來源：經濟日報
在職場中,你有過被性別歧視的經歷嗎？在「三八婦女節」來臨之際，智聯招聘聯合寶寶樹發布《2020中國女性職場現狀調查報告》顯示，職場女性遭受的不公正多源於性別，婚育和家庭是拖累女性職位晉升的主要因素。此外，職場女性整體薪酬低於男性17%，職場女性福利仍顯不足，相關政策支持還需加碼。
職場女性整體薪酬低於男性 但收入差距拉近
薪酬是衡量職場地位的一個重要因素，儘管「同工同酬」的觀念已經提出多年，並寫進《中華人民共和國勞動法》，但從全世界來看，無論是發達國家還是發展中國家，男性平均薪酬高於女性的現象仍然是普遍存在。調研數據顯示，當前女性整體收入依然低於男性17%，但較去年的23%差距有所拉近。
近年來，女性受教育程度的提升是薪酬差距逐漸縮小的原因之一，從本次受訪者的學歷分布來看，本科以上的學歷人群中女性佔比超過男性，整體看職場女性普遍呈現「高知」的特徵。
此外，越來越高知的女性憑藉自身實力在職場中不斷得到認可。調研顯示，67.98%的受訪者認為女性可以勝任公司高層，女性選擇這一選項的佔比更高。相比之下，認為女性不能勝任公司高層的男性佔比更高。
「職業性別」不平衡 職場女性遭受不公正多源於性別
從職位分布看，職業仍存在性別屬性。女性職場人在職能類崗位的佔比要明顯多於男性，財務/會計/審計、人力資源、行政/後勤/文秘等職能類崗位基本被女性包攬，而生產/加工、技術崗位則由男性佔據。在選擇職業時，男女兩性就被輸送到兩種截然不同的職業發展軌道上，存在明顯的性別分歧。
職場充滿挑戰，許多人都或多或少遇到過不公平的對待。調研顯示，58.25%的女性遭遇了「應聘過程中被問及婚姻生育狀況」，27%的女性遭遇了「求職時，用人單位限制崗位性別」，8.02%的女性曾遭遇「職場性騷擾」，還有6.39%的女性曾遭遇「婚育階段被調崗或降薪」，而遭遇這些不公的男性屈指可數。綜上所述，職場女性遇到不公正待遇與工作能力毫無關係，僅因生理上的性別屬性而產生。
職場女性福利顯不足 政策落地需加碼
同時，職場中企業對女性員工提供的福利和政策依然有些不足，30.31%的受訪者所在企業沒有任何針對女性員工的政策和福利。哪怕是作為剛需的產假/哺乳假也僅有6成企業滿足；緩解哺乳期媽媽困難的母嬰室設施更是寥寥無幾。
2019年，人社部等九部門發布關於進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知，對涉嫌就業歧視的單位進行處罰，對此，超過半數的職場人均不看好實際施行情況，47.88%的受訪職場男性認為此政策能改善女性職就業環境，持相同觀點的女性更只有31.39%。
在晉升障礙中，兩性也存在一些基於性別的分歧。男性在歸因晉升障礙時多歸結為外部因素，31.47%的男性歸因於「領導、上級任人唯親」、28.36%的男性歸因於「論資排輩，不重能力」，這兩個選項佔比遠高於女性。而女性在歸因時再次展現了不自信和來自於婚育的拖累，32.06%的女性將晉升障礙歸因於「個人能力和經驗不足」、8.3%女性歸因於「照顧家庭，職場精力分散」、9.02%的女性歸因於「處在婚育階段，被動失去晉升」，而因婚育被動失去晉升的男性僅佔1.34%，除此之外，還有6.01%的職場女性選擇了「性別歧視」這一選項。歸根結底，在女性得不到晉升的原因中，性別和婚育帶給女性的阻礙跟男性相比更加明顯。
性別平等可使勞資雙方共受益
追究造成職場中性別不平等的主要原因，63.98%的職場女性認為「生育是女性擺脫不掉的負擔」，38.97%的男性認同這一原因。其次是「根深蒂固的封建思想」，分別有51.81%的女性和43.92%的男性選擇了這一原因。在其他次要原因上，更多的女性將性別不平等的現象歸因為社會制度與男權文化，更多的男性歸因為社會分工與生理性別使然。
調研顯示，職場人普遍認為管理層的性別多元化能為公司發展帶來諸多好處。主要體現在人才的吸引力和忠誠度、工作體驗、企業文化、創新能力等方面。同時，較之男性職場人，女性職場人認為公司性別多元化對公司創新能力與領導力更加有所裨益。
報告認為，通過調研，可以看到職場女性通過強大的韌性在追求自我實現，獨立意識持續強化。男女薪酬與對家庭付出的差距也在逐漸減小，他們共同追求性別多元的企業環境。對企業而言，性別平等可以直接體現在經濟效益上。
智聯招聘在2019年中國年度最佳僱主評選時發現，在僱傭和關懷女性員工方面表現突出的獲獎企業利潤同比增幅為28.45%，而非獲獎企業同比利潤增長僅為14.32%。對此，智聯招聘倡議，避免使用帶有性別定型觀念的表述，並以更積極的去性別化語言表述方式營造性別平等的溝通場景。
在職場中，你受到過哪些性別歧視？又是怎麼解決的呢？
（經濟日報記者 韓秉志）