你帶領的團隊擴張，項目增加，你追求什麼都做好，可時間有限，分身乏術怎麼辦？我總結出來的辦法是聚焦關鍵，關注那些能讓你們和他人變得不一樣的元素。接下來從架構設計，項目管理，人員加薪幾個例子中說說聚焦關鍵的功效。
只有最核心的領域才需要最精細的設計，這是我在《領域驅動設計》中學到的最重要的一課。當你設計一個軟體系統的時候，這其中有關乎你業務成敗的核心領域，這是你和別人區別開來的地方。還有很多普通領域，你的系統中需要，別人的系統中也需要。作者埃文斯很坦誠的讓我們接受一個現實：那就是你的時間和精力是有限的，你不可能在所有的領域中都注入同樣的心血。如果背道而馳，就是忽略了核心領域的所應得的重要位置。拿測試來講，在核心領域，我們要儘量的多寫測試，來覆蓋核心邏輯，測試的數量要多，種類也要多樣，單元測試，整合測試，功能測試，都得配套。而針對普通領域，比如寫消息到Kafka裡，測試可以少，或者都可以沒有，因為他們複雜度低，出錯的風險低，如果出錯了，被及時發現的可能性也大。
管理項目也需要聚焦關鍵。當大小項目有七八個的時候，我們已經很難近距離的計劃追蹤每個項目。如果非得這樣做，你的精力會被耗費在永不終止的上下文切換中。在計算中我們都知道，如果作業系統在不停的做上下文切換，那麼就不可能執行實質性的計算任務。人也一樣，我們的大腦在不同的任務中來回切換，也會降低效率。當你正深入思考某個東西的時候，被人打斷甚至會讓你變得心情暴躁。聚焦關鍵項目最重要的是識別關鍵。寬泛的說，關鍵項目一般都時間緊，不確定，複雜。一個時間寬鬆的項目，你大可拿出讓子彈飛一會的魄力。不過要特別注意，關鍵項目會變，在一個階段關鍵的項目，經過精心的打理之後可以變得穩定獨立，而放手太久的項目，可能變得關鍵起來。
最後說說團隊加薪。帶了團隊之後才發現，一個經理不可能在每個人身上都花費同樣的經歷來研討應該加薪多少。如果這樣做，這意味著你要深挖每個人的貢獻，分析他們的成長潛力，揣測他們可以接受的增幅。分身乏術，同樣的技巧，要把精力聚焦在那些去留可以在團隊上產生大的變化的人。這些人，你必須細緻的照顧，因為如果他們走了，你的團隊就會少了銳意進取的衝勁，少了攻克難關的紮實本領。
總結下來，聚焦關鍵，看似是取捨，是不得已而為，其實是一種能有所成就的做事方式，這種行事方法裡，你有了策略，有了重心，有了高度，有了眺望。