525萬元，這是一次跳槽的違約金。
聯想前高管常程，因跳槽小米，與老東家對簿公堂。10月9日，經勞動仲裁，常程應支付競業限制義務違約金525.281萬，並繼續履行競業限制義務。
最近幾年，越來越多的企業要求員工籤署「競業限制協議」。圍繞該協議也出現了諸多糾紛。
勞動者認為補償金太低，難以維持生計；籤了競業限制，跳不了槽，工資漲得慢。
企業方面也在「倒苦水」：員工偷偷去競爭對手那兒上班了，取證太困難；官司一打近一年，這期間沒法限制員工去哪上班。
什麼是競業限制？競業限制協議該不該籤？什麼樣的競業限制是合理的？勞動者如何維護自己的跳槽自由？企業又該如何保護自己的競爭優勢？
一、跳槽自由？
早在十個多月前，常程就已跳槽。2019年的最後一天，常程的微博宣布：離開了工作19年的聯想。
他細緻地列出了從2000年到2019年，每一年自己參與過的項目。並且表示：「感悟、感謝、感恩」。
聯想集團也溫情脈脈地表示：常程長期奮鬥在競爭激烈的手機一線，基於個人身體健康和希望更多精力照顧家庭的原因，提出離職。
僅僅兩天後，一團和氣被打破。
2020年1月2日，新年上班第一天，雷軍在微博宣布：常程擔任小米集團副總裁，負責手機產品策劃。常程轉發並表示：「官宣，2020的第一天為夢想而努力！激動激動激動。」
當天晚間，聯想集團針對常程跳槽一事向多家媒體表示：公司與所有高管均籤有競業禁止條款，如確有違約，公司將在法律框架內尋求問題的妥善解決，共同營造尊重契約精神的人才流動空間。
6月，聯想集團開始提起仲裁。
該案在北京市海澱區勞動人事爭議仲裁委員會進行了多次庭審。常程方面稱，競業限制協議並非本人籤署。並且，還表示，聯想集團用來對照筆跡的相關文件均不是本人籤署。鑑定機構調取了常程在工商部門檔案中的籤字材料，直至9月中旬，鑑定結果出爐：確係常程本人籤字。
10月9日，北京市海澱區勞動人事爭議仲裁委員會發布了仲裁結果：常程需返還聯想違反競業限制義務違約金5252821.09元以及競業限制補償金7萬餘元。另外，需繼續履行競業限制義務。
這份裁決意味著：常程不僅要支付違約金，還不能繼續去小米上班。
不過，裁決剛發布，常程就委託律師向法院提起訴訟。依照法律，在訴訟期間，這份裁決還不能生效。
雖然還未塵埃落定，聯想集團公開表示：對裁決結果表示歡迎。堅信裁決所彰顯的法治與契約精神。但新東家也不退讓，立即「力挺」：雷軍高調公布了15人高管團隊名單，常程位列其中。
兩家企業的火藥味漸濃。
一次跳槽引發的官司，讓兩家企業、一位高管均捲入其中。那麼，什麼是競業限制？已經財務自由的高管為什麼沒有跳槽自由？
2008年，我國《勞動合同法》出臺，對競業限制有了相對比較明確的規定。
「對於知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者，在解除勞動合同後，一定期限內，不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關係的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。」
也就是說，知悉商業秘密或對經營有重大影響的員工，離職後的一定期限內，不能到競爭單位工作，也不能自己通過創業與原單位形成競爭關係。如果勞動者發生違約，不僅需要支付違約金，而且需要繼續履行競業限制義務。
不過，為了保護勞動者，企業也需要遵守相關的限制條件：
首先，競業限制協議僅限於高級管理人員，高級技術人員和其他負有保密義務的人員。通常稱為：「兩高一密」。
其次，競業限制期最長不能超過兩年。在限制期內，單位需要向勞動者支付補償金。
第三，如果在競業限制期內，單位單方面想要解除約定，需要額外再向勞動者支付三個月補償金。
最近幾年，競業限制案件數量呈上升趨勢，而網際網路科技公司是高發地。
「工業革命時代以來，企業發展靠的是資金、機器、廠房、設備，員工都是工廠裡流水線上的工人，可替代性較高。但是，進入網際網路時代，人成為了企業的核心，人也是企業商業秘密的載體。近幾年，新型網際網路產業風起雲湧，競爭激烈，為了避免商業機密被洩露、競爭優勢因為員工離職而被削減，不少企業開始使用競業限制來限制人才的流動，『競業限制』這一專業條款也漸漸走入大眾的視野。」極光律師事務所高級合伙人周麗霞表示。
據統計，2014年至2018年，北上廣、江浙等地區發生的競業限制案件佔總數量的41.88%。另外，競業限制案件密度最大的是北京市海澱區。因為在這裡，「中國矽谷」——中關村科技園地區聚集了大量以網際網路企業為代表的高新技術企業。
數據來源：《網際網路企業100強 競業限制糾紛大數據報告》 極光律師事務所
二、競業限制濫用
近幾年，競業限制導致高額賠償的案件也不時登上熱搜。
2018年8月，騰訊前高級研發人才徐振華，被判向騰訊公司賠償1940餘萬元，創下了這類案件的最高賠償紀錄。徐振華在騰訊任職期間及離職後，成立公司研發出多款與騰訊遊戲產品相似的遊戲，其中一款與《王者榮耀》高度相似。
2018年6月，百度前員工李成剛入職今日頭條，並涉嫌透露百度公司的商業機密。被判返還從百度領取的競業限制補償金及違約金共計83萬元。
混沌大師兄採訪了多位網際網路行業人員，受訪者表示：籤署競業限制協議已經成為網際網路公司的常規操作。但是，在實踐過程中，存在不少問題。
首先，是人員範圍問題。如今，競業限制協議並不是「大佬」專屬，很多普通員工表示，自己「被籤署」了競業限制協議。
畢業兩年的吳博是某頭部網際網路公司的程式設計師，屬於初中級技術人員，入職時就籤署了競業限制協議。「辦理入職手續那天，HR交給我們一疊文件，包括勞動合同、保密協議、競業限制協議。大家都以為是常規操作，也沒有人提出競業限制該不該籤。其實那種情況下，可能提出來也沒什麼用。」
張芹是另一家頭部網際網路公司的行政人員，同樣被要求籤署競業限制協議。「網際網路公司的人，一般都會籤吧，沒多想，就籤了。」
這樣的情況並非偶然。
2019底，網易前員工曾爆料，公司大範圍競業禁止。自己被辭退後被迫啟動競業，而補償金很低，難以還房貸。
2018年，某博主爆料：「某電商巨頭最近離職率太高，人力出了個餿主意。P5以上全面啟動競業限制條款。離職時都得籤，公司決定是否履行。」
據透露，P5在該公司僅為普通經理級別。除了人員範圍擴大，競業限制協議中圈定的「競爭企業」也讓大家頭疼。
據吳博透露，他籤署的「競業限制協議」中幾乎列舉了所有的大型網際網路公司，如果離職後這份協議生效，基本意味著要離開網際網路行業了。
該博主曬出了公司的競業限制協議書，限定企業列了滿滿一頁紙。
競業限制人員範圍擴大，競業限制企業過多，這樣的競業限制協議合理合法嗎？
我國《勞動合同法》規定，競業限制的人員僅限於高級管理人員，高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
2020年初，《人民日報》發表評論文章：莫讓「競業限制」成了「就業限制」。其中指出：一些用人單位濫用競業限制，將普通勞動者隨意納入限制範疇，不僅侵害了勞動者自由擇業、就業的權利，也影響了勞動力資源的正常流動。
2019年，《人民法院報》指出：到目前為止，到底哪些行業、哪些具體崗位是競業限制的對象，違反競業限制的違約金多少才算合理，法律法規並沒有更加細緻的規定。這就為一些企業隨意擴大競業限制範圍留了空子，背離了競業限制制度的初衷。
為什麼這些不合理的競業限制協議還能「困住」勞動者呢？
《人民日報》指出：一些勞動者法律意識淡薄，不了解相關法律規定，對損害自身權益的競業限制協議渾然不覺。還有一些勞動者雖然知道協議中的競業限制條款並不合法，但迫於現實壓力而選擇被動接受。
1. 補償金太低
北京中盾律師事務所高級合伙人孫傳明曾代理過多起競業限制案件，他發現，身處競業限制中，勞動者有許多難處。
「競業限制協議通常在員工入職時籤訂，離職時，單位決定是否啟動。勞動者在這個過程中是弱勢群體。入職時，單位給了一堆合同、協議，通常是已經擬定好的，幾乎沒有修改的空間。勞動者面臨著：籤了被限制，不籤就入不了職。」
另外，競業限制的補償金，還存在偏低的情況。
「最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋規定，補償金不得低於勞動者離職前12個月工資的30%。但是，員工的工資構成可能是基礎工資加績效。有的企業就以基礎工資作為基準，來計算補償金。這就可能非常低了。某些崗位，可能工資總額是一兩萬，但基礎工資就三千塊，再乘以30%，這就非常低了，最終可能按照最低工資標準支付。」
北京市中級人民法院曾接到過一個極端案例，某位勞動者獲得的競業限制補償金每月僅100元。
補償金如此低，被競業限制的員工又不能使用自己擅長的技能去工作，艱難度日。
「大多數勞動者一生可能就只有一項技能。現在，很多企業都把競爭對手範圍劃得很大，實際上，勞動者基本上不能去同行業的公司工作，也就不能使用自己擅長的技能，生活處境就會比較糟糕了。畢竟，如果讓一個人短期轉行，比如讓程式設計師轉行做HR、銷售或者其他工作，幹兩年再做回原來的崗位，也不太現實。」
2. 同工不同酬
在孫傳明經手的案例中，競業限制協議還帶來了同工不同酬。有的企業會認為，籤署過競業限制協議的員工不容易跳槽，就將其工資壓得很低。
吳明是某公司的搜尋引擎高級工程師，月薪僅有五千元，而其他沒有籤署競業限制協議的同事，同樣的崗位，工資有三萬。「跟我幹同樣工作，還沒有我工作出色的人，為什麼工資是我的好幾倍。」吳明無奈之下選擇了跳槽，因在競業限制期內，他被判向公司支付違約金十萬元。
三、企業的苦衷
員工有難處，企業也有自己的苦衷。
1. 官司打太長，限制不了員工
周麗霞表示，近兩年，這幾乎形成了一個趨勢：企業在競業限制協議中，會想辦法把競爭對手的範圍儘可能圈得足夠大，這種做法可能過度限制了勞動者的自由擇業權。但是，也是企業處於新型的網際網路生態中，創業公司相互交織，股權架構日益複雜的無奈之舉。
因為在仲裁、訴訟期間，因為案件沒有最終判決，原單位並不能禁止員工去新單位就職。在這期間，勞動者就算確實違約了，也可以堂而皇之地繼續違約。
「一般而言，競業限制案件會先進行勞動仲裁，可進行60日。一審可進行6個月，二審3個月。如果中間需要筆跡鑑定，出鑑定結果有的也需要3個月。再加上準備起訴材料的時間，法院準備開庭的時間，一般實踐中的時間都會比較長，很容易拖到一年以上。有些案子拖滿了兩年的競業限制期，實際上也就沒法限制員工去競爭對手那裡工作了，最後就只是違約金的問題。」
所以，企業會想要儘可能地縮短案件審理的時間，以減少自身的損失。而在案件審理過程中，判定新單位與原單位是否存在競爭關係，是一個關鍵的環節。為了節省論證的時間，很多企業在擬定《競業限制協議》時，就儘量清楚地、大範圍地列舉出了競爭對手。這樣，在庭審時，可以直接參考當初協議中的內容。
2. 取證太困難，還動用了私家偵探
另外，員工再就業具有隱蔽性，企業取證會非常困難。
常見的取證方法是通過新單位的宣傳冊、廣告等了解員工是否在這家單位任職。
另外，員工的「五險一金」繳納記錄、個人所得稅代扣代繳記錄，原單位在掌握初步線索後，可申請仲裁委或法院進行調查取證。
如果懷疑員工離職後創業了，可以從網絡上查詢工商登記信息，看股東名單中有沒有該員工。
但是，在實踐過程中，籤署了競業限制協議的員工，並不會讓自己出現在新單位的公開資料中。「五險一金」也可通過非常規操作，不在新單位繳納。
離職創業的員工也有可能借用親屬的名字成立公司，自己並不會出現在股東之列。
在很多情況下，原單位雖發現員工到競爭對手處就職，也可能無法搜集有效證據，最後不了了之。對於那些不得不限制的員工，企業絞盡了腦汁：冒充快遞員送快遞，冒充業務員談生意。
有的企業給員工寄快遞，地址寫的新公司，保留本人的籤收證明。如果擔心快遞被前臺代收了，有些企業還派人假扮快遞員，給員工打電話，在電話中確認公司地址，並保留電話錄音。
還有的企業冒充業務員，撥打新公司的電話，以找洽談業務為名，確認該員工是否在這裡工作。
甚至還有企業用上了私家偵探。
周林跳槽後，為避免被原公司發現，進出公司時一直戴著口罩和帽子。到了夏天，天氣熱了起來，周林有點受不了了，他想著也戴了好幾個月了，應該沒事了。可就是短短一段時間的放鬆警惕，他被清清楚楚地拍下了正臉，就在新公司的大樓門口。老東家將照片作為證據提交法庭，周林百口莫辯。直到現在，他也不知道是怎麼被拍下來的，到底是用什麼東西，能把自己拍得那麼清楚。
員工們的對策也在不斷進化。
如今網絡通訊發達，有的員工甚至可以不到新公司的辦公室上班，只要有一臺電腦就能在家辦公。
有些員工已經提前打探到了企業的操作。他們會把自己的快遞都寄到家裡，從不在公司收任何東西，包括所有的賀卡、禮物、花等等。
更有甚者，除了直接領導，全公司都沒人知道他的真名。大家只叫他的英文名。
四、雙刃劍：如何平衡「跳槽自由」與「公平競爭」
競業限制保護了企業的商業秘密，維護了市場公平競爭秩序。但它是一把雙刃劍，如果使用不當，很容易在企業和勞動者之間失衡。
孫傳明表示，競業限制並不是用得越多就越好。如果濫用，不僅會損害勞動者自由擇業的權利，也會增加企業的經營成本。
「大多數企業已經非常重視競業限制了，他們認為限制員工跳槽，肯定是對自己有利的。但是，在實際操作中，盲目擴大競業限制範圍，很可能導致企業做了無用功——協議是籤署了，但能不能執行又另說了。
競業限制協議生效要滿足兩個條件。首先，主體是『兩高一密』人員。其次，企業按照法定標準付了補償金。如果籤署了無效協議，進入訴訟階段，企業會浪費掉時間和精力，有的還得向員工賠償。」
企業與員工在籤署和執行競業限制協議時，一定要依照相關的法律條文。
「目前，我國在競業限制上的法律條文，相對是比較少的，而且，沒有成系統化。」
勞動合同法中對競業限制的規定，有兩條。第23條規定，用人單位支付經濟補償的，勞動者違約要支付違約金。24條規定，競業限制期限2年，競業限制對象限於高管、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
最高院出臺司法解釋四，補充了五項內容。第6條規定，沒有約定補償的，補償標準按離職前十二個月平均工資的30%確定。第7條規定，有約定要付補償。第8條規定，單位3個月未付補償，勞動者可以解除競業限制協議。第9條規定，在競業限制期限內，單位可以單方解除協議但得付3個月補償。第10條規定，勞動者支付違約金也要繼續履行競業限制義務。
有法律人士認為，僅僅這七個條文相對薄弱，且針對競業限制執行過程中的細節欠缺。比如，競業限制違約金過高應如何調整？競業限制的對象能不能擴展到「兩高一密」人員的親屬？競業限制期，勞動者是否有義務報告就業情況，如不報告，是否推定違約？關於這些問題，穩妥的操作是勞資雙方在競業限制協議中約定明確。
在世界範圍內，各國對競業限制也有不同的規定。
最初，英國把競業限制協議視為無效，認為它限制了勞動者的自由擇業，限制了人力資源市場的發展。近代以後，英國有所改變。在一定條件下認可競業限制協議，這些條件包括：協議內容具有合理性，同時，協議不違反社會的公共利益。
美國是聯邦制國家，目前，沒有全國統一的競業限制法規。而各州的法規更多地認為，競業限制阻礙了人力資源市場流動，妨害了僱員或勞動者知識和技能的發揮。有條件地承認競業限制協議的效力，但是對於協議的合理性合法性，要由僱主承擔舉證責任。
在德國，解除僱傭關係的一個月之內，如果僱員以書面形式通知僱主，自己不再受競業限制協議的約束，那麼，協議就會自動失去效力。不過，有兩種例外情形。第一種情形，如果因為僱員的過錯而解除勞動關係，競業限制協議依然有效。第二種情形，如果僱主書面作出承諾，離職後，競業限制期內，將向僱員全額發放工資。那麼，僱員也依然要受到競業限制。
「我贊同勞資雙方依法、公平地籤訂競業限制協議，既能保障企業的權益不受損失，又能夠促進人力資源市場有序流動。但我認為企業不能將競業限制協議看得過重，不能將公司業績下降或者經營出現困難完全簡單地歸結於沒有籤訂競業限制協議。
首先，員工離職，大部分是有企業方面的原因存在，選、育、用、留的人才機制肯定存在問題，某位企業家也提過：要麼錢沒給到位，要麼幹的不舒心了。
其次，如果因為跳槽員工洩露了企業的商業機密或者侵犯了企業的智慧財產權而導致了企業受到損失，也可以完全依據『商業秘密保護』『智慧財產權』『反不正當競爭』等法律法規進行維權。
第三，即使籤訂了競業限制協議就一定能夠實現企業的目的嗎？答案是否定的！」孫傳明表示。
五、競業限制中的坑
從以上可以看出，在籤署競業限制協議的過程中，企業與勞動者都遇到了各種各樣的問題。為了避免大家頻頻掉坑，混沌大師兄特意請孫傳明律師為大家總結出了注意事項。
競業限制協議一般涉及三方，即員工、原單位、新單位。這三方角色不同，注意事項也各不相同。
員工
１. 「競業限制協議」一般在入職時籤訂，它可能夾在一堆讓你籤字的文件中間。請你一定要看清楚，知道自己籤了什麼。
２. 在離職時，你的單位會決定競業限制協議是否生效。如果生效，你們應約定補償金。如果解除，單位應該書面告知你。
３. 如果你已經進入競業限制期，原單位應該向你支付補償金，按月發放。法律規定，補償金不低於離職前十二個月的平均工資的30%。
４. 如果你的老東家已經三個月沒有向你支付這筆補償金了，你有權單方面解除競業限制。
５. 競業限制補償金一定是在離職後，競業限制期限內發放才算數。如果老東家把這筆錢「含」在工資裡，既不合法也不合理。
６. 我國《勞動合同法》規定，競業限制僅限於高級管理人員，高級技術人員和其他負有保密義務的人員。如果你確定自己不屬於這三類人員，卻被競業限制困擾。請你諮詢律師，並勇於捍衛自己自由擇業、就業的權利。
原單位
１. 競業協議僅限於「兩高一密」人員，如果將競業限制範圍擴大到普通員工，你將很難獲得法律支持，反而擴大公司的經營成本。
２. 競業限制的最長期限是兩年。請注意，是從離職時算起，而不是從籤訂之日算起，請在協議中約定清楚。
３. 籤署競業限制協議時，如果你沒有明確的告知員工協議內容，而是把它混雜在一堆文件中簽署，如果進入仲裁或者打官司，這會成為一個對你不利的影響因素。
４. 員工離職時，如果需要解除競業限制，記得書面通知並保留回執。如果進入競業限制期你才想起來解除，你將要支付員工額外三個月的補償金。過去，就發生過類似的案例：員工離職後沒找到工作，反過來找單位索要補償金。
５. 如果需要啟動競業限制，給員工合理補償金。同時注意，可以與員工約定，定期報告從業狀態，傳回社保記錄，或者通過其他方式，儘量規避掉員工隱蔽就業的問題。
6. 在競業限制協議中儘量清楚地約定具體的違約金額，如果你只是泛泛地約定了：「對企業造成的損失進行賠償」，一旦發生糾紛，損失是很難估計的，最終賠償金額大多由法官裁定。
新單位
１. 新員工入職時，一定要做好背景調查，確認是否籤有競業限制協議。
２. 如果擔心背調力度不夠，可讓員工籤署承諾書。一旦發生糾紛，如果你需要承擔連帶責任，可以依據承諾書對員工進行追償。
３. 如果你實在太想要這個人了，明知籤有競業限制協議還是要挖過來，那就當我沒說。