離職並不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。一般員工離職之前，都會先有厭倦情緒，然後不快樂，然後不滿意，然後抱怨，最後抱怨加重忍無可忍。
員工為什麼離職，一直是困擾企業的難題。如何降低員工的離職率，必須從研究員工為什麼離職開始。
離職並不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。一般員工離職之前，都會先有厭倦情緒，然後不快樂，然後不滿意，然後抱怨，最後抱怨加重忍無可忍。
這是經過長期的心理鬥爭才做出的理性判斷，而不是一時的頭腦發熱，他們要權衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個方面，真正要走的時候，就算是做離職面談也不太可能成功拘留。
入職2周離職
入職兩周離職，說明新員工看到的實際狀況（包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預期產生了較大差距。
入職3個月離職
入職3個月離職，主要與工作本身有關。
有被動離職，這裡只講主動離職，說明崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。
入職6個月離職
入職6個月離職的，多半與直接上級的領導有關。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰鬥力下滑，就會進入不良循環。
在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
1年左右離職
1年左右離職，與企業文化有關係。
一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關係、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。
企業文化好的公司，在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續優化添磚加瓦；而企業文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能淨化和改良文化氛圍。
然而事實往往事與願違。
第一，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷；
第二，即使他們價值觀趨向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵；
第三，新員工入職，都在努力融入到團隊，儘量表現的不那麼離群，因此更容易被同化。
當公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關係破裂，離職就在所難免。
作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
2-5年離職
2-5年離職，與職業發展有關。
學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大。
5年以上離職
5年以上的員工，忍耐力增強。
此時離職一方面是職業厭倦導致，另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏於學習、停滯不前，必然讓企業逐漸疏遠和冷落。
企業發展太慢，員工的上升空間打不開，對於事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。