員工離職帶來的損失，不是重新招一個新人來填坑就能彌補的。一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
令人糾結的是：
據權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。
關於員工離職，你可能會認為無非就是兩個原因：錢沒給到位、心委屈了。
當然這麼想也沒錯，但是我們也可以從在職時間長短來看，具體情況具體分析，想想對策的：
2周離職，與HR的入職溝通有關；
6個月離職，與直接上級有關；
2年離職，與企業文化有關；
3-5年離職，與晉升空間受限有關；
入職2周就離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
在入職面談時把實際情況儘可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差。
入職6個月離職，多半與直接上級的領導有關，即經理效應——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自於他的直接上司。
讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解並掌握基本的領導力應具備的素質。領導要了解下屬的優勢，並讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工在工作中提升自我、實現自我價值。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰鬥力下滑，就會進入不良循環。
因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
工作了2年的員工一般對企業的各方面已經完全了解，離職一般與企業文化有關係。畢竟找工作就像談戀愛，只有認可並追隨公司的企業文化，才能幹得順心。
企業文化，體現的是一家公司的價值觀，反映的是公司領導層的用心程度。企業文化好的公司，在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續優化添磚加瓦。而企業文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能淨化和改良文化氛圍，可惜事與願違，主要是因為：第二，即使他們價值觀趨向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵；第三，新員工入職，都在努力融入到團隊，儘量表現的不那麼離群，因此更容易被同化。作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
在一家企業做到3年可以說是老員工了，離職一般與個人職業發展有關。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大。要根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道。了解員工的心理動態，傾聽他們的心聲，調研職業市場供求關係，主動調整薪酬、職位設計等等。以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據實際情況進行判斷，及時作出調整，目的還是要留住員工，把離職率控制在最低，企業的損失也是最小的。
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