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都0202年了，居然還存在有「賣身契」？
8月19日，海南椰樹集團的一則招聘啟事便引發熱議。招聘信息顯示，椰樹集團為「職業經理學校」公開招生，裡面稱「總經理有百萬年薪、有別墅獎、有分紅股、有海景房獎」。
藍圖很美好，但引人注目的是「招生條件」：忠誠不謀私，顧事業不顧家；應徵者需承諾終身在「椰樹」服務——寫承諾書，承諾以房產作抵押，離開「椰樹」以房產償還。
「椰樹要求應聘者抵押房產終身服務」這一話題還登上了熱搜。
若按照這樣執行，想拿椰樹百萬年薪的勞動人民們，需要付出的代價未免也太大了些。
△ 圖源網絡
01
發布奇葩「賣身契」後道歉
椰樹這波操作違法得毋庸置疑！
8月20日，海南直聘微信公眾號顯示，上述招聘內容已被發布者刪除。
同日，椰樹集團就該招聘信息內容發布致歉聲明。「對於對招聘信息審核不嚴，用詞不當，部分條款已違反《勞動合同法》相關規定以及人文精神，造成不良影響，在此向社會大眾深表歉意。」
△ 圖源網絡
道歉聲明直截了當，承認部分條款違反《勞動合同法》。大摩幫企業們梳理一下，椰樹集團招聘啟事具體的違法情形體現在以下幾方面：
首先 要求求職者「承諾以房產作抵押」，違反了《勞動合同法》第九條，用人單位不得扣押勞動者證件和要求提供擔保的規定。
其次 《勞動合同法》第三十七條和第三十八條賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利；椰樹集團的招聘信息「霸道性」地拒絕勞動者行駛該權利，明顯不合法。
最後 椰樹集團擔心員工把公司當「跳板「學到經驗後就跳槽，要求員工離開椰樹以」房產償還「顯然也違反《勞動合同法》。根據《勞動合同法》規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但「違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。」
因此，如果椰樹集團錄用勞動者以後，對其進行了培訓，並約定了服務期，如果勞動者提前離職，也僅需向椰樹集團支付不超過培訓費用的違約金。
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這起由招聘信息引發「全民公憤」的新聞，實屬為企業上了一堂課。招聘與入職是企業用工管理的起始，稍有不慎，就會為勞資糾紛埋下隱患；甚至是像椰樹一樣，還沒開始，就在自省「違法」了。
02
招聘入職環節
企業風險防範的8個建議
為此，大摩總結了企業在招聘入職環節中典型的8大法律風險進行法律提示，供企業參考。
一、就業歧視的風險
企業在發布招聘信息或招聘廣告時，應特別注意對性別、種族、殘疾人、傳染病等的用語，否則極易構成就業歧視。就業歧視極易引起糾紛，或是被媒體大肆報導影響企業社會形象。
為規避上述風險，法律顧問指引如下：
1、避免就業歧視，提供就業機會均等。這不僅僅是法律的強制要求，亦是企業社會形象的必然需要。除了不得歧視勞動者的民族、種族、性別、宗教信仰，亦不得歧視殘疾人、以及對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。
2、避免直接採取具有歧視性內容的字眼，如「B肝」「小三陽」等；不要與法律紅線直接衝突。
3、企業可以使用《入職登記表》等關鍵性表單文件，以書面記錄的形式讓勞動者自我陳述申報個人情況，若其申報的情況不符合公司崗位特殊要求時，可予以拒絕；若勞動者申報不實，構成欺詐，則其需要承擔相應的法律責任，企業可以依法應對處理。
4、規範企業招聘人員行為。在實踐中出現過由於招聘人員法律意識淡薄，在通知面試結果時與應聘者閒談，讓應聘者誤會沒有被錄取是因為民族、性別等就業歧視事由而讓企業蒙受損失的案例。因此，企業應重視規範和提升招聘人員的行為及法律意識。
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二、撤銷錄用通知導致承擔締約過失責任
在實務中，企業發出錄用通知決定錄用，事後又因為種種原因取消錄用的情況十分普遍。雖未正式籤訂勞動合同建立勞動關係，但錄用通知等文件的法律性質屬於承諾，一經送達即生效，如果企業隨意撤銷，會導致承擔締約過失責任的法律風險。
針對上述情形，法律顧問指引如下：重視錄用通知的實質內容及發出。企業可以在錄用通知中設置錄用通知的有效期、生效條件（如應聘者需具備的條件）等，以降低或消除錄用通知的風險。
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三、勞動者提供虛假資料等被欺詐的風險
很多企業容易輕視對應聘者身份信息、學歷資料等的審查，造成因勞動者提供虛假的學歷證明、身份資料等而導致勞動合同無效。如勞動者向企業提供虛假的學歷證明等而影響勞動合同的形成，則可被認定為欺詐，企業有權解除勞動合同且不需支付經濟補償金。
法律顧問指引：
1、可以用《入職登記表》、《崗位職責說明書》等書面形式進行明確，規定勞動者在入職和在職過程中應向企業如實告知其個人基本信息、履約能力等，並提供真實有效的個人情況及相關資料，且對其提供的文件的真實性作出書面承諾或保證。
2、可以在《崗位職責說明書》、規章制度等文件中，明確界定招用的主要條件和具體內容，並明確規定不予聘用的情形。
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四、未履行告知義務導致合同無效
《勞動合同法》第八條規定了企業在招用勞動者時的告知義務。企業若未隱瞞或虛構事實情況，致使勞動者作出錯誤判斷而籤訂勞動合同的的，將被認定構成欺詐導致勞動合同無效，勞動者有權解除勞動關係，並要求企業支付經濟補償金。
那麼，企業該如何履行告知義務？法律顧問指引如下：
1、通過書面形式履行告知義務，並要求勞動者確認籤名。企業可通過《入職登記表》、《勞動合同》、《崗位職責說明書》、入職培訓並形成培訓記錄等形式履行告知義務。告知的內容包括：勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等。
2、涉及職業危害崗位的，要審慎履行特殊告知義務，將工作過程中有可能產生的職業危害及其後果、職業病防護措施和待遇等內容如實告知，並由勞動者本人在上述文件中簽名確認。
五、要求勞動者提供擔保
現行法律明確禁止用人單位以任何形式收取和扣押勞動者的財務，或採取其他方法變相為之（如收取服裝費、報名費等）；不能要求勞動者提供任何形式的擔保。那麼，企業在招聘特殊崗位（如出納、財務等）時，該如何處理呢？
法律顧問告訴你：在招聘特殊崗位時，應避免採取與法律規定直接衝突的方式；企業可通過採取其他方面的措施保障自身權益，如嚴格審查該類崗位人員的資信、財產狀況，對該類人員進行相關的資格能力和資信能力審查。
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六、聘用未解僱人員導致承擔連帶責任
《勞動合同法》第九十一條明確規定，企業招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他單位造成損失的，需要承擔連帶賠償責任。
如何防範該風險？法律顧問指引：
1、 在招聘時，要求勞動者提供《離職證明》等能證明其已與原用人單位解除或終止勞動合同的證明文件；如勞動者無法提供，則可以要求其提供原用人單位的聯繫方式及證明人，進行工作背景調查。
2、企業還可運用《入職登記表》等形式要求勞動者如實申報、告知，以防範風險。
3、此外，企業在招用中高層管理人員時，應注意理清該應聘者在本單位工作是否違反競業限制等相關協議。
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七、草率「試工」，勞動關係成立
實務中，部分企業會在正式錄用前先「試工」幾天，認為因未正式錄用，在「試工」期間並未形成勞動關係，殊不知事實上「試工」之日即為勞動關係建立之日。勞動關係一經建立，企業就需承擔《勞動法》及《勞動合同法》上的各項義務。
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八、入職前職業危害防範
根據《職業病防治法》相關規定，對職業病診斷採取的是無過錯責任原則，即如果沒有證據否定職業病危害因素與病人臨床表現直接的必然聯繫的，在排除其他治病因素後，應診斷為職業病。
而實務中，許多企業招聘勞動者時忽視其入職前有關的職業危害從業狀況，當勞動者入職後被診斷為職業病時卻無法查清是何時何種因素致病，即使一直依照職業防護要求做了防範工作，仍需承擔相應的責任。
如何避免上述情況做好職業危害防範？法律顧問指引：
1、在勞動者入職時進行上崗前的職業健康檢查，並全面了解、認真審查勞動者曾接觸或從事職業病危害崗位的信息。
2、審慎履行職業危害崗位的特殊告知義務，具體見前文第五點；
3、為勞動者提供個人使用相關的職業危害防護用品。
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另外，需要提醒企業注意的是，隨著《民法典》的頒布及即將生效，企業在招聘入職環節的人事文件制度都需要根據新法內容進行升級；例如：
●【誠信原則】和【守法與公序良俗原則】，帶來《入職登記表》條款的升級優化
●【個人信息保護】，帶來《背景調查函》/《入職登記表》條款的升級優化
●【肖像權】，帶來《入職登記表》條款的升級優化
●【隱私權】，帶來《入職登記表》條款的升級優化
●……
03
法律顧問合規指引
企業招聘入職環節是勞動人事管理的開端，相對應的，此環節的合規管理也只是規避勞動人事風險的入門級功課。
而想要更全面的從本質上規避勞動人事風險，企業就需要理順好員工關係，需要針對員工從招聘到離職的14個環節、56個風險點進行梳理與剖析；並針對管理流程進行法律設計；再之後便是針對落地執行所依賴的88個關鍵性表單文件、管理制度進行修訂與規範。
若沒有常年法律顧問/或常年法律顧問無法提供前述個案解決指導作業和精細梳理支持；企業和HR就需要自學自做，為此我們提供了人事個案解決方案規範，以及30分鐘定製企業招聘到離職梳理方案人事文件制度，並提供線上指導規範作業；