作者 | 小萱
編輯 | 李陽陽
頭圖圖源 | 圖蟲
2013年，《中國合伙人》這部電影一時風靡大江南北：三位好友一起創業，把公司送到國外上了市。
遺憾的是，三位合伙人在電影的最後卻以分道揚鑣而收場，留下了「千萬別跟丈母娘打麻將，千萬別跟想法比你多的女人上床，千萬別跟好朋友合夥開公司」這句經典臺詞。
電影中發生的事情實際就是現實生活的原型，在中國傳統人際關係學裡，「千萬別跟好朋友合夥開公司」的說法由來已久，不僅小買賣如此，大公司也不乏由兩肋插刀到互相「捅刀」的案例。
最近，數字貨幣礦機製造巨頭比特大陸就上演了現實版本的「中國合伙人」。
事情的經過是，5月8日上午約11點，比特大陸法人詹克團在政務中心領取公司營業執照，突然遭遇60名不明身份的大漢將營業執照搶奪而走。
這一鬧劇直接將比特大陸、詹克團、吳忌寒連同曾經也有搶章史的李國慶一起送上了幣圈熱搜。
熟悉比特大陸的人都知道，其掌舵人詹克團與吳忌寒之間的爭鬥由來已久，曾經多次因為內鬥而被送上輿論的風口浪尖，這齣鬧劇，並非突發事件。
從合伙人到散夥人
詹克團和吳忌寒二人均為比克大陸創始人，詹克團股權是36%，系第一大股東，吳忌寒旗下基金持有20.25%股權，為第二大股東。
右為吳忌寒，左為詹克團
資料顯示，吳忌寒畢業於北京大學，擁有心理學和經濟學雙學位，畢業後進入了投資行業，在一家風投公司擔任分析師和投資經理。
直到2011年5月，他偶然接觸比特幣，並且成為bitcoin talk（著名的老牌比特幣論壇）中文版的版主，也是國內首個將中本聰比特幣白皮書翻譯成中文的人。
比特大陸另一創始人詹克團，則畢業於山東大學，中科院研究生畢業後一直從事集成電路的設計工作。
兩人的糾葛，要從2013年說起。當年，有「屠龍勇士」之稱的吳忌寒決定創辦比特大陸（比特大陸，致力於提供計算機晶片，計算伺服器和超級晶片、硬體和軟體產品。通俗來講，它就是一個數字貨幣挖礦的），經濟學出身的他出於對技術的需求，找到了技術合伙人詹克團共同研發螞蟻礦機，當時分配給詹克團的股權是36%。
就這樣，兩人共同創業的歷程就開始了。
二人的合作一路磕磕絆絆，但總體來講依然是成功的，比特大陸一度在2017年的超級大牛市中成為全世界最賺錢的區塊鏈公司，礦機市場份額高達90%。
在2017年，比特幣和數字貨幣泡沫高漲，財富神話下，創始人吳忌寒幾乎就是中國幣圈的信仰。根據其2018年8月底在港交所提交的招股書，比特大陸2017年營收達到了25億美元，淨利潤約12.5億美元，銷售礦機的收入超過了營收9成。
圖片來源：圖蟲
詹克團和吳忌寒兩派的分歧起源於2018年。當時，吳忌寒大力拓展BCH(從比特幣中分叉出來的新幣種)，並把大量的BCH轉到比特大陸帳面；
這使得詹克團對吳忌寒在比特幣現金BCH上的大手筆動作產生了異議，並在數字貨幣整體行情轉冷時提出希望能夠開闢出新的業務，即藉助於比特幣礦機的算力技術積累，將挖礦中的算力經驗複製至全世界技術前沿的人工智慧AI領域。
然而，AI投入巨大，且收效甚微。「以礦養AI」的戰略讓比特大陸的整體市場逐漸低迷，吳忌寒曾卸任公司董事職務，退居「二線」。
公司架構調整後，比特大陸並未如期迎來春天，而原有礦機市場逐漸被競爭對手搶佔，市場優勢地位逐漸喪失。
或是為了扭轉公司混亂局面，2019年10月28日，吳忌寒又強勢回歸了。比特大陸的運營主體北京比特大陸科技有限公司法定代表人、執行董事均由詹克團變更為另一位比特大陸創始人吳忌寒。
10月29日，吳忌寒在公司郵件中宣布：要解除詹克團在比特大陸的一切職務，並表示比特大陸任何員工不得再執行詹克團的指令，不得參加詹克團召集的會議，如有違反，公司視情節輕重考慮解除勞動合同；
對公司經濟利益造成損害的，公司將依法追究民事或刑事責任。而在這段期間，詹克團正在外地出差。
幾天後，詹克團在微信朋友圈發表聲明表示，「被自己曾經最信任的合作夥伴、一起奮鬥的『兄弟』，背後狠狠捅刀的橋段真的會發生......我會拿起法律武器，讓所有試圖傷害和利用比特大陸的陰謀不能得逞！出差期間被背後捅刀，陰謀不會得逞」。
此後，比特大陸一邊向SEC遞交上市申請準備赴美上市的同時，兩位創始人的「內鬥」也不斷發酵。
直到2020年5月8日，終於，迎來了這齣全球最大礦機晶片生產商比特大陸的搶奪營業執照大戰的爆發。
控制權之爭背後的「禍根」，無外乎「錢權」二字
合伙人團隊爭鬥甚至崩解無非源於「利益不均」、「意見相左」、「角色迷失」、「功高震主」及「資本作祟」這幾大因素，簡單來說，就兩個字，一是錢，二是權。。
從比特大陸提交的香港上市招股書草稿以及媒體報導的訴訟糾紛、以及搶執照、強行變更法定代表人一系列動作來看，世輝律師事務所合伙人姜慧芳認為，「寒團」（吳忌寒和詹克團）矛盾的根本還是在角色分工、公司經營權（包括經營理念、業務發展計劃等）的衝突。
「寒團」二人的另一個身份是創始股東。作為創始股東，他們在股東層面的投票權會直接影響到董事、高管任免，因此，雙方一直在利用股東身份去爭奪公司經營權和控制權的工具。
目前來看，雙方爭鬥的目標不是剝奪對方的股權，當然，也無法剝奪對方的股權，因為股權對應的經濟利益很難因為現在的情況而撼動。
同時，姜慧芳也強調，比特大陸控制權之爭背後的「禍根」還在於兩人的出身背景不同，這加劇了雙方和平溝通的難度。
2013年，詹克團和吳忌寒聯合創辦比特大陸，共同擔任公司的聯席董事會主席兼聯席執行長，以雙「CEO」模式共同管理比特大陸，負責公司整體策略規劃及業務方針。
詹克團擁有資深的技術背景以及15年的集成電路行業管理及運營經驗，因此，也被稱作比特大陸的「技術大腦」。
他曾半年內開發出比特幣第一代礦機，能效遠超同行，這也為比特大陸打下了堅實的業界基礎。
據公開資料顯示，先後任職北京尊勝投資諮詢有限公司的分析師與北京盛世宏明投資基金管理有限公司的投資經理的吳忌寒，出身於市場和金融，具有多年加密貨幣行業的積累，對市場和管理有著深刻的了解。
這兩人可謂滿足了最佳合伙人中「能力互補」的條件，詹克團的技術配上吳忌寒的市場和管理經驗，曾經一度戰無不勝，所向披靡。
把比特大陸送上了全世界最賺錢的區塊鏈公司，礦機市場份額高達90%的高度。
但兩人因為專業背景不同、主攻方向不同，公司在步入正軌之後，兩位合伙人團隊內部的認知分歧逐步加深。圍繞公司的經營風格、決策思路、資源分配方式等議題，合伙人之間各執己見，甚至爆發激烈爭吵。
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起初，這種理念上的差別還會因二人之間的情誼被暫時壓住，但隨著時間的推移，思想差異終究會演變成矛盾。
據了解，2018年市場遇冷，比特幣價格遭遇滑鐵盧，比特大陸也遭受重創，原定於2018年9月的赴港上市計劃也以失敗告終，同時，這場危機也加快了比特大陸的掌舵者詹克團與吳忌寒二人經營理念分歧被暴露的速度。
吳忌寒主張比特大陸繼續發展數字貨幣，開發新礦機，並重倉BCH(比特幣現金)。
而技術出身的詹克團希望重操舊業，決心在AI領域尋求突破，於是將公司大量的資源投入到AI晶片的開發中。
不過，由於比特大陸起步晚、資歷低，在這一領域並不具備優勢，晶片銷售受挫的情況下又迎來礦業寒冬，雙重壓力之下，公司元氣大受耗損。
2019年3月26日，比特大陸發布內部信，宣布結束「雙CEO」模式，交由公司原產品工程總監王海超接棒。詹克團仍為公司董事長，吳忌寒則擔任公司董事，這一戰，以詹克團的勝出而告一段落。
當然，詹克團的勝利並沒有一直持續下去，7個月後，隨著市場回暖，戰略重心的傾斜使得比特大陸礦機的市場份額又遭到了神馬、芯動礦機等礦業公司的侵蝕，比特大陸的市場份額被迅速分割。
因此，吳忌寒強勢回歸掌舵比特大陸，意圖拯救公司，兩派之爭不斷升級。最終上演了「58」（5月8日）鬧劇。
找合伙人堪比找另一半
「寒團」鬥爭不是個例，而是眾多創業者都需要思考和面對的「合伙人」難題。「什麼樣的人才是最佳合伙人」、「如何才能找到合適的合伙人」這些問題也因這次鬧劇再次搬到了C位。
1.什麼樣的人才是最佳合伙人
有全球最大獨立內存產品製造商之稱的金士頓，其兩位創始人杜紀川與孫大衛堪稱最佳合伙人典範，合作三十多年一直「相親相愛」，關鍵決策總能取得一致，所創辦的公司，連續五年被美國《財富》雜誌評選為「美國百名最佳僱主公司」之一。
他們天然就具備了好合伙人的四大標準：互相信任、能力互補、全職出力、必須出資。
但顯然，吳忌寒與詹克團的「結合」不屬於這一類。兩人於2013年（剛在一起）就被曝出詹克團帶領的團隊已經處在與吳忌寒崩裂的邊緣，其並不具備除利益以外率領技術團隊走向更好的領導力。（這麼看來，「寒團」能夠走這麼遠已經實屬不易）。
2.如何選擇合伙人？
選擇合伙人的重要性不亞於選擇人生的另一半，俗話說：「找錯一個老婆，毀三代，找錯一個合伙人，毀掉一個好項目。」作為項目發起人，在找合伙人與做事業之前，一定要慎之又慎，三思而後行。
選擇合伙人，除了先要做排除有詐騙經歷、不靠譜、不愛學習、不認同企業文化等這些顯性的減法外，更重要的是考量彼此價值觀是否一致這個隱性問題。
對於初創骨幹團隊而言，創始人是唯一的核心和基因標準，當你的骨幹團隊和你是同一種基因和價值導向時，溝通成本最低，也只有當價值觀統一時，才能在發生重大分歧時快速消滅分歧，達成一致。
這一點，科技狂人馬斯克在遭遇兩次創業被罷免後才得以悟透，因此，在第三次創業即創辦SpaceX時，馬斯克對每一位加盟者都贈送了一套精選圖書：《愛因斯坦傳》《富蘭克林傳》《指環王》《銀河系漫遊指南》《霍華德·休斯傳》《從0到1》《結構》《點燃》《超級智能》等。
這一手段別出心裁，而且非常有效，相信經過如此一輪洗禮的加盟者們，聚集在洛杉磯國際機場外的SpaceX公司的巨大廠房裡，會製造大動靜。
反面例子如比特大陸，價值觀不同，反映在公司層面要麼走下坡路，要麼就是利益集團人心不穩，矛盾不斷升級，爆掉只是缺一根導火索的問題。
同時，據創業者自述，迭代力也被定為合伙人的基礎能力，如果合伙人的迭代力不佳，很容易跟不上公司發展速度。
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同時，需要強調的是，顏值、運氣及欲望這些平時不被強調的因素，在選擇合伙人時也被列入了重要要素中，因為在很多創始人看來，顏值能夠帶來更好更多的話題和流量，好運氣的合伙人能夠為企業帶來幸運，以及事業心強的人會給企業帶來更多希望。
寫在最後
找到合適的合伙人只是創業的一塊敲門磚，企業是否能夠長遠而穩定的發展，關鍵在於後期合夥團隊的維護。
許多創業團隊都是以「兄弟」、「姐妹」、「哥們」這種基於情感來起步，在起步之初，往往會有意無意地忽視利益、權力責任的分配，而這可能恰恰是為日後團隊「散夥」埋下的一顆定時炸彈。
這顆炸彈可能是在公司發展勢頭良好，團隊因「分蛋糕」問題而被點爆，也可能因為公司發展遭遇挫折而點燃。因此，提前避免這些無謂的爭端是非常有必要的。
對於如何進行合伙人機制設計問題，世輝律師事務所合伙人姜慧芳強調，一要提前做好明確分工工作，同時，需要將高管的任命規則確定清楚，防止股東濫用各自股東身份去惡意或者未經其他股東（包括投資人股東）去擅自變更高管；
當然，要提前最小化因公司業務和經營產生重大分歧帶來的損傷，最直接和最有利的方法就是確定創始人團隊成員中某一人的權威性和絕對控制權，這才是解決矛盾的根本方法。
比如去年上市的嘉楠雲智，其內部一直處於穩定狀態的主要原因就是因為很好地踐行了這一規則。
從嘉楠的招股書披露，張楠賡持有16%股份，每股15倍投票權，在公司投票權比例高達70%多，另一位創始人李佳軒持股比例與張楠賡基本相同，但投票權沒有擴大。
事實上，在嘉楠雲智的四位合伙人股東中，張楠賡實現了絕對的投票控制權，這也意味著，即使出現其他三位創始人股東不配合或不同意的決策，也無法通過合法投票否決的決策。
類似於合伙人意見不一的退出條款設立問題，姜慧芳提到了兩種情況。一類是合伙人不同意公司的經營，退出高管角色，這個可以按照上面的方法進行約定（高管任免規則、多倍投票權）；
還有一類是股東股權的退出，有的項目也會明確約定，如果某個合伙人不在公司繼續擔任高管，該合伙人的股份可以以事先約定價格贖回、或者其股份投票權要委託給其他在職合伙人享有，實現控股權平穩過渡。
綜上，合夥之初團隊之間就要本著現代企業治理精神來確立好「合夥規則」和「退出規則」。
同時，為了保證企業整體效率的提升，合夥團隊的股權制度的制定也是一門技術活，在合夥之初就應該制定相對合理的股權制度。進而避免「兄弟式」合夥演變成「仇人」式散夥。