約定面談：引導員工自己評價自己
績效面談作為績效考核中一個重要的環節，往往是考核者與被考核者之間一個雙向溝通的過程。而在很多時候，主管卻把它變成了自己單方面的訓導。而員工自身呢，很大程度上也習慣了依賴上司對自己評價，從上司的評價中獲得對自我的肯定。
在績效考評中，自我評價也是不可或缺的一部分。一個完整的績效考核體系，自我評價要佔到 20% 以上的份額，也就是說，在績效考評時將會有 1/4 到 1/5 的機會要留給員工自己。
傳統觀點中，管理者對下屬發號施令的時候比較多，下屬則沒有太多表達自我的機會。績效面談正好是提供這樣的一個加強溝通的機會，管理者需要自己把從上司到幫助者再到夥伴的角色轉變過來，以便鼓勵和引導下屬把自己的真實想法說出來，教會員工自己客觀看待、評價自己，這樣，才有利於他們自身的成長和完善。而對於經理、主管或負責考核的人來講，鼓勵員工自我評估的目的在於獲得員工對自己的自我觀點。當經理獲得員工的自我觀點後，對於公司獲取員工績效方面的更多的信息而言，有助於經理深入了解員工的期望，隨時準備處理意見或觀點。
某企業近幾年來因受原料價格上漲、國內市場競爭的影響，陷入了發展瓶頸。企業發展戰略、產品工藝和技術、增強企業核心競爭力都面臨著重新的調整。尤其是越來越意識到提升員工素質的重要性，使之與公司發展戰略及目標更加匹配，調動員工的積極性以更好地實現工作目標，已越來越重要。
為此，該企業從2012年開始在全公司推行績效考核工作。該企業的績效考核，採用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結果與員工月獎金、年終獎掛鈎。考核過程為直屬主管按照預先規定的考核指標給下屬打分，交二級主管評定後，最後送財務部作為計算考核工資的依據。
實行這種績效考核以後，企業成本有所降低，銷售額、利潤都有明顯提升。績效考核的實施，尤其是對關鍵考核指標的強化和考核結果的落實，員工的工作熱情和積極性也一定程度上有了提高，加強了對工作目標的認識，實現了自我約束、自我發展。然而，僅此而已，幾年過去了績效管理工作無法深入，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進。對管理人員而言，就是每個月給員工打打分，分分獎金；對員工而言也就是關注每月能拿多少工資、多少獎金。
為什麼會出現這樣的結果？據有關人士分析，這與該企業績效考核方式過於單一有關。只有上級考核，儘管分為技術主管、二級主管考評，但都屬於上級考評範疇，缺少平級之間考核和自我考核。尤其是對自我考核，該企業幾乎從未提倡過，員工也沒有自我考評、參與考評的意識。
有些企業領導、管理者擔心，給員工太多的自評的機會，會加重考核的水分，有些人人為抬高評價等級，會給予自己較高評價和較高的等級。經驗表明，這種想法是多餘的，除一少部分人會這樣做之外，絕大部分還是非常真實客觀的。相反，員工在自我評價時往往比別人更加嚴厲，而且通常還會降低自我防衛意識，清晰地認識到自己的不足，進而進一步加強、補充自己尚待開發或不足之處。
值得注意的是，如果員工的自我評價結果與主管評價或同事的評價有些出入，如給自己較高的分數等，管理者應預想到其評估和最終的評價會有差異，並且做好補救措施，防止雙方因不必要的矛盾關係僵化。
面談中，管理者要把主動權交到員工手中，自己則更多地充當一個忠實的傾聽者，進行適當的引導和鼓勵。那麼，管理者具體該如何做呢？
1．注意傾聽
面談中，很多主管人員常犯的一個錯誤就是總在不停地說。其實，這是不對的。績效面談是個互動的過程，作為主管要從談話中獲取更多有用的信息，因此，在面談中，尤其是面談初期必須給員工充分的時間來表達，自己則認真傾聽。這裡的傾聽並不是保持緘默，而是互動起來。
2．適當地做記錄
在面談中會涉及很多問題，而且很多問題是無法現場解決的，因此，適當地做記錄也是非常必要的。然而，有很多主管人員不做記錄。我經常遇到這樣的主管人員，面談時間稍一長或者連續與幾個員工交談之後就開始犯糊塗，如果問他最初談論的是什麼，可能已經不能完全回憶起來。可以預見，這樣的面談不會有多大效果。
績效面談記錄表
3．不要妄下評論
在面談中，當出現不同意見、對立和衝突時，很多主管人員慣用的方法是妄下結論，把自己的思想、觀點強加給對方，或者用領導者的權威、權力迫使對方認可，這樣很難取得員工的認可。正確的做法是，就存在的不同見解、觀點做出解釋，正確的觀點多爭取員工的理解，錯誤的觀點要勇於承認，及時糾正。同時，也要兼顧員工的利益，多站在員工的角度去考慮問題、靈活處理。
4．以積極的方式結束面談
一個成功的面談不但要有個好的開始，更要有個好結局。為此，除了在面談中能讓員工暢所欲言、一吐為快，在結束時要儘量給員工一個積極的、令人振奮的信號，例如，對比較滿意的地方提出表揚，對尚未解決的問題做出承諾，或說一些互幫互助的話，讓員工滿意而歸，而不是心存怨言。
主管績效考核的人員在考核下屬時，除了參考上級、平級的結果和看法外，還要多多徵求員工自己的意見，也許會得到不一樣的結論。這對於績效考核方式的多樣性，績效結果的公平、公正有著非同一般的意義，從短期效果來講，是對員工的一種尊重，有利於更大地激發員工的工作積極性；從長遠來講有利於企業績效考核制度體系的建立和完善。