大家好，我是阿爾索斯的王洪斌~
這兩天有朋友在社群裡問，我作為人資，想轉行成為獵頭是不是很合適？我們今天就講講獵頭和人資的區別。
很多人簡單的認為不就是招人嘛。可是人資一旦轉型進入獵頭行業，往往被打擊的體無完膚，發現根本無法適應。
也有很多非人力資源專業的從業者進入獵頭行業，想通過獵頭作為踏板進而轉向人力資源。但是發現不僅不能把獵頭這份工作當成踏板，反而越是努力越是與人力資源工作漸行漸遠。在這裡也和大家說明一下。
第一，從工作內容上來說：
人力資源工作一共有六個模塊，分別是招聘、績效、考核、企業文化、員工關係、薪酬。和獵頭工作有交集的僅僅是招聘這一個模塊。
獵頭只對招聘負責，也就是說僅僅負責招聘這一個模塊，將招聘工作做到極致是獵頭的工作目標。
人力資源的招聘模塊，其本質是銷售。這個結論是我在考人力一級的時候，老師告訴我的。獵頭也屬於銷售性質的工作，從這一點來說也算是僅有的共同點。但獵頭是最頂級的銷售，獵頭行裡有句戲言所謂「獵頭眼裡無銷售」，能有此誑語也是因為我們永遠都是和行業頂尖的人才打交道。所以銷售程度根本不是一個量級。雖然相同，但也是最大的不同。
第二，從招聘職責上看：
企業的人力，會負責全部低中高崗位的招聘，從剛剛畢業的學生到掌管企業的高級管理者。但人力部門的人員配置往往有限，當企業短期內有大量招聘需求時，就會捉襟見肘。
比如企業迅速擴張需要大量中低端崗位的時候，大多採用RPO這種業務模式解決招聘問題，當企業需要中高端崗位時，大多採用獵頭這種業務模式解決招聘問題。所以人資大多是懂招聘或者知道而非會招聘。
什麼時候用什麼招聘模式，了解各種招聘模式是人資的必修課。
第三，從招聘形式上看：
企業人資的招聘屬於強資源型的招聘，大多採用第三方網站資料庫的合作，比如現在比較知名的第三方人才網站，發布職位需求，等待人才投遞，都屬於被動招聘。但對中高端崗位的招聘收效甚微，無法解決企業對高端崗位的招聘需求。因為人才年薪或者年齡達到一定階段，求職動作會發生巨大變化。
獵頭的招聘屬於強技能型的招聘，那些第三方網站的人才庫包括獵頭公司自身的人才庫，也僅僅起到了提供線索的作用。而獵頭找人依託的是打CC和轉介紹的技能，屬於主動招聘。
第四，從看人的思維模式上來說：
人資往往是站在企業的角度以審視的眼光看人才，通過筆試、面試、測評等等招聘手段和工具對人才進行考量。從企業自身角度出發對人才進行考察，有的時候人才在面試的時候很難受，遇到一些水平較低的人資，感覺像是被審訊。形容的雖然有些誇張，但實際上也反應了人資看人的角度。
而獵頭呢，首先是要獲得人才的信任。通過獵頭的真誠、知識、技能和對行業理解、還有職業規劃等等方面的知識給人才以建議和指導。從最初的聊天式溝通到後期的專業深度溝通，再回到聊天式的溝通這麼一個循環。
其次是挖掘人才，在獵頭眼裡所有的人才都是一座金礦需要挖掘。無論這個人才是從事什麼工作，都可以在人才身上找出最為亮麗的閃光點和職業績效。挖掘優勢的同時還會進一步挖掘人才的社會關係，了解人才所處環境，幫助人才找到最合適的位置。
最後才是審視人才，通過與客戶職位的匹配程度，查看人才是否適合企業的要求，然後將人才推薦到合適的企業。與人才的整個溝通往往是非常和諧的，不會給人被審訊的感覺。
很多的人資從事獵頭工作以後思維模式很難轉換，往往很難深入挖掘人才，造成極大的工作困擾。也是人資轉獵頭以後最常見的問題。
最後總結一下，銷售轉型過來的獵頭是挖掘有餘，審視不足。人資轉型過來的獵頭是挖掘不足，審視有餘。
銷售轉型做獵頭，轉變的是觀念，人資轉型做獵頭，轉變的是思維模式。
好了，今天我們就講到這裡，感謝大家的收聽。
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