【高級人才培養】株式會社小松製作所前社長「安崎曉」的『人才培養觀』(一)

2021-02-15 健峰管理技術培訓學校

本文是安崎曉先生在接受日本刊物《人才教育》的採訪時與記者的對談。小松製作所成立於1921年，迄今已有近100年的歷史，與中國也有近50年的交流和交往歷史。小松製作所前社長「安崎曉」先生被日本媒體稱為「播種型的經營者」，他對日本發展最重要的貢獻是人才培養和「順利交接」。

安崎曉先生接手小松製作所後，積極採用IT並結合人才培養工作，憑藉他獨到的人才培養觀，小松儲備了很多優秀人才，為成為年銷售額2億日元的跨國企業奠定了基礎。下面，我們通過這段對談，一起來了解安崎先生的人才觀念。

提問：人們都說這是一個「變革的時代」。現在所追求的「變革」與以前有什麼區別？


安崎曉：從「變」這個角度來說，也許基本沒什麼變化。不過，由於2000 年這個歷史性的時間節點，所有行業都面臨變革的需求。在全球化時代，我們已經不能光從本國出發考慮問題了，再加上飛速發展的時代潮流，還有IT 革命的因素，可以說衝擊力非常大。

提問：從1996 年起，您就開始了業務領導的選拔培育。這項工作是在這樣的背景下開展的嗎？


安崎曉：擔任社長時，我就認為自己是一個接力跑選手，應該思考接下來把接力棒交到誰手裡。我的結論是，我認為在小松這種規模的公司，45 歲左右的人最適合當社長，既有精力和體力，也有智慧，是接過接力棒的最佳年齡。要實現這一點，如果我要做5 年社長的話，就必須找到40 歲的人，如果我做10 年，則要找到35 歲的人。在這之前，社長的產生更加偏向於自然而然、應運而生，但是對那些45 歲的候選人來說，在接棒之前經歷戰場的磨練是很有必要的。為此，不僅要進行教育，最好還要為候選人提供親身實踐的機會。

提問：也就是要有意識地製造社長。


安崎曉：是的。我曾說過，要用10 年時間培養500個人，如果真有500 個人可供挑選，哪怕槍法再爛，亂打一氣也能打中幾個。這個比喻也許不太恰當。我的想法是只要有10% 的人發揮出自己的實力，也就有50 個人了。

各事業部的部長或子公司的社長也是一樣，不是突然之間讓他們去當社長。事先進行訓練的話，犯錯誤的概率會降低很多，對他們本人而言也更有利。而且，小松的組織是縱向型的，一旦分配到崗，就不太有機會與其他事業部、工廠或營業等非本部門的人員進行橫向接觸。我希望這些人可以藉助這類研修的機會聚集在一起，進行橫向聯繫，碰撞他們的智慧。


提問：也就是說您還有一個加深橫向溝通的目標。


安崎曉：這是一個次要目標。我們並不是一味地灌輸理念，主要是讓學員們動手去做，比如開創一項新事業，重建一個虧損企業等。在做這些事情的過程中，我發現大家的視野開闊了。那些同心協力完成某項工作的經歷，或在技術交流中吸收到的新東西，的確使學員們受益匪淺。

想進一步了解安崎曉先生是如何進行人才培育嗎？

想知道在全球化經濟大環境之下?

企業經營者如何面對跨國型的經營管理？

如何以智能型管理方式成就經營哲學？

全球最大的工程機械及礦山機械製造企業之一

株式會社小松製作所前社長

「安崎曉」

將親臨11月19日-20日健峰舉辦的

2016健峰國際CEO論壇帶來

《小松混合經營戰略—人才培養和信息武器》

火熱報名中，名額有限，機會難得

了解更多活動詳情或報名

請長按二維碼

點擊「識別圖中二維碼」


阿里巴巴商學院  裘涵博士

株式會社小松製作所  前社長 安崎曉先生

浙江大學經濟學院  史晉川院長

天能集團  張天任董事長

傑克控股集團 阮積祥總裁

威強電集團 江重良總經理  

上海威強電工業電腦有限公司 葉國盛總經理

健峰企管集團 資深顧問師  黃忠樸老師

人民幣8,800/人（不含住宿費）

名額有限  欲報從速！

諮詢熱線：0574-62897183  QQ：2355630405

相關焦點

  • 葉氏化工榮獲「ERB人才企業嘉許計劃」嘉許為「人才企業」
    葉氏化工明白公司就是員工第二個家，所以我們一直採取「以人為本」的人才管理政策，更特別重視人才培訓，鼓勵同事持續學習，及以良好的心理素質應對工作及生活上的挑戰。集團憑藉推陳出新的人才發展措施，令我們最近獲香港僱員再培訓局舉辦的「ERB人才企業嘉許計劃」嘉許為「人才企業」。集團獲香港僱員再培訓局舉辦的「ERB人才企業嘉許計劃」嘉許為「人才企業」。
  • 鄒磊會見株式會社日立製作所執行役社長兼CEO東原敏昭
    7月12日，株式會社日立製作所（以下簡稱「日立公司」）執行役社長兼CEO東原敏昭，執行役副社長小島啟二、執行役專務、中國總代表小久保憲一一行訪問東方電氣
  • VUCA時代,企業人才培養新趨勢
    過去的企業人才培養，指的是更多的是單一職業技能方面的培養，而對於當代企業競爭來說，更多的是人才全方面的培養。所以企業人才的生物態培養和管理思維也越來越被企業所重視。企業培訓人員要想在一場培訓中得到收穫越多，對於培訓課程的內容和形式要求就越高。
  • 後勤人才培養,「醫管家」沒有秘訣,只有努力
    2018年11月27日，「醫管家」執行副總裁宋天駿先生榮獲「2018年上海市物業行業企業人才培養工作先進個人」。從這項榮譽背後的故事中，你將找到答案。▼「醫管家」高度重視人才培養工作。在朱春堂總裁的指導下，宋天駿副總裁帶領人力資源部，經過16年努力，建立了一套成熟而完善的培訓體系。
  • 如何培養人才對中小企業經營來說是最困難的問題
    企業推行阿米巴經營的總基調其實就是——培養人才。在職場，我們經常會用到「培養人才」或「栽培人才」這樣的詞語。但是，一旦被要求解釋何為培養時，這一概念的含義就變得模糊。如果被問到「你在培養人才嗎？」，能自信滿滿地回答「是」的人微乎其微。不理解培養人才的本質，就不能充滿自信地回答這個問題。
  • Ⅳ League四聯盟——「常青藤計劃」創新人才培養模式
    「三年長周期實踐培養」在實踐問題解決中得到成長根據員工成長需要長期陪伴，階段性關懷的特點，修正原有導師制度，導入「三年長周期的導師制」，組建學習小組，在實踐問題解決中共創學習，共同成長。同步落實「面對面，手把手」的導師輔導機制。
  • 【新店開業】『雞白湯麵 夏樹』笹塚店 榮耀開業!!!
    9月1日『雞白湯麵 夏樹』笹塚店榮耀開業！！！本次翁先生選擇的『雞白湯拉麵 夏樹』品牌，是由株式會社創業新幹線拉麵本部，商品研發部門歷時近1年半的精心開發和籌劃的全新拉麵品牌。『雞白湯拉麵 夏樹』的湯底是在傳統雞白湯製作法的基礎之上進行改良，改良後的湯底配方擁有獨特口味，湯汁濃厚香醇。雞肉叉燒則是嫩滑可口，入口即化。同時改變傳統拉麵的定義，在雞白湯拉麵裡添加新鮮生菜，提供給客人嶄新的拉麵視覺和特殊口感。在營養方面也是取得了一個很好的平衡，除了男性客人以外，也會取得女性客人和孩子們的喜愛。
  • 回答不出來「你長大想做什麼」?TED:別擔心,你可能是多重潛能人才!
    EmilieWapnick從高中之後發現自己有個傾向－對某一領域很有興趣，接著便會奮不顧身跳進去鑽研，然後通常也會表現得不錯；只是總是會走到某個時刻，她突然就感到索然無趣了。每到那時，她總會試著堅持下去，畢竟已經花了大把時間精神，但是「已經不再那麼有挑戰」的感覺總是驅使她放手。然後，她會找到下一個有趣的事物全心投入，如此循環下去。
  • 精準培養 持續發力——客車製造中心鋁車體車間多項措施強化人才培養工作
    為強化人才培養工作，形成多層次、多技能的人才隊伍，客車製造中心鋁車體車間以「賦能行動」黨建品牌之技能賦能為重點，藉助「能量充電站」這一平臺，全面提升員工技能素質。　　「人才是第一資源」，車間始終把人才培養工作作為一項重要工作來抓，堅持「梯隊遞進」的原則，制定人才培養方案、三年培養計劃，按照員工結構劃分基礎型、提升型、指導型「三型」員工，進行分層次培訓。採取車間和班組兩個層次的培訓，運用常規理論、工業品質標準培訓等，強化員工基礎技能。
  • 渣打銀行 Line Manager 人才梯隊培養
    line manager，英文直譯是生產線經理。對於老闆所關心的問題，你需要學會利益相關方管理。你的利益相關方雖然只有2個直屬老闆，但所有人都是為了實現公司利益服務的。所以，不管你是哪個層級的管理者，都要把公司利益放在最重要的位置。F Line Manager的職場挑戰作為一個初級管理者，你會經歷兩種不同的挑戰。
  • 銀髮商機 | 跳脫傳統,用創新方法打造有溫度的託老所!
    然而，當多數人知難而退的同時，王詩婷卻選擇往相反方向衝刺邁進，她認為，長照並非真的很難突破現狀，而是太少人「堅持自己作為別人眼中的『瘋子』，然後勇敢地繼續跑下去」。任何創新過程，都是從細微之處累積開始的。
  • 大漢師創牽手晨星創業谷,助力人才培養!
    △研討峰會現場晨星創業谷作為企、校、政創業資源第三方共享服務平臺，通過系統的創業服務，幫助企業轉型升級，幫助政府鄉村振興以及幫助高校培養優秀人才棟梁，這與大漢師創「讓每個學生有尊嚴的創業及就業」的企業使命有著不少共通之處
  • 從快遞小哥到貨運機長——順豐航空人才培養側記
    10年前，順豐集團就建立了「千裡馬」人才培養機制，堅持內部培養人才。員工經過內部選拔、培養、考核，能夠從最底層的快遞員一步步晉升為總監甚至副總裁。這樣的人才培養機制，讓人才在公司內部得以自由流動，不同崗位員工的上升通道被打通。隨著順豐航空的發展壯大，從快遞員成長為飛行員、籤派員、機務工程人員或集團管理人員的例子會越來越多。（《中國民航報》、中國民航網 記者郝蒙）
  • 試一下培養超級管理人才!
    各位主公大家晚上好歡迎收看《老司機語錄》本期請到嘉賓@竹子作為370區老玩家的他一直以來都是擔任盟主一職關於同盟的管理問題他管理過無數牛人，也經歷過不少波折但仍順利帶領同盟，屹立至今這次，有請讓@竹子 來分享「如何培養同盟的管理人才」戳視頻了解同盟管理如何培養
  • 安東集團高級專業人才儲備計劃簡介
    安東在發展壯大的過程中，盡己所能促進社會進步，實現與社會和諧的發展。招聘項目介紹項目名稱：高級專業人才儲備計劃項目介紹：       為實現集團的戰略目標，成為全球領先的油田技術服務公司，安東啟動「高級專業人才儲備計劃」 招聘項目。
  • 思愛普(SAP)大中華區榮登2020年亞洲「最佳職場」
    這一評選的數據均來自參選公司內部員工的參與，同時，跨國企業在本地區多個國家努力創建卓越職場文化的成功經驗，也會被納入上榜的重要因素之一。成為卓越職場上榜企業，不僅意味著 SAP 得到大眾的認可，而這「認可」更來自於自己的員工。
  • 「KEY」計劃開啟人才庫大門——佳兆業美好東戴河分公司啟動2020年人才培養機制
    KEY（Kaisa energetic yields）計劃是指佳兆業美好集團東戴河分公司在內部構建的適合公司發展、可以「自身造血」的人才培養機制，秉承公開、公正的原則，挖掘具有潛力的優秀員工，進行針對性培養。
  • 【新店開業】『橫浜家系ラーメン春樹』北赤羽店今天開業!
    6月20日，『橫浜家系ラーメン春樹』北赤羽店，在陽光明媚的今天開業，直到就餐高峰結束的下午2點，店內依然有很多客人就餐，周圍雖然也有不少飲食店，但『橫浜家系ラーメン春樹』北赤羽店可以說是獨挽狂瀾！戴先生是一位做事非常認真仔細的人，在剛剛接觸我們的『ラーメン春樹』時，做了很多功課，關於我們的商品力，店鋪裝修風格，市場知名度，加盟費用和利潤回報率等等做了很全面的分析和觀察。戴先生的認真細心令我們很是佩服，必須想要說的是這也是創業者們應該有的，負責任的創業態度。 值得一提的是由於這次的物件是屬於日本JR集團的物件，取得這個物件雖說不上困難重重，但也著實費了不少功夫。
  • 臺胞張家毓紮根大陸 從「追夢人」到「擺渡人」
    時隔30年，已「登陸」創業20年的張家毓再次回到山西，決心紮根於此，做兩岸青年創業的「擺渡人」。受訪者供圖「2020年對我來說意義重大，山西為兩岸青年創新創業搭建橋梁，藉此機遇，我回到這片牽掛已久的土地，做兩岸青年的『擺渡人』，很是開心。希望2021年，能為山西引進更多優秀的臺灣企業及人才。」現年61歲的張家毓28日向記者道出了他的新年願望。由於兩岸的新冠疫情防控措施，今年有大量臺胞決定留在大陸過春節，張家毓便是其中一名。
  • 遞辭職信感尷尬、難開口·····請捉住「優雅離職」的五個小秘訣
    1# 擇日遞辭呈的重要性『都什麼時代了，還要遞辭呈嗎？好尷尬。 』會有這樣的質疑，或許是不了解辭呈是離職日的重要依據。以臺灣勞基法為例，『續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之…』。一般而言，只要員工遵守任職期所規定的預告期，提前告知離職意願，僱主都會依照規定解除聘僱關係。