聯想前高管跳槽小米被判支付違約金525萬!「競業限制」企業必須要...

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日前，#常程跳槽小米裁決結果公布#、#聯想常程被判支付違約金525萬元#的新聞上了熱搜。

跳槽竟然要賠525萬？

這是咋回事，咱們HR可一定要看看！

事情的起因是這樣的：

2019年12月31日，聯想中國區發布公告宣布聯想手機掌門人常程離職，離職原因是家庭聚少離多，基於個人身體健康和希望更多精力照顧家庭；

緊接著，今年1月2日，雷軍宣布常程加入小米，擔任小米集團副總裁，負責手機產品規劃。

離職兩天之後即加入同行業的小米集團，常程這一「無縫銜接」的舉動，引起了軒然大波。

當時就有人問常程此舉是否會涉及違反競業限制。小米集團回應稱：「沒有競業條款，競業補償沒拿」。

之後的事情咱們來捋一下時間線：

2020年6月

聯想集團開始就常程違反競業限制一事提起仲裁。

2020年9月17日

9月17日，聯想集團表示，關於常程違反競業限制義務糾紛一事，該案已經在北京市海澱區勞動人事爭議仲裁委員會進行了多次庭審。由於常程不認可其本人籤字的真實性，經仲裁委員會指派，法大法庭科學技術鑑定研究所已對常程2017年7月24日籤署的《聯想限制性協議》進行鑑定，鑑定結論顯示確係常程本人籤字。

2020年9月21日

聯想集團再次回應，解釋了與常程籤訂的競業協議是否啟動的問題。聯想集團方面稱，自2017年限制性協議籤署之日起，在常程離職前24個月內，聯想共計向常程支付了競業限制的股權對價500餘萬元。常程離職後，聯想亦向其支付了競業限制經濟補償。

2020年10月9日

據知情人士透露，北京市海澱區勞動人事爭議仲裁委員會已就「前聯想副總裁常程跳槽小米」一事公布了裁決結果：

1、常程繼續履行競業限制義務；

2、常程於本裁決書生效之日起十日內，返還聯想移動通信進出口（武漢）有限公司違反競業限制義務違約金5,252,821.09元；

3、常程於本裁決書生效之日起十日內，返還聯想移動通信進出口（武漢）有限公司2020年1月競業限制補償金72955.85元（稅前）；

4、駁回聯想移動通信進出口（武漢）有限公司其他仲裁請求。

2020年10月9日

常程委託北京中倫文德律師事務所針對該裁決書向法院提起訴訟，這也就意味著，上述裁決書尚未生效。

常程的這次跳槽可謂是一石激起千層浪，關於競業限制協議的問題也再一次被重視了起來。競業限制協議該如何籤訂才能保護企業的利益？在招聘時又如何避免風險，今天就來一起學學。

了解競業限制

競業限制是指用人單位對掌握本單位核心商業秘密的勞動者規定其在終止或解除勞動合同後一定期限內，不得到生產同類產品、經營同類業務具有競爭關係的用人單位任職，也不得自己開業生產經營與原單位有競爭關係的同類產品或同類業務。

區別於其他類型的保密措施，競業限制的特點是通過對勞動者離職後開業和就業權力的適度限制，達到防止商業秘密被洩露的目的，因此是一項積極的預防洩密措施。根據《勞動合同法》的規定，實施競業限制可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。

01

企業可以與哪些員工籤訂競業限制協議

我國《勞動合同法》明確規定，承擔競業限制義務的人員限於三類：

1 高級管理人員

2 高級技術人員

3 其他負有保密義務的人員

只要勞動者離職後去競爭單位工作或自行經營業務可能洩露或使用原單位的商業秘密，並此種洩露或使用將會造成原單位重大損失的，都可以與之訂立競業限制協議。

02

競業限制的內容

企業與員工約定競業限制的範圍可以包括如下幾個方面：

1 不加入與本企業構成競爭關係的企業或其它經濟實體；不得為競爭企業提供服務，如勞務服務、技術服務或其他服務等；

2 不得自營、委託他人經營與本企業構成競爭關係的業務；

3 不得勸說、引誘、鼓勵或以其他方式促使本企業的人員離職；

4 不得勸說、引誘、鼓勵或以其他方式促使本企業的客戶、供應商或有實際或潛在業務關係的個人、企業等終止或以其他方式改變與本企業的業務關係；

5 不得與本企業的客戶和供應商發生商業接觸等。

《勞動合同法》規定，在解除或者終止勞動合同後，競業限制的期限，不得超過二年。因此對於競業限制的期限，可以根據實際需要約定，但最長不得超過二年。超過二年以後，勞動者即不再受競業限制的約束。

03

競業限制補償金該給多少？

競業限制補償金可以由用人單位和勞動者雙方協商約定。

《勞動合同法》規定用人單位在勞動者履行競業限制義務時應當給予經濟補償。經濟補償應當在解除或終止勞動合同後，在競業限制期限內按月支付。對於經濟補償的標準，法律未作規定，可由雙方協商約定。

若雙方未約定競業限制經濟補償金的，一般可根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條的規定確定，即勞動者有權要求按照離職前十二個月平均工資的30%（低於最低工資標準的按最低工資標準計算）按月支付。

04

競業限制協議的履行

競業限制協議的履行具有與其它協議不同的特點，即自勞動合同解除或終止以後開始履行。因此被視為後合同義務。這裡的「勞動合同解除或終止」包括除了雙方任何一方主體消亡而勞動合同終止以外的任何情形下的勞動合同解除或終止。

05

競業限制違約金如何確定？

根據《勞動合同法》第23條的規定「勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。」

對於違約金的標準法律並未作出具體規定，一般在約定違約金數額時，既要使違約金具有防止違約的警示作用，又要考慮勞動者的實際支付能力，做到公平、合理、適度。勞動者支付違約金後，用人單位可以要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。

06

勞動者違反競業限制協議，支付違約金後，

競業限制義務是否可以免除？

若勞動者違反競業限制約定，支付違約金後，在競業限制期內，企業要求勞動者繼續承擔競業限制的義務，勞動者還是應當繼續履行競業限制義務。

勞動者所支付的違約金僅是對之前的違約行為而承擔的違約責任，並不影響競業限制協議的效力，故亦不影響違約行為發生之後的競業限制義務。

因此，在競業限制協議有效期內，勞動者仍應當繼續履行，但用人單位也仍應按約支付競業限制補償金。

競業限制協議對個人和企業都是約束，如果約定了經濟補償，開始履行該協議後，用人單位三個月未支付經濟補償，勞動者因請求解除競業限制協議與用人單位發生爭議的，司法機關將支持勞動者的訴請。在競業限制期限內，用人單位可以要求解除競業限制協議，但勞動者據此可以要求用人單位額外支付三個月的競業限制補償金。

對於用人單位來說，招聘的員工如果與上一家單位籤訂了競業限制協議，那麼應該如何做來避免風險呢？

Q:

如何避免因僱傭有競業限制義務的勞動者而產生的風險？

A:

企業聘用尚在競業限制期限內的勞動者，並不必然構成違法行為。

有證據證明同時滿足以下條件時，企業才須與該類勞動者共同向原公司承擔侵權賠償責任：

（1）聘用勞動者時明知勞動者仍處於競業限制期間而故意與其籤訂勞動合同；

（2）利用該類勞動者掌握的前述信息而謀取利益。

有鑑於此，建議企業在招用勞動者時做到如下幾方面，以避免法律風險：

1、對可能掌握原企業技術秘密、商業秘密的員工，要求其出具離職證明原件、原勞動合同等；

2、讓其籤署承諾書，承諾未與前單位籤署過任何競業限制協議，不承擔任何競業限制義務。

同時承諾，對於已掌握的原企業的技術、商業秘密，將繼續遵守保密義務，不會在本企業工作中運用。

3、如果屬於已解除競業限制義務的，應當提供解除證明，如原企業要求解除的函件原件或勞動者書面通知企業的原件。

來源：環球人力資源智庫 上海人力資源與社會保障等

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