數在朋友的介紹之下來到這裡應聘，而他們應聘的這份工作，每個月只是一份剛剛滿足深圳市最低工資900元的普通工作。劉開明認為，這些年輕人邁入社會踏出第一步之後，就迎面遇上了一堵牆，「所有的機制都是排斥他們的，所有的聲音都是告訴他們：你們是打工的，你們不屬於這裡……所有東西融合在一起，就加劇了他們的這種困境。這種矛盾沒辦法解決、克服的時候，那麼脆弱一點的人，就會選擇自殺的形式，來克服這種困難。很難說到底誰是壓死他們的最後一根稻草……但他們承擔起為我們國家、為企業、為富士康這種大企業創造財富的重任，所以社會應該承擔最大的責任，政府應該承擔最多的責任。」
如果孤立地看富士康連跳事件，很容易會被歸結到員工個人的身上，其實他們身後存在著許多無形的推手，企業的責任不容推卸，政府和社會也有一份應盡的義務。如果漠視這些無形的社會成本，任何經濟發展都換不回真正的幸福指數。
事件影響
「連跳」的大背景下，有大批富士康員工選擇了辭職。根據一份民間團體親身經歷和實地考察後形成的「富士康情況報告」顯示，富士康平均每月要流失員工幾萬人，在跳樓事件頻發的近3個月，每月竟然高達5萬人以上。
「富士康人員流失率居高不下的原因是缺乏歸屬感、缺乏凝聚力。」王亮指出。
富士康新聞發言人此前表示：「如果我們是血汗工廠，為什麼每天會有這麼多人排著隊要進來？」但這也被人直指「恰好暴露出富士康同樣每天都有大批人排著隊離開」。
據悉，因為員工流失率太高，人力嚴重不足，導致生產線上的人均勞動強度比以前增大。而隨著「跳樓事件」的接連發生，在招聘點周圍，悄然聚集起了一批算命先生。
總裁回應
據臺灣「今日新聞」報導，臺灣鴻海集團旗下的深圳富士康2010年以來已有10名員工跳樓，「10連跳」造成8死2傷，引發外界質疑富士康管理有問題，鴻海總裁郭臺銘一反之前的低調態度，於24日首度回應，他表示，外界不了解真相，「很多事都不能說，我們都默默在做。」外界質疑他苛刻員工，實情是富士康絕非只要錢不要命的「血汗工廠」。
郭臺銘稱，富士康員工共80幾萬，再加起來全球的鴻海集團多達90幾萬人，員工的確很難管理。郭臺銘表示，「但是我們有信心，很快就會把這些狀況全部穩住。」
報導指出，郭臺銘24日回應媒體時講話明顯溫和，雖然身邊的人想阻擋記者，但他選擇正面回應。他還透露，有記者曾到富士康臥底共28天，「如果有問題，老早就報導出來。」
深圳富士康多名員工向記者反映，昨天下午，收到公司轉發的一封郭臺銘署名的「致全體同仁的一封信」。郭臺銘在信中表示，集團公司發生了多起墜樓事件，給大家增加了許多壓力與影響，他本人也感到非常意外、震驚、惋惜和痛心。
郭臺銘說，富士康集團正在通過完善員工關愛中心、設立員工關愛熱線等一系列措施，幫助有需要的同仁。作為集團總裁，他感到壓力巨大，責任重大；他呼籲全體員工積極行動起來，關心身邊的同仁。
企業和政府需共同努力郭臺銘在座談會上表示，集團將收回要求員工籤訂的所謂「不自殺承諾書」，並且降低跳樓自殺撫恤金至適當比例。集團認為，過高的賠償金會帶來負面的鼓勵效應，富士康不鼓勵這樣的行為，這也不是管理層希望看到的結果。
郭臺銘說，富士康是一家企業，而不是政府機構，有著企業的經營管理職能但沒有社會職能。企業的人文建設需要一個長期過程，但期內急需採取幹預措施防止危機進一步發生，其中最重要的是加強人際關懷。
按照計劃，富士康將安排每50名員工組成1個相親相愛組，小組成員內相互關懷和幫助；富士康還計劃尋找70名心理學專家進駐企業，並在員工中培訓1000名心理輔導師，對員工進行心理危機幹預。
在前一階段成立相關領導小組的基礎上，深圳市委、市政府將成立更高規格的領導工作小組，並下設若干專責小組，進一步強力推進有關工作。李平表示，深圳市公安、勞動、工會等多部門已多管齊下，防止再次發生類似事件。
李平稱，政府將促進企業在危機中加快轉型。富士康已在硬體設施方面加強了防範，比如在每棟樓的四層以上安裝安全窗。同時，程天縱稱，富士康將會遵循深圳市政府制定的工資標準對員工薪酬進行調整，但不存在為了緩解跳樓事件帶來的負面影響而上調最低工資50~100元的計劃。
北京大學社會學系副教授盧暉臨在接受本報採訪時表示，富士康的反應比較令人失望：「他們沒有意識到自己的責任，而只是把這一系列事件看成是員工個人的自身問題。如果是企業的問題，就可以從管理制度和經營方式的改善等方面入手。」
中山大學行政管理研究中心教授廖為建在接受本報採訪時則說，依靠「企業辦社會」不太現實，政府更應該從社會治理的角度在富士康建立多元化社會主體和價值取向，共同參與問題的解決，否則就無法解決員工的多層次需求和避免悲劇重演。
2010年5月26日，據中央電視臺報導，富士康公司企業集團董事長兼總裁郭臺銘對接連出現的員工跳樓自殺事件表示道歉。
郭臺銘說，「首先我自己要以非常誠摯而且非常慎重的態度來向所有的社會大眾，我們所有的員工還有家屬，我致以最高的歉意」。「大家產生冷漠才造成這些心理因素，而這些呢，我們是沒有做得很好，我們也沒有在這方面，可以說是有效地來防止。」
郭臺銘鞠躬道歉的形象被境內外媒體所廣泛報導，「精神血汗工廠」等名詞出境外媒體上。連續的自殺現象，還讓蘋果、惠普等全球知名IT企業發表聲明，可以說，富士康「連跳」事件已經成為境內外輿論所廣泛關注和探討的話題。
26日消息，香港《明報》今天發表文章分析富士康深圳廠跳樓事件。文章說在物質層面，富士康是待遇優渥的公司，所以吸引很多人進入，但在精神層面，富士康是「血汗工廠」。
一般而言，血汗工廠是指一間工廠的環境恐怖，工人在危險和困苦的環境工作，包括與有害物質、高熱、低溫、輻射為伍 ，兼且工時長、工資低等。如果是在工作上精神壓力大，管理上存在一些非人性化做法，就是「精神層面上的血汗工廠」稱為 精神血汗工廠。
原因分析雖然富士康在媒體面前一再強調跳樓只是個體事件，與富士康本身及其管理無關，但自殺事件的發生和企業自身管理有著千絲萬縷的聯繫，本文將從富士康的管理制度出發分析發生這一系列自殺事件的原因。
（一）富士康的管理制度
富士康實行的是績效管理，組織結構是的金字塔式的科層制，整個金字塔大致可以分為三層：中高級管理者重點參與公司整體戰略的制定與實施，協調中層各職能部門，將降低成本的目標分解到各個環節；中層幹部以及研發業務骨幹負責分配任務、制定細節並實施；底層員工則要快速完成任務，並保證高良品率。對底層員工則實行嚴格的目標管理，每個員工以自己的任務目標作為績效考核和薪酬計算的標準。
（二）績效管理下的富士康員工
富士康作為全球最大的電子製造服務商對生產線有嚴格的要求。每個崗位的工作被分解再分解、細化再細化，每個在崗員工必須不間斷地重複相同的動作。富士康的工作制度是每2小時可以休息10分鐘，平均工作時間達到每天12小時。員工進入富士康首先就要籤一份「自願加班協議書」，即保證每個員工都 「自願」加班。而員工的底薪一般很低，如果要拿高薪，必須靠不斷加班來獲得。但這種「自願加班」實質上並不是自願的，因為協議上已經寫明，如果選擇加班，必須整個月都加班；如果選擇不加班，那麼整個月都沒有機會加班。同時，線長等對員工的績效考核起著決定性的作用，對待員工的方式非常粗暴。
（三）富士康事件的原因分析
富士康的等級制度森嚴，員工，特別是一線技工長期處於一種高度緊張的高強度工作狀態，還要忍受管理人員的辱罵甚至體罰。人幾乎已經變成機器，自尊心幾乎完全被忽視。
1.沒有給予員工應有的關愛和尊重
一線管理者，在富士康被稱作線長。他們與員工直接接觸，本應關注員工的組織行為，及時反映員工中存在的問題，對員工多些關懷與幫助。但是在富士康卻正相反，線長就是工廠的監視器，只負責督促員工完成工作，甚至還呵斥員工，沒有讓員工感受到任何以人為本的企業管理理念與文化，這不得不說是企業管理的一大失誤。
富士康的安保系統也值得一提，共分四道防線管控，從企業發展所需的高度保密性來說有其合理性，作為這些安保措施具體執行者的保安，他們具有詢問、搜查員工等權力。所以在富士康保安擁有的權力相當大，保安頻頻與員工發生肢體衝撞，實際上都已構成違法行為。
2.過分注重效率造成對人性的漠視
富士康在文化裡提出了「愛心、信心、決心」，但很多曾在富士康任職的員工則表示，自己對於「信心 、決心」體會很深，但對「愛心」卻感覺不夠。相比於同類製造企業，富士康的確能確保員工三餐、員工的僱主責任險等，但由於決策層都為臺灣人，他們對於中國大陸的文化缺乏深層理解，存在信仰層面的高度缺失，使公司行為一切以事為標準、以結果為導向，造就了高效率、高績效，員工們將自己的時間和精力幾乎全用在了流水線上，也同樣因為缺少信仰與精神層面的建設而造成人文沙漠。