我在勞改的這一年

2021-02-23 Tegic

今天是俺老人家刺配嶺南、在95後年輕同事的監督下進行勞動改造剛好滿一周年。

「勞動改造」,簡稱「勞改」,另有一名詞「勞教」,是「勞動教養」的簡稱。十年浩劫期間,還有一稱謂叫「勞動改造思想」。無論俺老人家是勞改還是勞教、是思想還是身體、是現反還是歷反、是歷虛還是歷唯,倘若有幸重見天日,腦門上都得貼上「兩勞釋放人員」這個標籤。

就勞改的效果而言,俺老人家自評是很有收穫,但產出還不甚滿意,主要在於工作起來感覺還是非常吃力,不那麼得心應手。

遙想當年,俺老人家可以輕鬆砍下高績效。不是俺傲嬌,拿4星如探囊取物一般不費吹灰之力。數據如下:從2010年上半年到2017年年底,一共16次考核,其中15次是優秀、超出預期或4星,剩下一次是3星。

但現在回想起來,這個反而是有問題的,俺老人家並沒有牛逼到那種程度,可在那樣的機制下又屢屢獲得高績效,我自己還挺輕鬆,這肯定有問題。這事實上延緩了俺老人家主動折騰的動力,這太溫水煮青蛙、太舒適區了、太老白兔了。

這種情況,客觀上也說明了當時部門管理層沒有做到持續的優化去吸納更牛逼的同級別人才,讓他們把我給PK下去。

當然更大的可能性是我當時的團隊很優秀,他們的產出支撐起了俺的表現。現在俺老人家拋棄了他們獨自來了這邊,感覺很愧疚,頗為想念他們。

所以各位管理者如果看到自己團隊裡有這樣長期高績效的人大概就知道要怎麼做了吧,要麼給空間和壓力,要麼引進/培養出更多優秀的人來,形成一個良性競爭,這恐怕是和幹部年輕化並重的事情。

但這些都是過去完成時。現在的俺老人家,別說4星了,就連3星估計都不好拿,搞不好明天考核成績下來,就可以收集2星、1星了。

十分客觀地說,我認為這邊優秀的普通員工就思考的深度和廣度而言,會比很多公司內的總監/gm好得多,其文化和機制還能支撐起有效的產出,而不少我接觸過的總監除了會當總監之外啥都不會(嗯,幹得最多的就是拉群)。

俺老人家現在工作壓力頗大,大在這邊的工作套路還不是我熟悉的套路,俺走得如履薄冰、磕磕絆絆。俺嘗試熟悉,嘗試吸納,但畢竟進展還是比我預計的慢,吃力感還是非常嚴重。

就有點像跑白雲山,雖然很吃力,但只要不停止,畢竟還是能跑上去的。比較欣慰的是俺老人家每次跑白雲山(西門-山頂公園-西門)都比上一次快1分鐘,不多,就1分鐘,這就挺值得堅持了。

就改造環境而言,到目前為止,還沒發現牢頭獄霸,各位90後、95後管教人員對俺老人家還是比較耐心的,俺經常小心翼翼地問他們有沒有覺得俺的工作對他們有幫助,每次得到肯定地回答就會很開心,哪怕是禮貌性的回答。

俺老人家在這裡先表個態,俺一定要誠心參加「不忘初心、牢記使命」主題教育,堅持「兩學一做」,不斷增強「四個意識」、堅定「四個自信」、做到「兩個維護」,爭取早日回歸社會,為全面建成小康社會、實現第一個百年奮鬥目標做出自己微小的貢獻。

最後再講一下對這邊的觀察,這才是俺老人家的這一年來勞改的真正收穫。

來了這兒之後,肉眼可見的這邊確實是一個非常簡單和純粹的環境。頭半年我看啥都新鮮,和龍哥開個會回來都能寫個萬字心得,但到後半年,這種新鮮感就沒了,但慢慢也有了自己的結論,而且我感覺這個結論可能還真tmd是對的。

就是這邊做的每一個事情並不一定都是對的,也可以說可能是沒有對錯的,但遵循的原則卻是始終如一的。

很簡單吧。

但這個世界往往就是這個樣子的,越簡單的東西,往往越容易忘,堅持起來也越難。

就像我一廣西老鄉,放著好好的土豪部門不呆(IEG哦),非要離職去申請一個比哈佛大學錄取率還低的學校(紐約大學阿布達比分校)搞什麼博士後研究,也很純粹。

這廝跑了,不能和我一起黑廣西了。他多才多藝,還懂八門外語,可在中英日三語間無縫切換。

感於所遇,是以為記。

又及,剛了解到一個我廠資深總監,膩味了「除了當總監啥都不會」的環境,也申請來我們這進行勞動改造,我想……我可以當他的牢頭獄霸了,哼哼哼哼哼。

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