高校教師在很多人看來是性價比較高的體面職位，可是最近有媒體報導，高校青年教師和普通打工人一樣，也面臨著996式的競爭壓力。
《國家治理》周刊曾對高校青年教師群體做過一份調查。在3000餘受訪者中，超半數的人（57.16%）表示工作狀態基本達到「996」，有12.22%的人表示工作狀態已經不止「996」。而「職稱評定」和「發表論文」是青年教師群體的主要壓力來源。
職稱和論文之所以如此重要，因為近年來很多高校進行了改革，通俗說就是「非升即走」。青年教師如果不能在指定年限，比如五年或六年之內「升」到副教授，就要和高校自動解除聘任關係。
聽起來，這比某些網際網路大廠的「末尾淘汰」還要殘酷。一來，高校每年能「升」副教授的名額有限，如果競爭者多了，那不管學術能力是不是達標，都只能繼續「排號」；二來，企業末尾淘汰之後員工還可以去別的企業，而高校教師的選擇空間相對更小，一旦被淘汰，很可能就意味著學術生涯的終結。
如果確實是學術能力、教學能力不足的被淘汰，即便殘酷，也算是人才隊伍的優化。令人擔心的則是，如果競爭的標準有偏頗，導致的就有可能是逆淘汰。
比如報導提到的Z大學中，論文和課題依然是考核的「硬通貨」，論文數量上不去，頭銜和待遇就受影響。而有教授甚至直截了當地對青年教師說：「你寫的東西對學校的GDP沒用。」這種高校GDP導向之下，論文數量和質量能對應嗎？
如果一個青年教師，花三五年時間寫出一篇高質量論文，是不是就要敗給那些一年寫三五篇湊數論文的教師？如果一個青年教師更擅長教學而不是寫論文，那是不是在「非升即走」的機制下，註定了要被淘汰？
事實上，過於看重論文數量，正是高校頑疾之一。近幾年被曝光的好幾起高校教授論文抄襲醜聞顯示，某些功成名就的所謂學術大腕兒，最擅長的就是抄襲和摸準學術期刊喜好發文章。他們發表的論文數量驚人，給高校創造了「GDP」，可讓這樣的「成功」，並非高校和教育的勝利。
「非升即走」等高校考核制度，有其促進競爭的合理初衷，但重要的是對青年教師的評估體系是不是健全，其導向的是良性競爭還是惡性競爭。正如企業的996制度，很多人反感的也不是員工自願的加班奮鬥，而是企業為壓縮成本令員工「被自願」，同時還提倡無意義的加班，捆綁所有人一起熬時間。這種風氣的蔓延，就是導向惡性競爭。
去年10月發布的《深化新時代教育評價改革總體方案》中，明確提出要扭轉不科學的教育評價導向，「唯論文」則是要堅決克服的頑瘴痼疾之一。
教育領域的人才評價和競爭機制設計，應該要對標此方案。高校教師過去基本是終身制，確實也養了不少「閒人」，引入競爭是必要的，關鍵是要能真正實現優勝劣汰，而不是製造了廣泛焦慮和壓力之後，人才整體水準反而還退化了。
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