如果你是一位老闆，我要先問你兩個問題：
你的公司是想短期投機，還是長期持續經營？
你的員工是領薪水的成本，還是公司最重要的資產？
如果是前者，請關閉本頁面，以免浪費時間；如果是後者，我們繼續。
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從本質上來說，公司，是一個集合眾人智和力的組織，而且是一個不斷追求成長壯大的組織。在這個過程中，眾人為之付出的價值要少於獲取的價值，老闆掌握分配利潤的權力，並收穫最大的價值。
世界上沒有絕對公平，只有相對公平。因為是老闆搭建了平臺，承擔了最大風險，理所當然的要收穫最大份額的利益。所以在這一點上計較的人是沒有大出息的，特別是你軟弱無能的時候。
對員工而言，你要做的事是努力工作，和感恩老闆讓你參與這個平臺的建設。
想不勞而獲的人是沒有好運氣的，付出才有回報是這個宇宙的基本定律之一。
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老子言：「將欲取之，必固與之。」「非以其無私耶，故能成其私。」
佛學大家趙樸初先生也曾說過，要提高自我價值（包括物質和精神兩方面），必須通過提高他人價值間接實現。例如：你要提高自己的自尊，必須通過首先提高別人的自尊間接實現。你要有所成就，必先通過成就別人間接達成。
又例如：有些公司創立的目的只是赤裸裸地追求最大利潤，這些公司往往曇花一現，一兩年內就消失；而那些致力於為客戶為社會提供優質服務和優質產品的公司往往長盛不衰，越做越大。這就是間接定律在起作用。
值得一提的是，間接定律中提高自我價值和提高他人價值往往是同時發生的，即當你在提高別人價值的時候，你的自我價值馬上就提高。
無論是老闆，還是員工，這都是值得深思的問題。
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劉邦曾問謀士陳平：我與項羽有什麼區別？陳平回答說：大王粗野傲慢，項王謙遜有禮。劉邦又問：那你為什麼棄項羽而歸我？陳平說：對於有功之人，大王不吝惜賞賜，項王則很少封賞。
看今年的胡潤百富榜，「快遞大王」順豐王衛以1500億財富首次登榜，排名第六位。而順豐公司總計有8人上榜，成為上榜人數最多的企業之一。作為一家幾十萬員工企業的掌門人，王衛的管理經驗是，人性需要什麼，你就給員工什麼。
其實，老闆和員工的需求是辯證統一的。老闆需要的是公司做強、市場份額佔有大、利潤多，員工需要的是物質回報多和精神成長快。
這就需要老闆和員工齊心協力把事情做對、做快、做好，才可以實現。大河有水小河滿，小河無水大河幹。就是這個理。
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管理，是管理人的藝術，是對人心的把握。
所謂「得人心者得天下」，從古至今，無論是一個國家，還是一個公司，事業的成就都離不開人心的依歸。
但實際上，在中國的中小民營企業裡，壽命是非常短暫的，一般2、3年左右就會因為種種原因倒閉。其中無法吸引、留住人才是根本原因之一。
根據智聯招聘發布的一份報告，36%參與調查的求職者在當前這份工作不滿1年，幹滿5-10年的員工只有 10%，僅4%的求職者在當前工作中幹滿10年以上。而領英平臺大數據則顯示：2016-2017年，中國職場人的平均在職時間為26個月，這意味著職場人平均兩年多就會選擇跳槽。而2014-2015年這個數字為34個月。
對此，有許多老闆把「財散人聚，財聚人散」掛在嘴邊，給員工增加工資、提高獎金、提供各種福利待遇，有的還給長期在職的員工發放期權，但仍然留不住員工的心，難以保證員工不會跳槽。
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老方曾長期思考過這個問題，但一直到今年才算稍微懂得裡面的奧秘。
在我看來，一個公司留人的關鍵和目的就是一件事：必須做到公司的成長速度要比員工成長速度快，換句話說，老闆的成長不能落後於員工的成長，不然公司一定會走人不斷，或者留下的只是一群小白兔。
提高「薪酬」，不如提高「心酬」。美國領導力專家麥克斯維爾在《領導力26法則》一書中提到，員工辭掉工作，其實他們炒掉的是老闆。同樣的工作，薪水總會有高低，員工為什麼會寧願放棄更高的薪水留在公司裡呢，老闆的「心酬」是關鍵，古人說，士為知己者死，老闆們往往提倡這種品質，卻很少去思考怎麼去做個「知己者」，做什麼事會讓「士」甘願賣命苦幹。
原阿里巴巴集團首席人力官鄧康明談企業用人時說，「不只是要用激勵、考核留住員工，而是要讓員工與公司建立情感上的連接。」
但遺憾的是，很少有公司達到這樣的層次，老闆熱衷於和員工算帳、和員工保持交換關係的才是常態。
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有兩個小故事，我們可以看一看：
今年因樂視和萬達而大出風頭的孫宏斌在當年辦順馳時，手底下的眾多區域經理都是二十出頭，但他們在資金的使用上權力很大。
有一次，順馳地產參與石家莊某地塊的拍賣，隨著競價越來越高，來自各公司的競拍人員開始打電話向老闆請示，只有順馳地產的小夥子紋絲不動，竟然一個電話不打，最後以5.97億元中標。這讓一眾同行出離憤怒，一個二十幾歲的員工竟能夠自己單獨做如此大的決策。對此，孫宏斌說得雲淡風輕：「他已經被授權了啊，當然可以做職責範圍內的決策，假如決策失誤，那就算順馳的成本吧，誰的工作沒有失誤呢？
順豐的王衛是個再沉默內斂不過的人，在中國企業家中以低調神秘著稱。曾經有人跟順豐公司的一群人一起吃飯，一直吃到最後，才知道那個坐在角落、不抽菸、不喝酒、話也不多的人就是王衛。
但就是這個沉默寡言的王衛，因為一名順豐快遞員在北京某小區被一司機辱罵和多次扇耳光而徹底怒了。視頻流出後，王衛第一時間表態：「此事不追究到底，我不再配做順豐總裁！」
一家糟糕的公司，很難出現順馳這樣的員工，也不會有王衛這樣的老闆。
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不知你有沒有覺察到，過去的世界已經不存在了，現在是一個人才流動居高不下的時代。而對公司來說，如何找對人、留住人，是公司發展的最大瓶頸。
對此，馬雲曾經有過一個分享：
在很早以前，我們公司有一個女幹部，人很好，但是招進來的員工都不靠譜，全軍覆沒。
經過分析，我們得出來的結論是，有些人招比自己弱的人是一種本能。具有這種本能的人，招聘來的人比自己越弱越好，越弱的員工就越聽話，能夠讓招聘的這個人有安全感。但總招聘弱的新員工，遲早都會被領導發現。
所以，聘請什麼樣的人決定小公司的成敗，而開除什麼樣的人才是決定大公司的成敗。這是有區別的，小公司的成功可能是在於聘請了有能力的、正直的人，而大公司的成功在於開除掉錯誤的人。
大公司裡面最容易生長的就是「白兔」，就是不幹活的好人。白兔的繁殖能力超乎想像，如果不及時滅掉，就會拖垮公司。
因為確實有一些人意識到自己的能力不足，而且趕不上公司的步伐以後，就會發揮一些「其他的作用」，他們為了維持公司原有境況會招來一批又一批能力弱的員工，形成惡性循環，很多公司就是因此而倒閉的。
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一家公司，一個老闆，如果把精力和時間都放在公司制度和對員工的監督上，以管控、KPI、聽話為重點，以老闆的安全感為中心，只留下一群小白兔、乖寶寶樣的員工，這樣的公司要是能夠在商場競爭中生存下來，也是沒有天理了。
公司是一個利益組織，不是溫情脈脈的遊戲，一個只和員工談錢的老闆是虛偽的，一個只和員工談感情的老闆也一定是虛偽的，作為老闆，你要做的不是讓員工喜歡你，而是讓員工獲得成長。
一個優秀的公司，是能夠上下一心，勁往一處使，高效協作的組織。而要想達到這種狀態，需要老闆和員工共同的努力，萬物都在生長，每一顆心也都在渴望成長。
劉邦得了人心，所以才得了天下。