所謂「火車跑得快，全憑車頭帶」，對於壽險團隊主管來說，幫助新人規劃未來，讓他們看到未來的發展方向，進而有針對性地培養，就是主管最重要的責任。
關鍵1.先做好團隊規劃 再協助新人做好個人規劃
團隊與個人是唇齒相依的關係，只有團隊發展了，個人才能有更大的發展；反之亦然，只要團隊中每個人都有發展，團隊自然也就發展了。因此，主管在協助新人做好職涯規劃時，首先就得做好團隊的規劃，讓新人看到團隊的發展方向，同時也看到自己的發展空間，進而才能將個人的目標與團隊整體目標統一起來。
如果新人看到主管是有雄心壯志、謀求發展的，團隊是有明確發展目標的，自己都會產生要進一步發展的動力。相反，如果沒有團隊整體的規劃，卻大談個人未來怎樣發展，難免讓人覺得主管是在「畫大餅」，完全不切實際。新人看不到清晰的未來，自然也就缺乏堅定走下去的信心。
關鍵2.先解決態度問題 再談職涯發展
再完美的規劃，如果屬員沒有意願照著去執行，做了也等於白做。因此，主管在協助新人做職涯規劃時，首先要解決他們的態度問題。當屬員態度積極，有強烈的發展意願，那主管接下來就要根據新人的個性和能力，幫他由短及長、由易至難地來規劃目標了。
對新加入的夥伴，主管可以通過舉辦培訓班、讀書討論會、邀請資深人員分享等活動來教育新人，也可以找新人談話做個別輔導來加深印象，逐步引導新人發自內心地對保險事業產生熱愛。從一開始就要幫助他們樹立正確的事業觀與價值觀，認識到保險營銷是一個傳播愛心的高尚事業，是需要用汗水澆灌的事業，更是一個需要長期專注、用心經營的事業。
關鍵3.先了解新人到底想要什麼 再制訂規劃
有效的規劃方案必須建立在對屬員充分了解與評估的基礎上，否則一切無從談起。主管先要詳細了解新人過往的工作經歷、人脈層次等信息，還必須掌握新人的性格特質以及對未來的期待等，再以此為基礎跟新人做細緻溝通。
如主管可以直接詢問新人：「你希望一年的收入達到多少？除了收入，你還想收穫什麼？」通過這些問題，主管就可以全面了解新人的職涯期望與內心需求，進而對他們進行初步的評估，為他們的發展確定方向，並設定合適的發展路線。
關鍵4.始終圍繞基本法來制定職涯規劃
主管要幫助新人做好職涯規劃，肯定繞不開基本法。基本法本身就是最好的職涯規劃藍圖，在協助新人制定個人的職涯規劃方案時，最好是緊緊圍繞基本法來進行，將個人的發展與公司的發展統一起來。這樣職涯規劃更清晰、目標更明確，同時也有利於新人獲取最大的利益以及最快的晉升速度，而這對新人來說，就是最好的激勵。
關鍵 5.定期檢視、適時激勵 把規劃落到實處
主管要建立定期檢視規劃成效的系統，通過定期召開檢討會議、定期一對一面談、找專門的內勤負責等方式來追蹤、檢視新人的目標達成情況。如果不做檢視，就很難把握規劃的方向和進度，也很難發現規划過程中的一些問題。
通過定期檢視，發現新人存在的問題後，要儘快找到問題的癥結所在，追蹤消除其在發展過程中所遇到的一些困惑，幫助他們重新樹立信心。同時，還要適時地進行激勵，讓新人始終明確自己的目標和定位，不至於在挫折面前停滯不前。
關鍵6.分層規劃 培養裂變基因
當人力不斷增加、團隊規模逐漸擴大時，主管勢必很難幫助所有屬員做好規劃，因此主管要分層規劃，將主要精力放在下一層級的主管或屬員身上，如此層層推進，才能最大限度地保證規劃的到位和執行力。
更重要的是，這樣也能逐步培養中小主管做職涯規劃的能力。當他們具備很強的規劃意識與激勵能力，能夠讓新人得到很好的訓練輔導，並最終讓新人能留存下來，那麼團隊就會呈現裂變式的發展。從這個角度來說，主管分層規劃其實也是在培養事業的「接班人」。