現實生活中，我們難免會被別人評價，在機構中，管理者常常會被老師評價。彼得·德魯克在《旁觀者》一書中曾反覆強調人是多變的、多元以及獨特的，而管理別人，管理自己都要順應這些特質。
【典型案例】
機構坐標杭州，體量600萬左右，學科賽道，主要業務課外輔導
李老師是個特立獨行的人，不太熱衷參與機構老師的竊竊私語和機構決策的事情，他寧願待在辦公室裡完成自己的任務。李老師對事情的看法也和周圍的人不盡相同，這一點讓他周圍的許多同事感到很不舒服。
雖然他的很多想法都是經過深思熟慮的，也很合乎邏輯，不過有時在指出別人謬誤的時候，會讓人有點無法接受。他往往是贏了戰爭，卻輸了友誼。但是公司管理者們還是願意接納李老師，繼續重用他，因為他的記錄一向良好，而且工作很有成效。
有一天開早會時，李老師提出一個激進的方法，來處理客戶的問題。這個方法與管理階層所認定的原則大有出入。
當李老師提出他的構想時，管理者都認為這個構想太缺乏幽默感了。李老師則十分認真，他越往下說，在場的人就越覺得如坐針氈，因為李老師的提案顯示出了管理階層的弱點。更令人煩躁的是，他們越是反駁李老師，反而欲蓋彌彰越是讓自己處於不利的地位。
【問題分析】
雖然人無完人，每個人都有缺點，但是大多數人都不喜歡承認自己的缺點，因此指出他們的缺點會讓他們變得易怒且充滿敵意，這也是案例中管理者在被李老師揭示出弱點後感到煩躁的原因，一開始是很難讓人誠實面對的，所以他們一起反駁李老師，把他塑造成一個愛找麻煩的人。
不少管理者都有一意孤行的癖好，除了自己的意見外，根本聽不進別人任何有益的進言。當別人有意見的時候，他們也常常命令別人保持沉默。當組織生活的環境裡發生質疑的時候，出面發出質疑的人就很有可能被貼上「特例」的標籤，成為被針對的對象。
一個機構要想充分發揮每個老師的能力，爭取最佳表現，領導者必須能夠和老師齊頭並進，以整個團體的目標為自己的工作標準，不破壞它的實現。
如果老師不得不循規蹈矩，壓制自己的行為、特點和人格，放棄自尊和自由，被當作「次等人」；或者規章制度完全是上層管理人員說了算，毫不考慮老師的願望，而上層管理人員又可以倚仗權勢另搞一套，那麼，負面效應就不可避免了。當然，如果有些老師故意製造問題，破壞團體，領導者也要對此進行重新審視。
到底什麼才是評斷反對和不同意見的最佳方式？要想正確對待發表不同意見甚至是反對意見的人。你必須擁有成熟、包容的胸襟，並注意傾聽，廣納不同的觀點。
【方法】
1.明確層級，奠定基調
機構首先要明確層級，領導者一旦感到隊伍中有人起了破壞作用，就必須採取行動。作出決定儘管艱難，但不可避免，此舉可以増強領導者的可信度，如果一味地逃避問題只會縱容蓄意挑事者，所造成的負面影響將會更大。
領導者有責任事先定好上下級關係，為工作方式定下基調，並把這些信息有效地傳達給老師。老師對領導者的挑戰多半來自於對既定的理念和上下級安排的不認可。一旦某些挑戰破壞了隊伍的運轉，必須去面對它、解決它。
2.廣納良言，開誠布公
優秀的領導者會容忍老師對自己的評價並鼓勵老師說出自己的想法。如果老師意識到可以對問題進行開誠布公的討論，他會從心裡認可領導者，然後極力支持他而不是刻意反駁。比起獨斷、拒斥、懲罰或者解僱，積極有效的交流效果會更好。機構的業績、士氣和團隊精神將因此而大幅提升。
即使老師的評價不準確，一個傑出的領導也應該保持一種良好的心態，認真對待，然後對老師加以訓練和指導，幫助老師認識到自己的不足，尤其要讓老師更好地了解自身和他們的工作。
3.以身作則，言出必行
印度聖雄甘地曾說「領導就是以身作則，來影響他人」。一個好的領導者絕不是高高在上的姿態，他既應該是一個高瞻遠矚的決策者，也應該是一個親力親為的「優秀員工」。管理者總是老師們目光的焦點，他們往往會模仿管理者的工作習慣和修養。因此管理者必須以身作則，養成良好的工作習慣和道德修養。
領導者要想做到以身作則，必須注意以下四點：
(1) 具備自我管理素質；
(2) 不斷學習，給自己「充電」；
(3) 養成良好的心理素質，有魄力，講誠信；
(4) 與時俱進，貼近老師
4.協調一致，及時溝通
及時有效的溝通可以避免工作生活中很多不必要的麻煩，領導者與老師之間要建立良好的溝通關係，保持價值觀的協調。
領導者與老師的共同價值觀將大體上構成所謂的「機構文化」，也就是這個機構的處事方式。領導者與老師彼此協調一致的價值觀是合理行為產生的基礎，讓團隊更有凝聚力。
【結語】
以上，就是「拒絕做槓精，校長如何坦然面對老師評價」的全部內容：
1.明確層級，奠定基調
2.廣納良言，開誠布公
3.以身作則，言出必行
4.協調一致，及時溝通
| 來源：校長邦大學
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