在VUCA時代，基於網際網路技術鏈為核心的信息經濟日新月異，工業時代勃興的人力資源管理架構，已無法適應持續演化的企業結構和業務模式。為了應對新的挑戰，大家都感覺到人力資源需要新的管理思路和運營模式。
新經濟、新人類正在顛覆工業時代先「事」後「人」的管理思維，「人」的價值愈發彰顯起來，企業從靠員工的四肢到依賴員工的大腦和心智。如何釋放員工的熱情、激發信心和鬥志，應該需要迭代的管理思路。
對照營銷4P理論，筆者經常被客戶朋友追問：你看，營銷有4P理論，你們做了這麼多HR項目案例，不能總結一下人力資源領域的4P或4X嗎？人力資源到底有沒有策略組合的基本要素呢？
這個問題問得好！因為我們習慣上，無論是在教科書裡還是在實操指南中，是按照招聘、培訓、薪酬、績效等幾大模塊來劃分HR這一職能領域的。實際上這種劃分確實有助於開展工作，相當於把人力資源管理這一大職能分解成了招聘管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理等幾個管理小職能。按照這種邏輯營銷大職能應該劃分為市場調研、產品開發、定價管理、銷售分析、分銷商管理、品牌管理等若干模塊，但是，我們有營銷雙4P，特別是戰術4P給我們提供了最好用的戰術工具，便不會這樣折騰了！
但值得商榷的是：人力資源的基本要素在哪裡呢？分模塊顯然不能等同於基本要素啊，沒有基本要素，如何做戰術性的策略組合啊？可能就是因為業界一直沒有確定下來HR領域的基本要素，就導致人力資源管理理論層出不窮，隔三差五的就有一套新理念、新標準出來推廣和嘚瑟，什麼HR三支柱、OD、OKR、組織部…… 人力資源管理的範式無法固定，每一套都有它適用的條件和範圍，但是我只關心：HR到底有沒有類似於營銷理論戰術4P中的基本要素組合呢？
在筆者看來，這個問題的答案是肯定的。巧合的是，HR也有4P，分別是：
l People：人力/人才
l Payment：薪酬/待遇
l Position：崗位/職位
l Power：績效、激勵/賦能
當然，這裡的4P即指戰術層面的基本要素的組合，而關於戰略的4P，筆者認為可以將營銷中的戰略4P變通一下直接拿來用就好了。下面重點講一下人力資源領域的戰術4P。
人是企業裡人力/人才部門要管理或運營的第一要素和目標對象，至少有兩個維度的理解：
第一，人力是工業時代的企業資源之一，人才出於人力，又高於人力，更適用於資訊時代的企業人才這一表達；
第二，人力首先是企業的資源或資本，具有工具屬性，其次人力尤其是人才具有自我驅動、自我實現的價值訴求，必須得到激活和滿足，人盡其才。
比如，當前我們非常關注90後，95後甚至00後這些「新人類」群體，當然營銷領域更關注，因為他們已經變成消費主體了。而人力資源領域關注他們更多集中在勞動力和年輕一代人才培養管理上面。對比70後、80後，他們有哪些特質呢？請看下表：
來源：《為什麼90後不鳥管理者，卻願意被大神虐？》、《95後新青年生活娛樂與文化研究》等網絡文章
相當於People人力/人才的市場價值，包括以基本工資、補貼、變動收入和福利等為典型代表的貨幣化薪酬和其他非貨幣化類的待遇。其中，基本工資買的是員工的上班時間，補貼買的是員工因工作帶來的不便利，這兩者對應的是員工的責任；變動收入買的是員工對工作的努力程度，對應的是業績；福利買的是員工的歸屬感，對應的是忠誠度。按照雙因素理論，它解決的是「保障問題」。
筆者曾在文章《高段位人才定薪：宏觀看市場，中觀看職場，微觀看氣場！》中探討過人才定薪的問題，並提出了「宏觀看市場的供求關係，中觀看職場的競爭關係，微觀看氣場的交易關係」這一人力資源定薪模型。本質上同營銷裡的商品或服務定價是一樣的。
是People人力/人才的運營載體或平臺，職位是工作或任務的集合，是連接個體人和整體組織的樞紐。職位與組織是相輔相成的，是局部和全局的關係；根據組織運行的規則，人力/人才的職位定了，其對應的責任、權力、利益便生效了，所謂「有職有責有權」。
崗位或職位是連接個體人和整體組織的樞紐，就相當於產品經過層層渠道的流轉最終到消費者完成被消費的使命一樣，個體人就是通過一個個崗位或職位的編織成的網絡構成的整體組織並被組織「消費」。
我們經常談崗位分析，就是針對「崗位」而非「人」，著重崗位「應該做的職責」而非「目前正在做的工作」，考慮崗位的職責進行系統性分析而非「對事務性工作進行孤立的羅列」。科學的「崗位管理體系」就是基於組織業務，確保萬丈高樓平地起的地基（如上圖）。而崗位體系的成熟度，標誌著一個組織功能發育的成熟度，什麼樣的業務處置能力，就有什麼樣的崗位分工顆粒度。
多數中國企業並未實現真正的崗位管理，而一直停留在人員管理階段，活力不足源自獎罰不公，獎罰不公源自功過不明，功過不明源自權責不清；崗位管理體系的薄弱，是多數企業HR難以實現系統化建構的根源。
People人力/人才對組織來說是一種特殊的資源，人有一種複雜的人性和心理活動狀態在裡面，需要有一套系統的機制進行績效考核（Performance）、正負激勵或組織賦能，調動各種手段確保人力/人才能夠在組織裡規避風險、控制成本、提高效率、精進品質，發揮激勵作用。
基於人性，組織裡分配權力是企業對人才最好的激勵方式，沒有之一；也是組織賦能的應有之義。同時，還要積極應對人以群分產生的「副產品」——公司政治（Politics）。簡單概括，第四個要素Power所能表達的要義就是以權力思維為基礎、績效為工具的激勵和賦能（如下圖）。
以上也可看出，為什麼在人力資源中的第4個基本要素P不選用Performance績效了。因為績效的內涵過於狹窄，無法全面概括Power所能表達的要義：以權力為基礎、績效為工具的激勵和賦能，並要積極公司政治。是不是很像Marketing 戰術4P要素裡的「宣傳（Promotion）」？
網際網路時代成長起來的新生代企業正在以指數級的速度增長，或者說具備指數級增長的潛力，但儘管業務可以實現指數級增長，組織能力卻可能連線性增長都難以實現。最終，隨著企業規模與業務複雜度兩個變量的增長，組織能力的軟肋愈加凸顯，最終導致成長難以持續。對於正在轉型升級的傳統企業來說，同樣存在兩個變量：一是從模擬制變為數字制，即數位化管理、數位化經營，這是一個巨大的變量；二是前所未有地進入到以用戶為中心或以客戶為中心的階段。在此背景下，儘管企業原來的組織能力還不錯 ，但在新的環境下卻可能變成「老牛拉車」。
1.字節跳動關聯公司入股百鍊智能，後者為AI公司
2020-12-30 11:07
北京百鍊智能科技有限公司（下簡稱「百鍊智能」）於12月29日發生工商變更，新增投資人北京量子躍動科技有限公司（由字節跳動有限公司）全資控股、北京明略軟體系統有限公司等，同時該公司註冊資本增加至約1404萬元。企查查顯示，該公司成立於2018年，法定代表人為馮是聰，經營範圍含基礎軟體服務；數據處理等。據其官網顯示，百鍊智能為一家專注於B2B營銷自動化的人工智慧技術公司，打造渠道寶、潛客寶、店店通等多款Saas產品。
2.字節跳動關聯公司投資北京風暴之心科技，持股20%
2020-11-30 10:21
近日北京風暴之心科技有限公司發生工商變更，新增股東北京量子躍動科技有限公司（字節跳動有限公司全資持股）；同日，該公司註冊資本由500萬元人民幣變更為625萬元人民幣，增幅達25%。
北京風暴之心科技有限公司成立於2020年10月，法定代表人為張芳，經營範圍包含技術開發、銷售自行開發的產品；應用軟體服務等。
字節跳動關聯企業成立新公司，最終受益人為張一鳴3.2020.11.1811月17日，武漢巨量星圖科技有限公司成立，註冊資本100萬元人民幣，法定代表人為李飛，最終受益人為字節跳動創始人兼CEO張一鳴，經營範圍包含經營性網際網路文化服務；廣播電視節目製作；網際網路信息服務；第二類增值電信業務等。
股權穿透顯示，武漢巨量星圖科技有限公司由北京星雲創跡科技有限公司全資控股，後者由字節跳動有限公司全資控股。
編輯 益傑 校對 華新
4.字節跳動將打包資產赴港上市 這些公司回應業務合作情況第一財經11-06 10:1051
責編：陳君君
昨日有報導稱，字節跳動擬打包三大業務抖音、今日頭條、西瓜視頻赴港上市。今日早盤字節跳動概念股大漲，截至發稿，智度股份漲停，中文在線漲9.7%，省廣集團漲超6%。多家公司此前回應或披露與字節跳動的業務合作情況：
①久其軟體：公司有為字節跳動提供過出海營銷業務，此外，字節跳動是公司合作的媒介平臺；
②金科文化：公司加入了快手春草計劃首批代運營服務商，該部分業務非公司主營業務，收入佔比較小；
③天音控股：字節跳動有限公司全資子公司北京量子躍動科技有限公司持有北京易天新動網絡科技有限公司18.90%股權，塔讀文學是北京易天新動網絡科技有限公司開發的無線網際網路閱讀平臺；
④浩豐科技：公司給字節跳動、快手平臺有提供基於存儲、視頻培訓等方面的IT系統解決方案，但整體金額佔公司營收較小；
⑤銀信股份：公司本年度與字節跳動暫無業務來往；
⑥弘信電子：公司已成功進入寧德時代、字節跳動等客戶的直接供應鏈，未來直供業務的佔比將快速提高，是公司的主要業務方向；
⑦掌閱科技：控股股東、實控人與字節跳動旗下量子躍動籤訂協議，字節跳動旗下公司擬受讓公司總股本11.23%股份。
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如何做到在短時間內滿足公司的大量人才需求，保證組織的高效協作和文化認同？字節君和一位加入字節跳動三年的HR同學阿水聊了聊他的心路歷程。HR 要堅持第一性原理
阿水說，加入字節跳動的第一天，他開了第一個HR例會。那時候HR人很少，那天開會的只有13個人，現在字節跳動的HR已經有近兩千人。那次例會上，阿水發現他是學歷最低、畢業學校最差、英語最差的，「來字節之前還有一點ego」，很快蕩然無存。那時候的他不會想到，半年後，他被派去支持公司的全球化業務。【好突然，機遇於挑戰往往同在】
問：加入後，字節跳動最觸動你的點是什麼？
入職當天，當時的字節HR負責人說，晚上一起吃個飯歡迎一下。結果晚上快到飯點了也沒人招呼出去。後來發現，都不用出公司的樓，就是叫上一起去食堂。可以說，第一天就見識了公司務實的文化。第一次的HR例會，鼓勵大家都講英語，我基本開不了口。後來我慢慢理解了字節招人的邏輯：只要本質優秀，其它背景條件都不拘一格，而且還會給你機會鍛鍊短板。結果，後來，英語最差的我，2018年初還去做了國際化業務的HR。當時也挺焦慮的，但還是想抓住機會。我開玩笑說，「公司都不怕，我怕什麼」。所以，觸動最大的點，可能還是第一性原理：務實地發現問題、解決問題。我經常說，HR很容易被體制化，所以我們要突破體制化，打破身上附著的行業屬性、實踐方法，面對新環境新情況作出新的調整。對資深的HR來說，HR有一些基本操作規範或者共識性的認知，比如說績效分布、人才盤點九宮格。但很多過往的積累和認知，在字節快速發展的實踐和需求面前，並不適用。有的時候我們不願意去深度思考經驗的合理性，但它未必是適配這家組織的。務實不等於只看眼前，我們是把公司當作一個產品來經營。阿水是HR科班出身，問到為什麼選擇這個專業，他說，因為小時候一直當班長，報志願的時候，讀著「人力資源管理」，就想「我好像會管人，那不合適做人力資源管理嗎」，就報了。從業十多年後，阿水覺得，字節跳動更新了他對人力資源的很多認知。
問：我們在全球快速高效招聘是怎麼做到的？
對公司來說，招聘是沒有捷徑的，要有量的積累，才會有質變。這個量的積累是你每個環節的投入，渠道決定簡歷量，簡歷決定面試量，模型是漏鬥狀的。所以我們在全球都會反覆擴渠道，積累人才庫。我們會用UG（User Growth）的思路去獲取、篩選、留存、內推，保證績優，保證存活。在全球，我們會複製中國市場的一些成功的經驗。比方說，此前亞洲的招聘量級非常大，就不得不極致地打開當地招聘渠道、動員當地的管理團隊理解招聘責任，一起投入。對於資深人才，光打開渠道是遠遠不夠的。我們的理念是本地同事管理本地業務。所以，招聘到在當地有人才號召力的關鍵人物，才能打開局面、事半功倍。如何招到這些關鍵人才？其實最開始pitch過去，對方通常是不搭理我們的。所以，誠意和耐心是非常重要的。對HR來說，這是個豐富認知、開闊眼界的難得機會，我們也因此沉澱總結了一些全球化超大型組織的管理經驗。阿水說，選擇加入字節的核心原因還是加速成長。在字節，大家常常會發現，你能做的事情超出自己的想像。業務發展速度很快，如果成長慢了就會跟不上。國際化HR隊伍的搭建，是從零基礎開始的，到今天，阿水和一百多人的HR團隊，支持著全球大幾千人的業務。
在字節跳動，HR是公司的運營者。一鳴曾經說過，「字節跳動的核心競爭力直接來說是我們的產品，產品背後是我們的技術系統，技術系統背後是我們的團隊和文化。」我們通過戰略-招人-用人-激勵人，來讓公司的車輪運轉起來。字節跳動文化最基礎的一點是平等開放，這是做HRBP很好的土壤。BP和業務的對話很平等，更像一個專業的諮詢顧問。從關鍵組織架構的建設和調整、到領導力建設、候選人匹配度，BP可以提供更充分的上下文、分析風險、給出建議，幫助業務決策更合理、全面。相比其他網際網路公司的HR來說，字節的HR的特點可能是理性又有溫度，看事情的本質，看全局尋找最優解，重視工具系統方法。我們是能打仗的HR，當業務遇到挑戰，HR敢拚敢闖。當業務做重大決策、做團隊架構調整、盤點關鍵人員排兵布陣的時候，第一時間會找HR商量。我們的HR在業務早期可能更多專注招聘，搭團隊，但2018年底以來，我們就已經在轉型，招聘不再是工作重心，會花大量的精力做人才發展和組織文化。我們如何做好BP工作呢？我們在商業化團隊做了一個項目叫做Phoenix。為什麼叫這個呢？團隊同學說過一句話，燒不死的鳥是鳳凰，打不死的HR是BP。這個項目就是專門用來推動HRBP個人成長，輸出能力模型。我覺得對話能力是BP的一項重要能力，訪談是BP的看家本領，我會跟新同事說，如果你今天的日曆是空的，就可以用訪談填滿。訪談的意義在於：通過個體對群體建立感知，建立連接，建立信任，建立有困難找BP的意識，有的時候需要解決問題，有的時候是聽他們宣洩情緒，關懷也是訪談的重要價值。阿水說，到今天，他很感恩自己的選擇，在加入字節前，他只去過一兩個國家，現在他的護照已經基本蓋滿了。他很認同曾國藩的兩句話：自立立人，自達達人，他覺得這就是HR的初心。字節跳動HR就是要激發人才的創造力，讓每個人都有機會在更大的世界做更好的自己，收穫更精彩的人生旅程。在阿水看來，HR不是一門學科，而是一門技術，既然是一門技術就可以習得，不是學人力資源的才能做。希望有更多對「立人」、「達人」感興趣的同學，加入字節跳動務實浪漫的 HR 隊伍，我們一起用更好的組織，創造更多的社會價值。新青年從畢業起就職於【北京財稅研究院&中國企業財務管理協會】主抓財稅諮詢，培訓，內訓，基於業財融合下企業人才梯隊建設及企業風控，公司價值與商業模式搭建。
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【財稅，戶外，讀書-新青年】