何某於2018年3月1日進入A公司從事倉庫管理員工作，雙方籤訂了期限為2018年3月1日至2020年2月29日的勞動合同。入職當日，何某籤收了A公司的員工手冊，其中規定：員工請病假的，必須提供有關醫院開具的病假證明及病歷，如本人因病情導致行動不便的，可通過郵寄的方式提交；在任何情況下，員工若不能按時上班的，都必須於當天儘早以電話或其他形式及時通知部門主管，並在上班後的第一天補填請假審批單；員工一年中累計曠工3天或3天以上的，可予以辭退。
2018年6月15日，何某因患病至S醫院就診，該院為其開具了休息日期為2018年6月15日至6月30日的病情證明單。當日，何某通過微信向部門主管請假，部門主管回復其稱同意請假，但要求其提供醫院開具的病情證明單及病歷。2018年6月16日，何某委託家人將病情證明單及病歷的複印件寄給了A公司。2018年6月18日，部門主管發微信給何某，稱人力資源部不認可病情證明單及病歷的複印件，最好能把原件寄給公司。何某回復部門主管稱郵寄恐原件遺失，病癒後上班第一天會提交原件供公司核對，並願意承擔萬一材料不實的相應責任。之後，部門主管未再與何某聯繫。
2018年6月21日，A公司向何某寄送了解僱通知書，其中以何某未能提供病假證明及病歷原件，不符合公司規定的請假流程，病假不能成立，已構成連續曠工，嚴重違反公司規章制度為由，決定與其解除勞動關係。何某對此不服，遂申請勞動仲裁，要求A公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。
何某認為：病情證明單是真實的，無需A公司批准，只需通知即可。何某已向部門主管請假並寄送了病情證明單及病歷複印件，實際履行了請假手續，也並非故意不提供病情證明單及病歷原件，至多是請假手續有瑕疵，不屬於嚴重違紀，故A公司解除勞動合同屬於違法。
A公司認為：何某的病假證明及病歷真偽難辨，病假不能成立，已構成曠工，嚴重違反了公司規章制度，公司系依法解除勞動合同，不應支付賠償金。
仲裁委員會經審理後認為：S醫院為何某開具的病情證明單真實有效，且尚難認定何某故意不提供病情證明單及病歷原件，故何某並不構成嚴重違反規章制度，據此裁決A公司應支付違法解除勞動合同的賠償金。
從保護勞動者權益的角度來看，勞動者享有因病休假的權利；從保護企業管理自治權的角度來看，用人單位享有審核病假材料、維護日常生產經營秩序的權利。因此，如何把握勞動者病休權與用人單位管理權之間的平衡,成了處理此類案件之難點所在。在審理時，一般應以病情事實為基礎，綜合勞動者與用人單位等多方面因素來綜合判斷。
本案中，何某及時將病休情況通知了部門主管並得到批准，已履行了基本的請假手續，而A公司的規章制度並未明確要求員工應提交病假證明及病歷的原件，故何某僅提交複印件，並不能認定為違反規章制度。A公司作為規章制度的制定方，應承擔因規定不明確造成的不利後果。
雖然A公司作為用人單位，有權核實何某病假是否屬實，且複印件確實真偽難辨，但在何某提出上班後補交病假證明及病歷原件的情況下，A公司並未對此提出異議，更未進一步強調其必須提供原件，故A公司未能盡到對員工的管理、教育義務，不能將全部責任歸咎於員工身上。
綜上，在勞動者不提供病假證明原件的情形下，用人單位仍需核查勞動者是否存在主觀惡意，且應履行書面催告程序。在勞動者經用人單位多次書面催告後，仍拒不提供病假證明原件的，其行為已明顯表現出對抗用人單位管理的故意。此時，用人單位才可以依照制定的規章制度進行管理。