《偏見的本質》書評|翻越「偏見」那座山

2020-12-09 念念不忘叮叮噹

學前班暑假前的日子都是在外婆家度過的,外婆家隔壁鄰居家有個叔叔,大家都叫他「阿狗大」,智力處於一般正常人之下,很多時候自言自語,因為沒有人和他交朋友,多數時間都是獨來獨往。種植莊稼永遠比時令要晚一兩個月,有時候和他交流不知道是否聽懂,表情是木訥的,村上的人都覺得他是「傻」、「瘋」的。

大人都會告誡自己的孩子要離他遠一點,他給的東西不要吃,怕沾染上不乾淨的東西。很多孩子在大人的耳提面命下,都會離他遠遠的,日子久了就會故意組團去逗或欺負他。要麼是言語上嘲笑他是傻的,大多數時候他都不會回應;要麼故意去他家附近搞破壞或者拿他的東西,這時候他就會跑出來嚇走那些孩子,然後罵一兩句。

孩子的觀念、認識都是從父母、周邊人處學習來的,而父母、周邊成員都是在使用「我們」這個代詞,那麼就構成「內群體」的概念。內群體在本質上表達統一的中心思想,當大家都在這個環境當中接受著同樣的意識教導、相互之間意識不斷地加強,這就會造成對弱勢個體鄰居叔叔的偏見,認為他是不可接觸的,可隨意嘲笑和欺負的,這是偏見習得中的順應心理。

「態度的傳播是一種教育的過程」。父母本身存在的偏見觀點,會言傳身教的影響、灌輸到孩子的意識當中,而孩子則會在日常生活中通過行為、語言衍化現出來。

這是來自《偏見的本質》一書中關於偏見「內群體」、「偏見習得中的順應心理」相關論述,而這些論述內容1954年就已經出版,但是到今天的社會仍然有現實指導意義,而寫出這篇著作的作者叫戈登·奧爾波特,他是一位是美國人格心理學家、實驗社會心理學之父、人本主義心理學家代表之一,於1939年當選美國心理學會主席,1964年獲美國心理學會頒布的傑出科學家貢獻獎,可見由他所著《偏見的本質》此書的專業性、權威性。

偏見的本質

偏見是怎樣的一個概念呢?

通常我們說起「偏見」這一個詞大多數時候都已經帶了感情色彩,這種色彩是暗淡的、負面的。它可能是對於某個群體的個體持有一種厭惡或敵對的態度,僅僅因為他屬於該群體,就被推定具有人們歸於該群體的那些令人反感的特性,也可能是在面對新知識時依舊不改變原先想法的預先判斷。這個過程中,它有時候是基於不充足,根本不存在的可能性來形成判斷;有時候是一種文化對身在其中的成員行為所做出的道德評價,但對被偏見的個體來說卻有可能是很不好的感受。

而在偏見形成的過程中,則有兩個廣泛的概念值得我們關注:對內群體的組成和對外群體的排斥。

同一個內群體成員在使用「我們」這個代詞時,可以在本質上表達同一個意思。家庭成員符合這一定義,同理,校友、室友也同樣符合。再往大一點,工會、俱樂部、城市、國家,都是如此。一個人的身份是隨著立場的不同不斷地轉變的,在家庭中他是屬於家庭成員,公司中屬於其中一名員工……在這些身份所屬的群體中每個人都有屬於自己的安全模式。

這個模式是需要根據群體來調整的,就比如前面提到的孩子,當他如果不按照父母的意思去和「阿狗大」保持一定的距離,就會被父母的惱怒包圍帶來不安的情緒,最終慢慢向父母規定好的規矩和傳導的價值靠近、同化。這也是最常見的偏見來源——在於內群體成員身份對每個個體人格在需求和習慣上的影響,共同的敵人往往是鞏固群體成員對群體的歸屬感。

對外群體的排斥行為根據程度不同可以分為三類:

言語拒斥(包括仇恨言論):在言語中流露對立情緒是很容易的 ,比如當某個人在微信群針對某件事發了讚賞的感嘆,而其他人則對這件事有別的想法,紛紛發出了一個「微笑」(大家一致認為這是皮笑肉不笑,不懷好意)的表情包,貌似友善的背後卻隱藏了真正的意思。2.實質歧視(包括隔離):拒絕讓特定個體或群體享有他們可能希冀的平等對待。基於兩性之間平等的就業機會一直是對就業市場的呼籲,同一崗位的面試官面對女性面試者往往都會問「是否已婚已育?」,「未婚未育的是否有另一半,未來的打算是?」,而男性候選人則不會經歷這些對話,這其實就是職場的性別歧視。

同樣的關於男女就業的問題,當在經濟不景氣的時候,歧視就有了上升的趨勢,現實的緊迫讓人們的心理壓力陡然上升。最近聯合國婦女署最新的全球數據顯示,2020年因為新冠疫情女性從事家務和家庭護理的工作大幅增加,他們喪失就業和教育的機會,這讓女性的身心健康變得更差。「我們花25年為之努力的一切,可能在這一年之內就會失去」。

3.身體攻擊(包括各種強度):暴力永遠是從更溫和的心態中生長發展出來的。前不久發生的面試官被前離職員工偽裝成求職者在面試的過程中一刀割喉,最終因失血過多導致搶救無效去世的事件在上班族中引起極大的討論。事情源於在工作中得不到尊重,在工作上被打小報告、抓小辮子,受約束的員工慢慢被打上烙印,種種行為在時間的累積下,產生了對抗情緒,造成了不可挽回的結果。人力資源工作者作為企業選、育、用、留工作其中的重要一環,承擔著公司和員工溝通的樞紐,處理事情的方式不妥當或者語言表達不恰當都會引起員工的反感,更應該在處理問題過程中擯除個人的偏見,對事不對人做好相關的工作。

偏見是如何習得的呢?

偏見的習得第一階段是前泛化的學習時期,就像一開始小孩子一開始關於隔壁叔叔他們並沒有任何的概念,也不理解和其他人有什麼區別,只是覺得和其他人一樣是可以親近的大人。可當父母看見孩子親近他們眼中認為「傻」、「瘋」的人之後,認為他會帶壞自己的孩子,會對孩子進行開始灌輸隔壁叔叔是不能親近的人,他是「傻」的,也同樣會把你帶傻,這時候孩子可能會在影響下進入偏見形成的第二階段——全面排斥,開始言語的嘲笑、行為上的故意欺負。

而關於職場的平等就業問題則更多的是歷史、文化、社會背景的原因下經過群體前泛化學習時期到全面排斥階段,再演變到今天的原因,不只是單一原因的形成因素。

我們該如何消除偏見呢?

從群體的角度來說,那麼該如何打擊因偏見而造成的過分的言論、歧視行為、甚至有可能引發的暴力?作者提出了一些建議和方案:

1.完善相關的公共立法政策,執行得當的法律是打擊歧視的有效途徑;

2.正式教育方法;

3.集體再培訓;

4.大眾媒體等。

對於個體來說,現在是信息科技的時代,當一打開手機,所有的大眾媒體都在進行別有用心的信息轟炸,那麼作為接收方的大眾很難不被這些信息裹挾,甚至產生焦慮,然後引發很多的偏見。因此,在急於對一些事情急於下判斷之前,應該:

1.對於真實世界的認知不該止於聽覺;

2.不要著急去把自己的想法強加給別人;

3.不要逃避偏見,要對自己有清晰的認知;

4.保持理性,心懷善意。

偏見是一座大山,翻越它需要一些「愚公」的精神,需要所有人行動起來一點點去消除,所以《偏見的本質》這書即使出版數十年後讀來仍然有很重要的現實意義,

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