美甲美睫美業門店如何從外部招聘員工#十二月跨年衝刺計劃#
對於任何門店來說，人才的管理都是門店管理的重要內容，也是門店能夠在激烈的市場競爭中取勝的關鍵因素。
而選人作為人才管理的第一步，如果在選人時沒有把好關，勢必會影響到人才管理後續的工作。
比如：某員工在入職的一兩個月甚至幾天就離職了，不僅會浪費門店選拔及培育人才的時間和成本，甚至員工的離職，還有可能帶走門店的產品技術或者是顧客資源，給門店帶來了風險，這樣的損失是不可估量的。
對於門店來說，選對人是用好人的前提，那麼門店該如何選人呢？
門店通常都是靠外部的招聘方式來補充門店的人才，外部招聘擁有更多的選擇餘地，可以廣泛地篩選人才，並且新人帶來的新思想、新方法和新技術，也可以給團隊帶來新鮮的血液和活力。
當然除了可以外部招聘，在發展的過程中，很多崗位也可以優先考慮內部提拔優秀的員工，內部提拔的員工已經在門店工作了很長時間，她更熟悉門店，並且已經建立了良好的客情關係。對於門店而言，也更了解該員工的能力和性格。
我將選人分為外部招聘和內部提拔兩個部分，我先給大家分享一下外部招聘。
我們經常聽到一些老闆的抱怨，門店員工越來越難招了，來面試的人很少，更別說篩選和對比了。
為什麼會出現這樣的情況呢？很有可能是因為你的招聘渠道太少了，很多門店都是在佛系的招聘。
比如：你只靠員工推薦，或者就靠幾個招聘網站，甚至有些門店就僅僅只在門店張貼了一張招聘廣告，所以在找不到人這個問題上，首先要想想你的招聘渠道夠不夠豐富，夠不夠多，這也直接決定了來面試的人夠不夠多。
那麼如何進行外部的招聘呢？
第一個，要明確招聘的需求。
在招聘之前，你先要明確你的招聘需求，你要招聘什麼樣的崗位，要招多少人，崗位要求是什麼？制定科學系統的招聘計劃，才能明確你招人的標準和要求，減少盲目性。
你打算招聘一個前臺經理，你就要先考慮清楚崗位描述是什麼，直接上司是誰，責權是什麼？有什麼下屬，然後再綜合的進行考慮，這個職位是要男性還是要女性？
什麼年齡範圍，學歷有沒有什麼要求？要求有什麼樣的工作經驗，面試分幾次進行？由誰進行面試？試用期有多久？是否需要相關的技能培訓，要求具有什麼樣的性格，門店能給予什麼樣的薪酬和什麼樣的發展空間等等。
這樣門店在招聘的時候才不會太盲目，才能讓整個招聘的過程變得有條有序，方便門店招到自己需要的人才。
明確招聘需求後，接下來要選擇什麼樣的渠道去招聘？