在「百年未有之大變局」的時代節點上，複雜性、不確定性以及多元性已經成為時代的主流，經濟全球化的激蕩和衝突，常態防控環境下新冠疫情的此起彼伏，國內國際經濟雙循環的新格局調整，5G、人工智慧等新技術的衝擊……這一切既是對企業生存能力的挑戰，更是對企業領導者領導力的考驗。當今世界各國都存在著經濟與文化上的差異，特別是在重大問題與根本的價值觀問題上極為不同，而中華優秀傳統文化是中華民族的精神命脈，是涵養社會主義核心價值觀的重要源泉。如何借鑑中國傳統文化，發揮自身文化優勢，引領企業適應時代變化，應對國際挑戰，危中尋機，化危為機；未雨綢繆，打造科技「硬核」，塑造奮鬥文化；逆勢飛揚，實現持續成長？這都是擺在中國企業領導者面前的巨大挑戰。
「心寬燃者迎新舉，意會驚人舊歲除。」2020年12月27日，在即將揮別一言難盡的2020年，邁入新歲之際，由北京大學光華管理學院組織與戰略管理系和北京大學華人企業管理研究中心共同主辦的北大管理論壇「大變局時代的文化和企業領導力」在京隆重召開。論壇由主旨演講和兩組主題報告組成，共計12個報告。來自國內知名院校與優秀企業的十二位著名學者與資深企業家應邀就各自最新的理論成果進行了交流與分享，為線上、線下共同參與的近500位高校師生與業界人士帶來了一場精彩絕倫的思想盛宴。
在北京大學光華管理學院黨委副書記王輝教授的主持下，北大管理論壇宣布正式開幕，北京大學光華管理學院院長劉俏教授代表學院致辭。劉俏教授熱情地歡迎了線下與線上的師生學者及企業家朋友們參與本次論壇，並著重提出了當今強調與重視企業領導力培養的重要意義。劉俏院長指出，小到光華管理學院，大到一個經濟體，一個組織在發展的過程中，度量其體系混亂程度的「熵」在不斷增加。尤其在2020這不平凡的一年中，我們見證了人類文明仍存在的脆弱性，也發現在危難之中，領導力發揮的巨大作用。因此，如何激活組織活力、危難時刻展現領導力，成為了本次論壇的主題之一，同時也是當下亟需理解的關鍵議題。
劉 俏
北京大學光華管理學院院長
金融學系教授
在劉俏教授看來，未來十五年中國的發展既要調整在全球價值鏈的位置，逆流而上；又要實現2035年國內大循環對「需求側管理」的要求；此外，史無前例的勞動力人口跨地區、跨行業、跨所有制形式的變遷造成的各項挑戰，每個領域都要思考如何用創新的方式、重新激活人與組織的創造性，以迎接前所未有的勞動力重新配置的到來。劉俏教授相信，「我們所找到的前進方向將為國家和社會的發展帶來一定的推動力量」，並希望在座與線上來自各個領域的專家、學者與企業家可以在本次論壇中從多個角度對當今大變局下文化、價值觀、領導力、如何引領時代進步進行更為深入的思考與討論。
Part
主旨演講
企業創新與企業家精神
趙曙明
南京大學人文社科資深教授、商學院名譽院長、南京大學行知書院院長、博導
隨著數位化、在線化等趨勢的加強，企業已經進入「數字智能化」時代。在大數據與移動媒體的雙重加持下，「數字智能化」帶來的變革要比網際網路變革的顛覆性更為巨大。面對更為新穎的資源挑戰，趙曙明教授由著名管理學家彼得·德魯克的《創新與企業家精神》引入，提出了企業家創新與弘揚企業家精神的重要意義。趙曙明教授認為，針對當下的大變局時代，企業家精神是經濟首創精神，而企業家創新最主要的是管理創新。企業家不僅要建立整合資源的能力，更要進行企業核心價值重整與生產要素重組。結合2020年12月16-18日習近平總書記在中央經濟工作會議上的重要講話，明確我國2021年八大任務的第一條即是「強化國家戰略科技力量，確定科技創新方向和重點，著力解決制約國家發展和安全的重大難題。」在強調國家戰略科技創新的同時，趙曙明教授表示，企業家作為經濟活動的重要主體，有必要為企業家營造健康成長環境，弘揚優秀企業家精神，更好發揮企業家作用。這對於深化供給側結構性改革、激發市場活力、實現經濟社會持續健康發展同樣具有重要意義。
趙曙明
緊接著，趙曙明教授以一系列豐富生動的案例，講述了企業創新的路徑。從跨產業轉型升級的IBM，堅持基礎研究的華為，專注核心產品的老乾媽，產品轉型的浙江雙童吸管廠，到企業文化創新的江蘇黑松林，趙曙明教授總結出我國組織的變化帶來了人力資源的變化，制度的變遷帶來了組織的變革，並繼而揭露了中國計劃經濟下人事管理存在人才的非流動性與非價值性的兩大弊端。他強調，企業管理歸根結底是管理人的成功，創新主要依靠人才。不論是對國家還是對企業，人才的培養與投資始終是重中之重。中國經濟發展需要靠企業創新，企業創新需要靠企業家精神，「人是第一資源，創新是第一動力。」在演講的最後，趙曙明教授希望社會各界給承擔了太多角色的企業家給予鼓勵和支持，也寄望廣大優秀的企業家們能夠繼續把握十九大後的新時代機遇。
5M領導力模型
謝克海
方正集團總裁兼CEO，北京大學光華管理學院管理實踐教授
自1840年卡萊爾對領導特質的探索至今，湧現出數十種角度繁雜、模式眾多的領導力體系，各抒己見、百家爭鳴的領導力定義。謝克海教授通過對眾多領導力理論的發展歷程、學術脈絡的系統梳理，逐一闡述了領導力的系列研究和問題，並結合企業管理實踐提出了5M領導力模型。這個模型從新的視角對現有的領導力理論進行學術分類，指出了領導力理論研究的發展規律和未來方向，並可在實踐層面上用於識別和診斷不同管理者的領導力狀況，進而給予領導力發展以有效建議。
謝克海
謝克海教授提出的5M領導力模型將領導力分為五個維度 ：管理自己、管理上級、管理下屬、管理同事、管理外部夥伴。5M跳出了領導力素質模型思維，為領導力研究提供了全域視角與框架。通過5M視角，我們可以揭示出領導力理論的發展規律，就是從「1M」到「多M」的過程，即從管理者個人特質研究，逐步演變擴展為全方位領導力研究。社會發展至今，管理好外部關係是領導者不可或缺的一種領導力，這也意味著領導力從組織內拓展到組織外，論壇上，謝克海教授還特別闡述了在管理外部夥伴方面應當遵循的6P原則，幫助指引管理者做好跨組織管理，實現組織目標。5M領導力既是領導力模型，也是領導力體系，5M將有助於管理者釐清如何學習並提升自身的領導力，有助於教育機構如商學院設計完善領導力課程，有助於研究者明晰研究領域並進一步探索領導力，有助於組織評價區分不同管理者的領導力。
Age of entitlement: Why is it so difficult to manage Millennials?
黃 旭
香港浸會大學工商管理學院副院長，工商管理碩士及商業管理理學碩士課程主任，管理學系系主任及講座教授
如何管理90後是許多業界人士關心且「頭疼」的問題，人們往往認為90後具有「回報與付出脫節」、「孤芳自賞」、「自以為是」等特徵。但事實是否真的如此？黃旭教授的研究團隊藉助「心理特權感」這一新穎的概念，為解答該問題提供了新的看法。他與團隊針對上千名工廠員工的調研數據表明，90後員工的心理特權感與其他年代出生的人並沒有顯著差別，甚至略低一些。這個結果與大家預料的並不一致。對此，黃旭教授提出如下四點可能的解釋：第一，樣本量不足。該研究的樣本量不足以代表所有90後；第二，刻板印象在作祟。人們總是認為「年輕人就是有些不好的特質」，並給屬於這個集體的所有人貼上相同標籤；第三，存在個體差異。有的90後的確心理特權感很高；第四，年輕員工被主管認為「自視甚高」，也可能是主管的問題。有研究表明，有權力的人更加自我和自戀。因此，高心理特權感的人可能是主管自己，但由於投射效應（人們會把自己不好的特徵投射到別人身上），90後成為了他們的「箭靶」，被貼上了這個標籤。
黃 旭
最後，黃旭教授總結，在這個個人主義高度膨脹的年代，不只是90後，老一輩的人也要注意抑制膨脹與權力對自己的腐蝕。同時90後並非人們想像中的那樣脆弱，因此可以對90後的管理更「狠」一些。黃旭教授研究團隊進而針對幾百名員工進行的調研結果表明，如果父母採用縱容的教育方式，那麼年輕人的心理特權感會非常高，並且績效表現更差。此時，若領導採用教誨式指導方式，嚴格控制、詳細監督指導該員工，則其心理特權感對績效的不利影響會減弱。因此教誨式領導、更多的反饋與適當的讚賞都是不錯的管理辦法。
數位化時代的領導力思考
龍立榮
華中科技大學管理學院副院長，博士生導師，二級教授，華中學者特聘教授
網際網路時代和數智化進程，改變的不僅僅是企業，還有整個社會的生態素質及思維模式。龍立榮教授指出，相比於傳統領導力理論提出的時代，在網際網路、大數據技術迅速發展的當代，企業的競爭環境與技術環境發生了明顯變化。與之相應，隨著管理場景的急劇變化，當代領導力是否相應地發生改變，其內涵是什麼，這個問題值得深思。
龍立榮
龍立榮教授以現實生活中的例子生動形象地描述了數字時代與傳統時代的不同之處。過去的組織結構多是垂直命令、多層級式的，而網際網路數字時代的組織結構多是網狀、水平、去中介式的。在人工智慧方面，數位化轉型後的家具產業推行算法排產、智能控制的方式；在新零售方面，智能供應鏈幫助優化和降低庫存，使用人臉識別技術對連鎖實體店進行顧客畫像和店員監管，在某種意義上說，一個新的「泰勒時代」可能已經到來。龍立榮教授由此提出了數字時代領導力轉型的四個方向。第一，轉變思維方式。要具備網際網路思維，利用新的方式與技術管理供應鏈夥伴；第二，加強適合創新的管理。思考在制度上控制員工與激活創造力的平衡，並選擇能適應時代的創新激勵工具，比如重新制定薪酬激勵措施，適當延長考核周期；第三，管理者擺正自身的角色位置，實施水平或網絡領導。與下屬多開展合作，從「火車頭」式領導變為「動車組」式領導；第四，構建柔性的領導風格以適應外部環境變化。最後，龍立榮教授總結，領導的任務是帶領人群實現共同目標，如果工作內容、顧客和員工的訴求、市場環境、技術手段都發生了變化，領導力也應該做出相應的調整。
人性善惡與恩威並施——傳統智慧與現代管理
張建君
北京大學光華管理學院組織與戰略管理系教授、系主任，北京大學管理案例研究中心副主任
張建君教授從人性善惡的角度，取材傳統中國哲學，尤其是儒家和法家對人性的假設及其治理主張，結合中國歷史演進的大致脈絡，提出了儒法結合與恩威並施的基本框架，分享了傳統智慧與現代管理相結合在應用中的權變思考與建議。
張建君
張建君教授認為，管理的本質在於理解人性和超越人性。他首先梳理了儒法兩家對人性的假設：儒家主張人性向善，因此要通過德治和仁政「讓人愛」；法家認為人性本惡，因此提出通過法術勢以「讓人怕」。然後張教授梳理了秦的重法及其後果、漢初的無為、到漢武帝時期的儒法並用從而奠定了後世二千年中國國家治理的大致圖景：以法家提供科層制和國家運作的基本架構，以儒家提供意識形態、合法性和共識基礎。這種融合放到現代管理情境中，可以大致從「恩」與「威」兩個角度實現。進一步地，張教授結合歷史及政治實踐從制度與文化、治世與亂世、組織發展的不同階段、組織中的不同層級分享了他的權變思考。制度、結構和流程的設計必須以「人性惡」為假設，以防漏為考量；而文化建設則最好以「人性善」為假設，以激勵為目的。對人性的假設和組織的管理在不同階段應有不同的側重，不僅要因「時」而異，也要因「人」、因「事」而異。當下，企業應當志存高遠，建立偉大的企業目標，採取有吸引力的激勵措施，塑造凝聚人心的核心價值觀念，最終達到管理者與員工間的利益共分、情感共鳴、願景共享。最後，張建君教授總結道，人性是複雜的，要做到有效的管理，管理者就必須對人性有深刻的把握。隨人、隨事、隨地、隨時的變化而採取不同的管理方法，並在管理中藝術性的運用，審時度勢、寬嚴相濟，以實現「激勵與控制、活力與秩序、發展與穩定等一系列矛盾而又必須加以平衡的目標。」
Part主題一
傳統文化、企業實踐與領導力創新
領導力的文化之維
張 鋼
浙江大學管理學院領導力與組織管理系教授，企業管理專業博士生導師
張鋼教授從文化的維度分享了他對領導力的理解。長期以來，相比於文化的發展，人們往往對科技的進步表現得更為振奮，而在科技與人文兩極張力的背後，蘊藏的卻是管理問題。管理就是決策，而決策的前提在於價值與事實。以價值為前提，關乎的是目標。目標又是分層次的，最高層次的目標便是「終極目標」，即管理之道，它在決策中起著隱性卻最為關鍵的作用。以事實為前提，涉及的是物化資源與信息的結合。要盡其所能地聚集資源、配置資源、搜集信息、加工信息，就離不開權力；實際上，權力又是建立在資源和信息的擁有及使用基礎上的。所以，如果只是關心決策的事實前提，人們就會更加側重於權力的獲得、運用與鞏固，而相對忽略到底要以什麼樣的價值準則來做出恰當的決策。
張 鋼
張鋼教授認為，領導力與崗位職權不同，它是以信念為前提的思維方式及其運用，本質上是一種人際間的正向影響力。這種影響因為源自於蘊含著共享價值和共同利益且經由歷史檢驗的文化傳統，也就具有了「止於至善」的正確導向性。儒家認為，人之為人、區別於物的獨特性在於「德性」，也就是「仁義禮智四端」及其向善的傾向性，其中最為核心的內涵，便是人與人之間以「愛」為紐帶的互動關係，即「仁」。這也是存在於我們心中的關於共同利益追求的價值和意義源泉。管理則是認識到每個人心中原本就具有的這種內在價值訴求後，為達成共同目標而搜集和加工信息所做出的資源配置決策。我們只有把握住人之為人的獨特性，喚醒每個人心中原本存在的價值感，才能激發每個人的潛能，與人們一起朝向正確的方向前行。基於這一視角，張鋼教授所認同的領導力是一種獨特的領導精神氣質。這種領導精神氣質並非為那些獲得崗位職權的人所獨有，而是每個人都可以具備的由內而外的氣質和風範。這樣的領導精神氣質才是領導力的原意。在當今大變局時代的極度不確定條件下，這種文化影響力的重要性尤為突出。只有那些願意融入文化傳統，並建立起文化認同和文化自信的企業管理者，才有可能培養出一種真正有文化的領導力，從而讓企業找準發展定位和力量源泉。
中國傳統文化價值觀的結構——中國企業組織的實證研究
潘垚天
中國科學院心理研究所副研究員，中國科學院心理研究所文化與價值觀研究中心主任
潘垚天研究員在線上為與會嘉賓分享了他的研究。他首先依據德國哲學家雅思貝爾斯的「文化軸心假設」得出深刻影響當代中國人思維的理論或哲學以及流派應該發源於公元前600-200年，即先秦文化的假設。但在近一百年中，我國在政治、經濟、文化上都歷經了全世界絕無僅有的動蕩與變化，在傳統文化遭到嚴重破壞的同時，全球化的推進也在不斷影響著一代又一代國人的思想，那麼先秦哲學思想在國人身上是否還具備相當的影響力呢？如果存在，那麼它能否成為一個結構，並具備文化應有的內部整合與外部適應的功能？
潘垚天（線上畫面）
潘博士表示，目前中西方都還缺乏這方面的研究，而更側重以單一的角度來研究文化內涵，而非綜合地探討文化的功能。他認為，中華文化錯綜複雜，在實證選取中要以原創和有原文依據為標準。在此基礎上，他將先秦諸子百家中的儒家、佛家、道家、法家、兵家等五家納入研究中，將各家的價值觀進行了梳理，並通過完整的實證研究過程得出結論--中國傳統文化對當代中國人的影響是一個四維度的結構，即：儒家、佛道、兵家、法家。按驗證性因素分析其路徑係數的大小來看，中國傳統文化的主要成分是儒釋道，這跟西方漢學家得出的結論基本一致，但同時也證明了他們的觀點不完全正確，因為兵家和法家也是中國傳統文化的重要組成部分，這是有別於其他研究的貢獻。潘博士的研究指出，組織規模越大，兵家意識越弱，但這一特徵只適用於國有和外商投資企業，大型民營企業的兵家價值觀（對外競爭意識）最強。潘博士進而在2015年關於十年前後人們價值觀的比較的研究中發現，在2005年-2015年這十年中，兵家意識顯著變弱、佛道意識變強、儒家意識變強。潘博士總結並比較了領導行為的七個維度與中國傳統文化四個維度之間的關係，發現儒家在激勵下屬、監控運行、人際協調三個維度上作用明顯；佛道則重點在開拓創新上發揮作用；法家思想並不利於激勵下屬、以身作則、監控運營；而兵家在領導行為的七個維度上都發揮著至關重要的作用。因此潘博士認為，兵家價值觀是對於領導行為、提升領導力最為重要的價值觀。
從華為業務領先模型看新時代企業戰略領導力發展
武亞軍
北京大學光華管理學院組織與戰略管理系副教授，北京大學華人企業管理研究中心副主任
華為的成長，不僅是一個話題，更是一個可持續研究與深挖的中國本土企業崛起的經典案例。武亞軍教授在演講中以「華為怎麼學」引入，通過華為業務領先模型HW-BLM的建立，闡述華為戰略與領導力的創新之道，以及從該模型角度解讀數位化時代新挑戰下中國企業領導力如何發展的問題。
武亞軍
武亞軍教授首先批評了以往看待華為經驗「習以為常」與「照單全收」的兩種錯誤傾向，提出需要利用多種素材從戰略管理的理論高度挖掘、提煉華為模式與經驗。他認為，華為的經驗中雖然沒有秘密，但它有模式、經驗與成長規律，由此武教授剖析了他首創的華為業務領先模型，即HW-BLM模型，並將該模型的特質概括為「三特」、「四新」、「五性」。武教授表示，在轉型發展經濟中企業領導人及領導團隊需要構建一個健全的、有活力的戰略經營與變革管理體系，並提出了該模型應用的四種主要方式。武教授進而總結了華為戰略領導力創新的四點主要成功經驗：以灰度哲學和超越性價值觀為基礎，創造性地運用灰度戰略領導力帶動企業發展；以規則的確定來應對環境的不確定性；把華為價值觀作為企業走向勝利之本；逐步構建並完善HW-BLM模型，提升企業的戰略經營與變革管理效能。在國內國際雙循環格局的今天，以人力資本和知識、創新與智慧為核心的企業發展將是世界主流，「以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期艱苦奮鬥」的華為價值觀具有相當的普適性。武教授倡導使用一種灰度型戰略領導力六角框架，以應對數智化經濟的新時代挑戰。他建議，學習華為經驗之精髓，結合數智時代新趨勢，發展自身的灰度型戰略領導力；充分利用HW-BLM模型，提升中國企業的戰略經營與變革管理效能。
看見女性的力量
金孟子
北京大學光華管理學院組織與戰略管理系助理教授
世界經濟長遠發展的動力源自創新，創新也在社會發展中扮演著越來越重要的角色，從國家層面上看，在我國的經濟發展和社會進步中創新和創新者都發揮著不可替代的作用。金孟子教授的研究主要關注了創新者主體與女性在創新過程中扮演的角色。她首先分享了國內外從事科技創新開發者從業性別的對比，發現一旦牽扯到和科學技術有關的工作，男女性別在創新領域的不平等性普遍存在。是女性天生在創新方面的能力就弱於男性嗎？金孟子教授在調研中發現，過去50多年的研究反覆驗證過的結論是在創造力的認知水平上是沒有性別差異的。探究其根本原因，她提出了在社會文化認知中，存在著創新是由男性主導的刻板印象，創新通常被認為是傳統的男性特質的假設，並援引康奈爾大學和哥倫畢業大學研究學者的兩次調研實驗來佐證此觀點。對於女性在創新當中佔比較少，傳統的刻板印象如何影響女性創新者的問題，她認為可能的結論在「後坐力效應」。
金孟子
金孟子教授嘗試通過實證研究驗證此假設，將男性與女性在設計競標中的創新過程表現進行測試。結果發現，性別在創意與新穎度方面幾無差別，差異的產生在於最終投標的選擇上。男性設計師的選擇傾向特立獨行，而女性則選擇了相對比較平庸的創意。比較男性和女性設計師在面對創新過程中創新反彈帶來的後坐力的焦慮，女性設計師確實對自己創新過程中是否會受到非議、負面評價有更多的焦慮和預期，這導致了她們在選擇時更為保守。同樣的結果也呈現在討論領導力的研究中，管理領域女性領導者通常更加不受歡迎的原因也是女性可能不符合傳統領導者的刻板印象，因為對領導者的認識也是比較偏向男性特質的。基於創新領域女性開發者與研究人員的困境，就如何幫助女性打破內卷的行為，金孟子教授認為，可以嘗試從刻板印象的信息來源中尋找解決方法。同時，在創新的評審團體中，也應該增加女性的比重。
Part主題二
時代科技、跨文化與領導力提升新趨勢
記憶引擎與智慧時代的管理
楊寧遠
北京國音紅杉樹教育科技有限公司首席科學家
楊博士的研究方向是個人和組織的潛能開發。楊博士首先指出，傳統的記憶測量通常用群體數據累積或平均，相對忽略記憶力的測量和應用。楊博士研發的記憶精細測量技術，不僅可以測出每個人的記憶曲線，精細到顯示不同記憶成分，個體差異及各種因素的影響，甚至一個人不同視野位置的記憶差異也能顯示出來，揭示視覺記憶在不同位置的不均勻性。楊博士通過記憶精細化測量實驗數據顯示了大腦經過訓練後的記憶增長及相應的多種腦功能參數提升，展示出前所未見的腦力可塑性。此類技術在教育和健康領域都有重要的應用。
楊寧遠
楊博士的記憶引擎技術和應用，給管理研究和實踐，提供了一個「人腦學習、電腦管理」的科學範式，在管理自動化領域開拓出一片疆土。楊博士表示，管理問題說到底是人的問題，管理學理論和技術發展的歷史，核心是對人性不斷深入了解和對人的潛力不斷挖掘，讓生命力轉化成生產力的歷史。而人類一旦用人工智慧大面積實現管理自動化，將使管理的理論和實踐都變得單純而簡單。對人的行為的智能化管理，需要對人腦認知進行精細化的模擬和跟蹤。而要用通用智能實現管理的智能化和自動化，瓶頸在於怎樣在電腦中表徵這個世界。如果能設計出神經網絡通過對世界的感知和互動自動產生出語言，那將是理想的「世界語」，可以人機共享，進一步優化人機互動。最終，楊博士提出對人腦認知精細化模擬跟蹤的一個應用案例，就是通過基於此類技術對人腦力資源進行精細化配置，匹配出理想的員工和合作夥伴，打造夢幻團隊。
直言不諱還是意見言外？中國情境下領導溝通方式對下屬工作績效的影響
江亭儒
北京大學光華管理學院組織與戰略管理系副教授、博士生導師、MBA國際項目執行主任
江亭儒教授為與會嘉賓分享了他在溝通和管理領域的最新研究。以往基於西方情境的研究通常認為領導者應該採取更為直接、清晰的溝通方式，從而有效地傳達團隊目標。但在中國情境下，由於中國文化中的溝通藝術往往講究「點到為止」、「旁敲側擊」和「只可意會不可言傳」等等，因此領導者的溝通方式並不如西方那樣直截了當，而是更加抽象和間接的，有賴於聽者的理解和分析。回顧已有領導行為與溝通的文獻，江教授發現相關研究相對缺乏。是否如西方研究所言，中國情境下領導的間接溝通方式是無效且有損員工績效的？為了研究這一問題，江亭儒教授採用了「情境強度理論」和「調節焦點理論」來分析為何以及在何種條件下領導的間接溝通是有效的。具體而言，領導的間接溝通方式創造了弱約束的情境，這種情境一方面會造成員工對目標認識模糊不清，妨礙員工執行任務，進而影響工作績效；另一方面也會賦予員工較大的自主權，促使員工獨立思考，提升創造力。因此，領導的間接溝通方式可能通過兩種不同的機制，產生「雙刃劍」的作用。
江亭儒
與此同時，由於弱情境缺乏明確規範和強力約束，員工的個人特質和性格因素的影響更為凸顯。這時員工的預測焦點將為其行為提供指導。具體而言，「預防焦點」高的員工會以消極和自我保護的心態看待問題，更關注自身的未來損失；他們會更加擔憂領導間接溝通的晦暗不明之處，績效也會受到更嚴重的不良影響。與之相反，「積極焦點」高的員工更傾向於創造機會，更關注事情背後的成功機遇。他們更容易意識到領導模糊的溝通方式伴隨著更大的自主權，更加積極進取，從而提升績效和創造力。江教授在研究中試圖在中國情境下整合溝通方式和領導行為，為中國管理的實踐提供借鑑。
大變局時代的企業戰略領導力提升
王 輝
教育部長江學者特聘教授，北京大學光華管理學院黨委副書記、組織與戰略管理系教授、博士生導師，北京大學華人企業管理研究中心主任
我們所處的時代充滿著前所未有的變化和機遇。在百年未有之大變局的情境下，如何通過傳承中國傳統文化，融合現代管理實踐，幫助企業「轉為危機，危中尋機」，引領企業逆勢飛揚是學界和業界需要共同探討的問題。在王輝教授看來，中西方的文化差異體現在方方面面，如價值觀的差異、人際交往方式的不同等等，但其中最重要的差異還是思維方式的不同。西方人擅長邏輯思維，而中國人偏好辯證思維。中國人看待問題總是因時、因人、因地而改變。王輝教授闡釋了中國辯證思維的三個重要原則；即變化的原則，事物總是處於不斷的變化之中；整體及聯繫的原則，事物都是相互聯繫而非孤立的，因此要用整體的眼光看待問題；矛盾的原則，事物由相互矛盾、又相互依賴的元素構成。辯證思維基於變化、聯繫和矛盾三個重要原則而形成。
王 輝
在辯證思維的基礎上，王輝教授開發了一種全新的領導行為理論，即辯證領導行為。這是應對現在的大變局時代，基於中國傳統文化建立的領導行為和領導模式。王輝教授指出，優秀的高層管理者應以動態的眼光關注和分析環境的變化以及員工間的差異，以全局觀領導企業的協調運作和發展，以矛盾整合的方式調整企業戰略和管理員工，這樣的辯證領導行為才能引領企業更好地生存與發展。他用4位企業家成功的案例印證了這一觀點，包括中建材的宋志平，華為的任正非，星巴克的創始人舒爾茨，以及貴鳳凰餐飲的創始人陶婷婷等。同時，王輝教授採用嚴謹的學術範式對辯證領導行為的結構進行了深入的分析和測量。研究發現，辯證領導行為由「實時調整」、「因材施教」、「恩威並施」、「權衡矛盾」、「注重協調」和「整體管理」等6個維結構組成。進一步的研究發現，相比變革型領導和矛盾型領導，辯證領導行為對績效有更強的預測能力，這一結論同時適用於中國與美國樣本。此外，王輝教授的研究還表明，越是在動態的環境中、越是在初創型的企業中，高層管理者的辯證領導行為越能預測企業的績效。由此可見，在動蕩環境和變化環境中，辯證領導行為是一種重要的引領企業發展的戰略領導力。
Part閉幕式
分享結束後，王輝教授代表論壇組委會感謝對本次論壇給予了大力支持的北京國音紅杉樹教育科技有限公司與國籌（北京）數據科技有限公司。張建君教授代表光華管理學院組織與戰略管理係為兩家贊助企業贈予紀念牌，並對與會學者、企業家和媒體朋友、線上和線下參與的嘉賓表達了感謝之情。
贈予儀式
北京國音紅杉樹教育科技有限公司（左）
國籌（北京）數據科技有限公司（右）
最後，王輝教授為論壇作出總結髮言。經過幾千年的歷史沉澱，中國現今的哲學思想集各家之大成，對外用以兵家之法，強軍；用以縱橫家之策，聯合；對內用以墨家之愛，兼愛；用以儒家之政，仁政；用以法家之嚴，法治；用以道家之道，無為。當今充滿變局的時代，為解社會疲態，求得人民幸福，更應從傳統文化中汲取智慧，王輝教授希望當代企業家能夠博採眾長，率先順應時局，變故革新。與之相應的，作為亞洲領先的商學院，光華管理學院針對性地搭建了「光華思想力」平臺，面向國家經濟社會發展、前沿商業實踐相關的前沿問題，回應時代的需求，從學院角度、學者角度進行關聯性、負責任的研究。「日拱一卒無有盡，功不唐捐終入海。」今後，北京大學光華管理學院組織與戰略管理系以及北京大學華人企業管理研究中心將繼續致力於傳播組織與領導行為、公司戰略、國際商務、企業創新等領域的先進成果，進一步推動學界和業界的溝通與交流。
北大管理論壇
由北京大學光華管理學院組織與戰略管理系與北京大學華人企業管理研究中心共同發起，旨在凝聚學界與業界的智慧，採用國際化的視野，通過理論構建與實證分析、案例研究與企業實戰等方式共同探尋大變局時代企業領導者如何融合傳統與現實，匯聯科技與文化，結合戰略與管理，助力企業轉「危」為「機」，在充滿不確定及多變的環境下使管理者的領導力脫穎而出，駕馭企業乘風破浪，逆勢飛揚。