案情簡介：
周某是公司20多年老員工，十幾年前已開始兼職做自媒體，新浪微博粉絲上百萬，在其他主流自媒體平臺上也有幾萬到幾十萬不等的粉絲。周某花費大量時間和精力運營這些自媒體帳號，到2019年月收入已高達10萬元。為了更好經營管理這些自媒體帳號，周某還註冊了一家有限責任公司，自己擔任法定代表人。
周某經常利用上班時間撰寫自媒體文章，領導在2017年發現後，隱晦提醒過他上班時間不要做與工作無關的事，周某置之不理，後來領導又口頭警告過他幾次，還是沒有停止兼職。在2019年初，公司正式發書面通知，要求周某立即停止兼職行為，並不得擔任其他公司的法定代表人。周某籤收了公司通知，但相隔一個月後去查看他運營的幾個自媒體帳號，很多文章還是在工作日上班時間發布的，他註冊公司的法定代表人也沒有變更。公司忍無可忍，最終以周某在外兼職經提出後拒不改正為由，向周某發送解除勞動合同通知書。
周某不服，認為自己兼職做自媒體已經超過十年，公司的工作也完成得很好，並沒有因為兼職行為影響本職工作，公司單方解除勞動合同違法，遂向仲裁庭申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金。
法院判決：
仲裁和一二審判決都駁回了周某的全部訴訟請求。
周某兼職做自媒體的行為違反了勞動法哪些規定，為什麼公司可以辭退他不給任何經濟補償？
《勞動合同法》第三十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。」
從上述規定可以看出，是否允許勞動者兼職（這裡的兼職是法條中「與其他用人單位建立勞動關係」的擴大解釋，只要提供了勞務均屬於兼職）,《勞動合同法》把決定權讓給了用人單位。若員工兼職給本職工作造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可依法解除勞動合同，當然用人單位也可以不予過問勞動者的兼職行為。
但並不是只要員工有兼職行為，公司就可以解除勞動合同，必須滿足以下條件：
1、勞動者的兼職行為嚴重影響本職工作。
公司以這個理由解除勞動合同的，公司有責任證明勞動者的兼職行為嚴重影響了本職工作，例如員工晚上兼職跑滴滴，白天上班打瞌睡沒精力完成公司安排的工作；員工利用上班時間寫自媒體文章，影響本職工作等，公司可以依法解除勞動合同，不需要支付經濟補償金。
但如果員工只是有兼職行為，例如員工利用周末去麥當勞兼職、晚上在淘寶賣東西，並不會影響工作日完成本職工作的，公司就不能辭退員工。
2、勞動者有兼職行為，公司明確通知勞動者停止兼職，勞動者拒不改正的。
公司以這個理由解除勞動合同的，無需特別證明員工的兼職行為嚴重影響本職工作，只要證明員工的兼職行為對公司有一定影響，且向員工發送了要求停止兼職的通知，員工拒不改正的，公司就可以合法解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償。
3、公司規章制度明確禁止員工兼職，規定員工有兼職行為視為嚴重違反公司制度，公司有權解除勞動合同。
公司將員工兼職行為規定為嚴重違反公司規章制度，該制度是否合法，在司法實踐中存在較大爭議。
一般情況下，如果員工在同行業兼職（比如學校上班的老師，周末去培訓機構上課），發現員工有兼職行為後，公司立即解除勞動合同的，法院通常會支持公司的主張。
如果員工在不同行業兼職（比如學校上班的老師，周末到服裝店兼職做銷售），發現員工有兼職行為，公司就以嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同的，法院可能不會支持公司，公司還要補充證明員工的兼職行為對本職工作造成嚴重影響或經公司提出卻拒不改正的，公司辭退員工才合法。
但是，如果員工在其他單位擔任法定代表人或董事、監事、高級管理人員崗位的，公司以員工嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，法院支持的概率會高很多。
周某在上班時間兼職寫自媒體文章，嚴重影響了本職工作，且經公司提出後拒不改正，公司當然有權單方解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償。
在此也提醒廣大兼職做自媒體的網友們，可以利用業餘時間做自媒體，但最好不要被同事和公司知道；如果公司知道了，就要注意不要在上班時間處理自媒體素材，更不要在上班時間發布內容；偶爾忍不住在上班時間找了素材或登錄了自媒體帳號，記得第一時間清理瀏覽器的歷史消息，避免留下痕跡，否則公司隨時可以辭退你，不給予任何經濟補償。
最後，還是要說一聲，公司支付了員工工資，員工應該在上班時間認真完成本職工作，不應該拿著工資幹自己的事，這不僅是不厚道的行為，也違反了勞動法規定員工應承擔的盡職勤勉基本義務。工作之餘，在不影響本職工作的情況下，做點自己喜歡的兼職工作，增加經濟收入，法律是不禁止的。
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