從產品求職經歷,解讀網絡招聘行業

本文試著通過各大招聘平臺一些數據對比，和個人的產品角度簡單分析了網絡招聘行業，數據和引用均來自網際網路。

首先梳理一下找工作的流程，其實很簡單：

從流程圖中可知：

1.簡歷是步入職場的第一要素，從產品分析角度而言，企業就是你的用戶，簡歷就是你的產品，只有直擊用戶需求/痛點，你才可能獲得面試機會。個人類比馬斯洛需求層次理論將企業對人才的需求也分為五個層級：第一級，職位需求，第二級，能力需求，第三級，情商需求，第四級，成長性需求，第五級，創造力需求。職位需求一般包含在企業招聘信息中，能力需求則體現在企業對求職者專業知識的考察如筆試，面試階段主要考察求職的情商需求，有溝通能力，應變能力和情緒調節，成長性需求，有領導力和管理能力，創造力需求，有思維發散性和破壞性重組。通過這樣一列舉，也就說企業招聘對求職者至少滿足2個需求，越大的企業對求職者需求層級越高。
以上這些求企業需求理論，一部分是自己經歷分析得來，另一部分通過分析網上大企業求職面經總結的，僅供參考，實踐因人而異，不可全信，不同企業需求不同，僅是做類比舉例。

2.畢業大學生找工作競爭激烈，從簡歷投遞到筆試在到面試，層層篩選，網投相比過去，成功率大大降低。

網絡招聘處理程序流程圖：

總結：

1.網絡招聘平臺作為求職者與企業間信息傳遞者，首先增加了受眾面，求職者搜索不在局限於地域同時數量激增，企業招聘獲得求職反饋同意激增。由此導致：

1. 求職者機會選擇增加的同時，被選擇的機率降低，找一份工作比過去更難。
2. 企業同意面臨著簡歷信息處理難得問題。

2.網際網路導致的馬太效應，讓網絡招聘兩極化，大企業職位供不應求，小企業無人問津。

網際網路為什麼會加劇馬太效應？

個人認為：網際網路的高曝光，傳播手段和範圍的無限放大加劇了名企效應的疊加。圖解如下：

由此在網際網路行業同質化競爭劣勢越來越明顯，不少企業採用合併方式來保持市場佔有率，這幾年出現許多大的網際網路公司合併，如：優酷和土豆合併，58和趕集合併，滴滴和快的合併，愛奇藝和PPS合併等等，同時越來越多的下企業開始選擇垂直細分領域來實現突圍。

網絡招聘行業同樣如此，隨著網際網路用戶的不斷增加，用戶習慣發生變化，網際網路職業社交需求日益凸顯，移動端用戶趨於年輕化，同時其他的網際網路職業+模式也開始異軍突起。網絡招聘也不僅僅再是招聘信息，同時其他職業要素也開始深入挖掘。

以下個人整理的網絡招聘平臺的數據對比和個人分析。

大環境 網際網路

網際網路持續發展奠定行業發展基礎

艾瑞整理CNNIC數據得到，2014年中國整體網民數量達到6.5億人，在人口總數中滲透率為47.9%。艾瑞諮詢預計到2018 年，整體網民滲透率將超過52%。未來幾年，移動端網民，以及三四線城市網民的增加將是推動整體網民繼續上升的主要動力。整體網民持續增長是網絡招聘行業發展的基礎所在。見下圖

移動網際網路市場持續發展為行業發展提供新動力

艾瑞諮詢整理CNNIC數據得到，2014年中國移動網民數量達到5.6億人，在整體網民中佔比達到85.9%。艾瑞預計，到 2018年，移動網民在整體網民中佔比將超過90%。移動網際網路的蓬勃發展將為網絡招聘行業在移動端發展及業務拓展起到良好的支撐，對各核心企業來說是更大的機遇與挑戰。見下圖

行業 網絡招聘

招聘僱主數量穩步增長，招聘需求持續旺盛

2014年，中國網絡招聘行業僱主規模達到252.4萬，增長率為28.2%。 艾瑞分析認為：

1. 中國整體國民經濟穩步增長，網絡招聘僱主招聘需求也隨之增長；
2. 中國企業尤其是中小企業、 微型企業招聘需求持續旺盛，供需量大且匹配難度依然比較大；
3. 中國網絡發展迅速，網絡招聘提供更多的服務能力和更好的服務水平。

見下圖

2014年網絡招聘求職者數量超1.15億人，增長率放緩

2014年中國網絡招聘行業求職者規模達到11525.2萬人，增長率為10.9%。網際網路的普及進一步推動在線求職者數量的增 加。由於求職者數量體量已經非常龐大，因此增速逐步減緩，2018年預計突破1.6億人。見下圖

高學歷人群是網絡求職者的主體，未來學歷結構或將更均衡

艾瑞監測數據顯示，2014年中國網絡招聘求職者中，高學歷人群佔比為85.7%。從趨勢來看，高學歷群體佔比呈下降趨勢，由2009年的89.7%下降至2014年的85.7%，而低學歷群體佔比則呈現上升趨勢。伴隨著網際網路向三、 四線城市及農村市場的滲透，以及生活服務的發展，未來低學歷群體佔比將會進一步提升。見下圖

招聘PC網站月活躍用戶數穩定在1.4億人

艾瑞監測數據顯示，2014年中國招聘網站月均瀏覽時長為3717.9萬小時，春節後的2月瀏覽時長環比增 長率達到全年峰值，高達137.7%；3月瀏覽總時長為全年最高值，為4809.0萬小時；其他月份同比及環比增長率變化幅度 不大。由此可見，春節後是一個求職旺季，用戶使用時長有較大幅度上升。見下圖

用戶分析 求職者

前程無憂和智聯招聘學歷高於整體市場水平

艾瑞監測數據顯示，中國網絡招聘求職者中，高學歷人群佔比為85.7%，從趨勢來看，高學歷群體佔比呈下降趨勢，由2009年的89.7%下降至2014年的85.7%（原因見圖（五）分析）。前程無憂及智聯招聘高學歷人群佔比分別為86.2%、86.2%，均高於網絡招聘平均行業水平，而中華英才高學歷佔比為85.4%，低於行業平均水平。見下圖

產品模式分析

註：法國職業社交網站 Viadeo 於2015年12月宣布將放棄在中國的運營，關閉旗下「天際網」社交平臺的運營；

優士網被曝光因公司運轉不良、管理層動蕩、融資等問題，在投資方的亟需看到贏利的壓力下，已在近3個月中裁去了近六成員工，網站關停；

典型模式分析

綜合網絡招聘

前程無憂

前程無憂（NYSE：JOBS）作為最早登錄美股的中國網絡招聘企業，前程無憂仍然穩坐中國網絡招聘頭把交椅。其核心業 務主要包括招聘獵頭、人才測評、人事外包等人力資源服務。2015年第一季度，前程無憂收購兩家公司，一家是專門針對 高校畢業生的應屆生求職網，應屆生求職網成為前程無憂全資子公司；另一家是專門做人才測評的智鼎優源。從前程無憂 在市場上的收購動作來看，其戰略定位是全方位人才服務。 前程無憂財報數據顯示，2014年Q4網絡招聘營收佔比60.4%，其他人力資源相關營收佔比39.4%，出版物廣告營收佔比為 0.3%。出版物廣告營收佔比呈不斷下降的趨勢，而其他人力資源相關營收佔比呈現逐步增長的趨勢，未來全方位的人力資 源服務是前程無憂發展的重點。見下圖

智聯招聘

智聯招聘（NYSE：ZPIN）於2014年6月12日晚間在美國紐約證券交易所掛牌上市，成為第二家在美上市的網絡招聘企業。智聯招聘財報數據顯示，2014年Q4智聯招聘網絡招聘營收佔比77.2%，其他服務營收佔比為22.8%。智聯招聘不斷拓展新 業務，在高端人才、海外人才、大學生群體等細分人群推出產品，在校園招聘、職業測評等服務上不斷發力，推動其他服務營收快速增長，營收佔比增至22.8%。見下圖

個人總結：如今網絡招聘的兩大龍頭雖然在市場份額上佔有足夠的優勢，但在成長性明顯處於滯後，表現如下：

1.網站顏值低，用戶體驗很差，廣告多，搜索差

2.企業甄別難，招聘信息經常不真實，虛假招聘多

3.求職者弱勢化嚴重，簡歷匹配不準確，完全不相關行業匹配也有百分之七八十，匹配度算法嚴謹性有待質疑，投遞預覽量大，投遞無反饋，溝通不暢通，有時電話面試你投了這家公司自己都不知道，還怎麼進行？缺少用戶關懷，用戶比較迷茫，除了急著找工作瞎投試試，我一般不會上。

4.求職者的盲目投遞導致企業招聘工作量大，篩選難，企業招聘發布利益偏向嚴重，會員企業常年佔據優質資源位，非會員企業招聘越來越難，不少企業開始試水新興網絡招聘平臺。

5.平臺對企業招聘發布監管差，存在大量會員惡意刷榜刷展示排名，職位細分不夠，導致一些職位無法添加和搜索。

移動社交招聘模式

大街網

大街網成立於2008年，是中國社交招聘的領先者。現階段，大街網正利用網際網路思維，重新改造傳統招聘行業，利用平臺 化的產品，將傳統的招聘信息平臺改造成線上僱主用戶連接、信息對稱、精準匹配和直接溝通的招聘平臺，並致力於去除 冗餘、低效的傳統招聘環節。大街網已將發布招聘信息、搜索求職者簡歷等傳統網絡招聘營收業務免費；其營收更多的是 依靠向僱主提供反向邀約，懸賞人脈招聘，僱主品牌深度互動，人才庫，微信招聘等增值付費服務。

大街網產品關係流程圖如下：

分類信息平臺

58同城

58同城於2005年創立，於2013年10月31日在美國紐交所掛牌上市。2015年4月17日，58同城與趕集網合併，中國兩大分 類信息網站走到了一起。同年5月8日，58同城宣布收購中華英才網，中華英才網原母公司退出中國市場。 58同城的業務模式更適合中基層崗位招聘需求，主要面向中小企業，其營收主要是向企業收取會員費和廣告費為主。58同 城除了對中基層崗位有吸引力之外，還通過名企和金牌職介等新招聘產品，進一步滲透大型網絡招聘企業，並進一步增強 對中端人才的吸引力。

58同城招聘業務體系流程如下：

垂直招聘模式

獵聘網

獵聘網於2011年上線，是國內唯一真正實現企業、獵頭和職業經理人三方互動的職業發展平臺。獵聘網始終專注於打造以經理人個人用戶體驗為核心的職業發展平臺，全面顛覆傳統網絡招聘以企業為核心的廣告發布平臺。截至2015年6月，獵聘網擁有超過2000萬的註冊會員，已服務超過39萬家優質企業。目前，有超過20萬名獵頭在獵聘網平臺上尋找核心崗位的候選人。

拉勾網

拉勾網於2013年7月20日上線，是一家專為擁有3至10年工作經驗的資深網際網路從業者，提供工作機會的招聘網站。為求職者提供更人性化、專業化服務的同時，降低企業端尋覓良才的時間和成本。在拉勾網，每一次投遞都會收到企業的明確回應，最快回應時間僅為1分鐘。拉勾網的」24小時極速入職」，徹底顛覆了「投簡歷石沉大海」的國民痛點。由於精準的職位匹配，求職者平均每8次投遞就會收到一次優質面試機會。

詳細產品分析見

《拉勾VS.獵聘：重洗招聘行業有何不同？》

《我為拉勾網設計的移動端》

總結：網絡招聘的幾大標的入口

1.招聘信息，如綜合網絡招聘平臺服務於企業，招聘信息為王，所以廣告和刷榜嚴重，用戶體驗差

2.求職者，如移動社交招聘平臺和部分垂直招聘平臺通過精準把握用戶需求，提高用戶體驗來獲得行業競爭，比較受年輕用戶青睞。

3.簡歷，如喬布簡歷，提供為用戶提供簡歷服務來獲得用戶人群，幫助求職者贏在起跑線上—簡歷，詬病是招聘信息領域不專業，招聘信息分類亂和展示難看，順豐招聘送快遞就給了18頁展示位，我也醉了，這是給了多少錢才會這麼幹？另外找大企業較少，一般都是下了簡歷模板，去別的招聘網站投。

這種重複試陳列一度讓我懷疑是不是從別的網上抓取來的，有待考究。

4.培訓，如搜前途，在線教育+招聘，為那些能力不足的求職者提供相關領域的在線網絡課程，未來可能會對求職技能進行更多深入挖掘，去完善求職者能力體系的培養。

5.招聘方式，在線視頻面試，首先重大利好應屆畢業生求職者不需要再長距離奔波跑名企宣講會，不用在擔心勞民傷財連個面試機會都不給的坑爹企業，畢業生都知道這裡面的苦，誰沒有幾次大老遠去空手回的經歷，連面試機會都不給，實在氣人，現在想想還心疼我的車費和餐旅費，企業怎麼也得報銷點(我想多了）。但是目前必須克服幾個問題：

1. 心理問題，如何幫助面試者克服上鏡心理膽怯和緊張，這會嚴重影響企業通過鏡頭對求職者面試表現進行評估
2. 技術和設備問題，視頻面試對環境要求高，採光要好，噪音低，攝像頭要清晰，麥克交流要順暢，如何達到平臺統一，而不是去要求用戶
3. 如何增加求職者和面試官之間的互動性，面對面面試，面試官會對你的各方面能力進行深入了解，所以時間比較長，但在嚴肅視頻對話面前，一般人會刻意的自律，時間一長很難再鏡頭面前保持端正姿態，而面對面時雙方都可以自我感知面試氣氛進行自我調節。
   所以目前視頻面試還在試水階段，需要解決的問題比較多，同時對於這種新型的面試方式，在如今這個靠顏值的時代，我等醜人是不是要自備美顏攝像頭才敢上鏡？不然嚇著面試官直接黑鏡。

總結：目前垂直招聘越來越受IT技術，銷售人才，高端人群，專業人群的關注，未來對細化人群的招聘服務將快速發展，同時隨著科學技術的發展新的招聘方式也會改變，全球化加速，更多的國際人才進入同樣值得關注。網際網路是個神奇的地方，每天都在發生巨變，誰知道呢？

如果讓我來做網絡招聘平臺：

1. 網絡招聘的使命是什麼？

百度的使命：讓人們最便捷地獲取信息，找到所求。知識從此觸手可及，搜索觸及方方面面；

阿里的使命：讓天下沒有難做的生意！改變了所有人的購買習慣，為天下所有的商人打開一道通向財富的大門。

而我想賦予網絡招聘的使命：為命運擔當！求職者將他們命運託付給平臺希望找到一份工作，這份工作同時也改變著他的命運，企業將他們的未來寄託於平臺希望招聘到一個人才，這個人才未來可以帶來企業走向更輝煌！網絡招聘同時寄託了求職者和企業的命運，作為企業和求職者的橋梁，必須擔當這份使命。

2. 網絡招聘的商業價值

「不以任何盈利為目的的企業都不是好企業，凡是都以盈利為目的的企業也不是好企業」講究一個度，也就是一個企業的社會責任感。前段時間，曝光的百度貼吧事件，就是一個例子，有興趣的可以自己百度。

網絡招聘作為人才快速對接通道，首先我認為不能阻礙和限制人才流通，其次，我覺得應該加速和引導人才流通。目前網絡招聘對企業實現的會員制，在一定程度上阻礙和限制人才流通，會員企業常年佔據優質資源為，刷廣告和排名，首先在人才流進車道造成爭搶擁堵，平臺坐收利潤，意思是：要想招聘信息靠前，趕緊來充會員。通過這種簡單粗暴的方式賺取，討好了大金主，傷害的求職者和其他拼不起費用的中小企業。

3. 網絡招聘真正的商業價值在哪？

個人認為垂直招聘領域起碼比傳統綜合招聘來的強，商業模式由簡單粗暴的會費和廣告開始探索其他新的高端增長服務，在到達商業目的的同時也不斷的在重視用戶感受和企業訴求。時間有限，也沒用過多的剖析垂直領域一些好的商業模式，畢竟不是專門從事網絡招聘行業。

下面是我在網絡招聘中遇到一些問題提出的建議，僅供參考：

1. 企業招聘刷榜刷排名，刷榜那都有，國內特繁榮。

淘寶有刷單刷評論，微信有刷屏，股市有刷單製造虛假成交，手機有刷機，發廣告有刷樓，考試有刷成績，工作有刷業績，當官有刷政績，感覺自己活著一個「刷」時代，這個我想說：我一點辦法也沒有，大環境是這樣。但還是有人在不遺餘力的在打假，馬雲曾說過：假貨是阿里之痛，也是中國經濟之痛。為此阿里每年花10億打假，去年已經送了400名不法分子進監獄，但其他領域有這樣的打假力度和決心嗎？我看不見得有。

2. 招聘平臺如何幫助企業評定一個求職者能力？

簡單一頁簡歷還是幾個在線問題，這很難客觀準確的評估一個人，其實這是一個很無聊的問題，最後基本歸咎到教育體制上，最後大家還是就看簡歷別的不講，不少企業尤其傳統行業得認為，名牌大學畢業的就是人才，就比二三流大學畢業的強。

所以，現在不少普通大學畢業生找傳統行業的工作很難，企業帶著有色眼鏡看待求職者，挑三揀四，我想說：可恥！難道就沒有一種方法來保證這種公平嗎？我想到了，古代科舉考試，批閱考生試卷都會密封起考生姓名，防止官宦子弟走後門，由此借鑑，簡歷中為何不可隱匿到求職者的教育背景等信息，當確認錄用後顯示求職者的教育背景，還廣大畢業生一個公平的求職環境，一切以「武功」論高下。

3.是否可以做在職人才服務？如企業交換生，增加新興人才的交流與成長，加強企業間的合作與交流。

交換生的定義在於那些剛入職的新人或者大眾人才而言，開拓視野和擴張原有的知識體系是十分重要，對於他們未來將起很大幫助，同時幫助他們尋找最適合發揮自己領域和公司。

對於企業而言，在交流出去的人才同時也在吸納更優秀的人才進入，離職不是最好的選擇，切斷原有企業的聯繫，再重新建立新的企業關係，這是一個斷尾重生的過程，從離職在到入職的繁瑣程序和陌生的人際關係建立都得慢慢消化。

如果說對一個求職者而雙方企業都同意換掉，求職者不用離職而是進入新企業度過適應期後，然後完成入職對調，適應期間完全不用切斷經濟來源，適當調低工資，這種對調離職對企業和求職者都是好事。

以上種種都是個人觀點如有錯誤請自行查閱，歡迎評論。

另外，本人為什麼寫這個網絡招聘產品分析，原因文中也可尋跡，同時是為求產品一職，苦苦奈於網絡投遞石沉大海，後得高人指點，用實力證明自己比盲目投遞有效 ，產品一職多少靠點緣分，所以出有此文，有緣者來會（截止3月底）

 

本文由 @黑鬍子 原創發布於人人都是產品經理 ，未經許可，禁止轉載。