【主持人】:
近年來,勞動爭議糾紛數量逐年增加,除了因為經濟的發展,勞動者法律意識的提高之外,還有一些用人單位的管理者任意性、隨意性、違法性的管理方式給企業留下法律風險。同時某些企業主因為自身特殊時期的經歷,一時無法改變觀念,骨子裡的法律意識淡薄,為此在管理企業當中也容易隨之埋下法律隱患。今天有幸邀請湖南君傑律師事務所許小軍跟大家講談勞動爭議中的「一裁終局」制度我們用人單位如何把握關鍵點,大家歡迎!
【許律師】:
感謝大家。在座的都是貴公司的管理人才,今天貴司嬈總經理要我給大家講談一下勞動爭議中的一裁終局制度,本人受寵若驚。因為我自己學識淺薄,也並非名人爵士,豈敢在大家面前班門弄斧,但是礙於情面,鬥膽走上這七尺之臺和大家共同學習和探討,不盡之處,請給予指教!
勞動爭議中的一裁終局制度是指經勞動仲裁庭裁決後即行終結的制度。過去的勞動爭議處理機制主要問題之一是勞動爭議處理周期長,效率低,勞動者維權成本高。許多勞動者,往往因拖不起時間、打不起官司,使得合法權益難以得到有效維護。這個問題在社會上表現得比較突出。為了使勞動爭議仲裁實現便捷高效,2007年12月29日,我國制定了《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》,其中第四十七、四十八、四十九條勾畫了一裁終局的基本框架,對小額、標準明確的勞動爭議案件實施有限的「一裁終局」,即是不允許用人單位提起訴訟,以防止其拖延訴訟時間,減少勞動者的維權成本,構建和諧的勞資關係。一裁終局能讓大量的勞動爭議案件在仲裁階段就得到解決,不用再拖延到訴訟階段,能夠有效地縮短勞動爭議案件的處理時間,提高勞動爭議仲裁效率,保護當事人雙方的合法權益。
【主持人】:
請您給大家講講「一裁終局」適用案件的範圍?以及用人單位應該把握的關鍵點有哪些?
【許律師】:
好的。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定了屬於「一裁終局」的裁決的範圍:(一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;(二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。並規定上述勞動爭議,除本法另有規定的外,仲裁裁決為終局裁決,裁決書自作出之日起發生法律效力。同時還有《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十三條也對此作出了規定。
對於一裁終局制度,我們作為用人單位應把握哪些關鍵點呢?其一,在勞動爭議的仲裁申請請求涉及多項的,那麼仲裁申請請求的事項請求總和不超過當地月最低工資標準12個月金額,適用「一裁終局」制。其二,勞動爭議的仲裁申請請求涉及數項的,那麼仲裁申請請求的每項請求確定數額均不超過當地最低工資標準的12個月金額,適用「一裁終局」制。其三,一裁終局制僅約束我們用人單位,並不約束勞動者。也即滿足法律規定條件的勞動爭議案件,如果用人單位向人民法院起訴,將被裁定不予受理,但是如果勞動者不服仲裁裁決向人民法院起訴的,法院需依法受理。
【主持人】:
作為用人單位一旦仲裁裁決為「終局裁決」,不能向人民法院起訴,那還有什麼救濟途徑嗎?
【許律師】:
救濟途徑就是滿足《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定的條件,可以自收到仲裁裁決書之日起30天內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決:(一)適用法律、法規確有錯誤的;(二)勞動爭議仲裁委員會無管轄權的;(三)違法法定程序的;(四)裁決所根據的證據是偽造的;(五)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的;(六)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。
【主持人】:
當事人收到裁決書後,如何判斷是否為「終局裁決」?
【許律師】:
判斷是否為終局裁決,最高人民法院也給出了具體標準,即以仲裁裁決書載明的為準,如果裁決書載明「自收到本裁決書之日起15日內向人民法院起訴的」為非終局裁決;載明「自收到本裁決書之日起30天內向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的」為終局裁決。如果仲裁裁決書中未載明上述事項的,視為非終局裁決,用人單位仍有權向人民法院起訴。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第二條對此作出了詳細規定。
【主持人】:
由於時間關係,今天講堂到此為止,謝謝大家的積極參與。鼓掌!
【許律師】:
謝謝!(起身,鞠躬!)
(整理/文 湖南君傑律師事務所 許小軍)