神譯局是36氪旗下編譯團隊，關注科技、商業、職場、生活等領域，重點介紹國外的新技術、新觀點、新風向。本為分為上下兩篇，此為第一篇。
劃重點：
1. Netflix核心價值觀：判斷、溝通、影響力、好奇心、創新、勇氣、熱情、誠實、無私。
2.公司會基於一個「保留者測試」來決定員工去留。
3.在團隊中更有創造力和效率的人才適合加入「夢之隊」。
4. Netflix不希望員工因錢而離開，所以給的薪酬為市場最高。
5. 團隊會賦予員工權利與責任，員工看到垃圾會隨手撿。
6. Netflix給員工充分自由，報銷、休假、穿衣都不用看臉色。
編者按：流媒體巨頭Netflix可謂是當今世界最炙手可熱的公司之一。儘管有包括亞馬遜、迪士尼、HBO在內的競爭對手虎視眈眈，但仍然保持著用戶數量和營收的增長。Netflix成功的背後離不開所謂「企業文化」。看完本文，你會了解Netflix打造優質企業文化的秘訣所在。文章譯自Medium，作者Beril Kocadereli，原標題Culture at Netflix。本為分為上下兩篇，此為第一篇。
延伸閱讀：流媒體巨頭Netflix的企業文化（下）
圖片來源：Unsplash
娛樂是我們有的一種基本需求。它可以幫我們暫時擺脫生活中正在經歷的一切不愉快，讓我們臉上露出微笑，讓我們心弦緊繃，甚至還會讓我們流淚。我們的荷爾蒙在身體裡奔湧，感覺自己還活著。我們喜歡娛樂，在這方面沒人做得比Netflix更好。
Netflix是世界領先的流媒體娛樂服務公司，在190多個國家擁有超過1.67億付費會員，人們在這個平臺上可以觀看各種紀錄片、電影和電視劇。截止2018年1月28日，Netflix在全球最熱門網站的榜單上排名第30名。
這家由裡德·哈斯廷斯(Reed Hastings)馬克·倫道夫(Marc Randolph)創立的公司一開始並不打算定位為一家流媒體服務公司。它最初是一家瀕臨倒閉的DVD租賃服務公司，1997年在與對手百視達(Blockbuster)的競爭中勉強生存了下來。想像一下，如果他們仍然停留在DVD業務上......就像其他大部分成功的公司一樣，他們也會想辦法適應不斷變化的環境。因為適應、改變、進化是生存所必需的。
公司CEO馬克·倫道夫在他的書《一千零一個點子之後：NETFLIX創始的秘密》（That Will Never Work: The Birth of Netflix and the Amazing Life of an Idea）中講述了公司早期階段的故事。倫道夫認為，他公司的成功在於其工作文化，這種文化讓它有別於許多其他初創公司，雖然這些公司提供了誘人的福利，卻忽視了給予員工自由和責任等核心價值觀。可是，他們的團隊就設法填補了這一空白。
倫道夫對《快公司》（Fast Company）的馬庫斯·巴拉姆（Marcus Baram）說:
文化不是你說了什麼，而是你做了什麼。Netflix的很多文化都源於我和總裁裡德·哈斯廷斯對待彼此的方式，以及我們對待早期員工的方式。所以，即使Netflix現在的規模比以前大了很多，肯定還是可以看到當時我們相處方式的影子。你會發現我們把重點放在了深度個性化，以及幫助人們在正確的時間獲得正確的娛樂上。」
作為公司文化的象徵，Netflix創始人兼總裁裡德·哈斯廷斯於2009年在網絡上發布了《文化集》（Culture Deck）。Facebook營運長謝麗爾·桑德伯格(Sheryl Sandberg)在2003年接受《GQ》採訪時表示，「這可能是矽谷有史以來最重要的文件。」讓我們談談它，然後你自己判斷是不是如此。
這是一份體現Netflix特別之處的文件。
該公司解釋了其核心價值觀，以及在公司文化中被認可的技能和行為。文件表明了公司的立場，還有希望員工站在哪一邊。它是員工和公司之間的協議，可能比籤訂的合同本身更重要。《文化集》談論了公司的期望、報酬、津貼和福利，以及Netflix特有的價值。
它從核心價值開始談起，而不是和許多公司一樣採用模糊的價值主張或乾脆忽視它。文件還解釋了9種核心價值觀及其對應的潛在具體行為和技能。這有助於幫員工更容易、更正確地吸收價值觀。
這九項核心價值觀是: 判斷（judgement）、溝通（communication）、影響力（Impact）、好奇心（Curiosity）、創新（Innovation）、勇氣（Courage）、熱情（Passion）、誠實（Honesty）、無私（Selflessness）。
由於含義很容易猜到，我就不詳細說明了。總的來說，開放的溝通，主動的態度，強烈的好奇心和激情，在任何情況下說真話，謙虛，樂於助人，尊重他人，公開透明都是被公司認可的。
到這一步，他們都和大多數有價值觀做代言的其他公司一樣。他們也知道，寫下這些價值觀很容易，但要實現卻很難。
這部分很有趣。Netflix不相信所謂的「活力曲線」或排名，比如每年削減10%的末位員工，他們採用了「保留者測試」取而代之。（註：通用電氣前CEO傑克·韋爾奇提出了「活力曲線」，即「末位淘汰制」，員工被分為百分之二十優秀員工，百分之七十中等員工和百分之十末位員工。）
在保留者測試中，管理部門會提出以下問題:
「如果團隊中有一個人想跳槽去另一家公司，我們會努力阻止他離開嗎?」
公司就是基於這個問題來決定員工去留的。如果答案是否定的，他們就會拿出一份豐厚的遣散費，甚至沒等提出進一步的問題，你就會發現自己失業了。這可能看起來很殘酷，一些員工不喜歡這種方式。好吧，我認為這惡毒又無情。Netflix也承認，這並不適合所有人，尤其是那些看重工作的安全感和穩定勝過工作成就的人。
然而，保留者測試對於那些在Netflix記錄良好、表現出眾但正在經歷低迷的員工來說具有優勢。它會幫助他們獲得一個對整體表現的評估，而不只是依據最近的表現。
Netflix與眾不同的一點在於，它不會信任那些破壞公司文化、傷害其他員工卻又能從中崛起的「聰明混蛋」。公司把團隊合作看得比任何事情都重要，而且這個道理很簡單，僱傭一個「聰明混蛋」對團隊來說代價太高了。另外，不論頭腦聰不聰明，這種人都是混蛋。
他們希望每個人都能合作，互幫互助互相激勵，使他們組成一個團隊時比單打獨鬥更有創造力、更有效率，最終更能成功，而不是趁其他員工睡著時捅一刀。
毫無疑問，Netflix也想要最好的工作表現。只有那些能始終如一達到高標準的人才能成為他們夢之隊的一員，這說明了那種付出很多努力但表現平平的員工並不適合這家公司。他們不看你投入的時間，他們看的是結果，他們希望員工至少要如太陽般發光發熱，。一些員工覺得，過高的期望會讓他們感到壓力太大，難以堅持下去最後離開。公司對此沒有異議，他們說：
「並不是每個人都適合成為我們夢之隊的一員，沒什麼大不了的。」
我不知道你對此有何感想，但我不喜歡這種方法。來自「無法表現到最好」的持續威脅會讓生活變得舉步難行。生活本身已經夠艱難的了。有些人喜歡工作帶來的困難和壓力，但不是我。付出的努力也應該算數，不應被忽視。也許我根本就不是Netflix的料。
譯者：Yoyo_J