創業內幕S2E12美菜網
41:45來自GGVCapital
人們常說，創業，「成也人才，敗也人才」。
的確，在創業的所有難點中，「人」恐怕是最不可預料的、不可控的因素，但做好了，也是最容易出彩、「化險為夷」的因素。
如今，美菜網這隻獨角獸已然擁有35000多名員工，身處中國最大生鮮供應鏈公司擔任CHO，劉軍有哪些心得和體會？ 「過去的認知從不會清零」、「如果你只把自己當成下屬，那才是真的限制了你的能量發揮」……
這是金句頻出的一期《創業內幕》，也是一期不論是職場小白，還是公司高管，都不容錯過的人才管理秘籍。
劉軍:
各位《創業內幕》的聽眾大家好，我叫劉軍Steven，在加入美菜之前，我一直從事人力資源工作。目前主要負責美菜的人力資源組織和市場品牌文化工作，之前在另一家網際網路公司負責HR工作，再往前是在新希望集團負責集團的人力資源工作。我在殼牌石油工作了將近10年，從小白做到一個業務的全球人力資源負責人。
Lily:
你在職業道路上已經達到了職場人難以企及的高度了，從跨國公司到民營上市公司，再到創業公司，這兩次轉身背後的原因是什麼？
劉軍:
主要還是那顆覺得自己永遠不夠好的心。能讓自己特別努力安心工作的源頭就是自己不斷在成長，所以這兩次轉身都基於這個邏輯。我在殼牌是從最小的HRBP做起，將近10年裡我換了大概6份工作，公司的每次安排讓我自然而然地走到了這個高度。
我記得去倫敦的時候，公司問我去海外工作有什麼要求，我的三個要求分別是：一定要去總部；一定要承擔實職；一定做主流業務。
在殼牌呆了很多年以後，它的人力資源管理已經非常成熟，加上我的經驗，所以對一些事情背後的原因、邏輯和體系已經比較熟悉了。當時有很多公司在倫敦，比如萬達、綠城，也有獵頭問我考不考慮去這些公司擔任歐洲負責人的職位。
那時候我就覺得中國企業在不斷地深入海外、國際化，另外我發現，他們在招人，包括對在海外做全球業務的人力資源管理這件事，想得有點太簡單，那時候覺得我有能力做一些貢獻，所以當時回國之後選了一家想全球化的公司叫新希望集團。
同時，我認為「網際網路+」或網際網路和產業的結合將是未來的主流，所以不如先把自己扔到這條河裡遊一遊。只要你不斷離開自己的舒適區，不斷挑戰一些新的東西，你一定會有成長，只有越覺得陌生，越覺得痛苦，才越會成長。所以我的詞典裡從來沒有「成功」這個詞，只有成長。
Lily:
這種折騰符合一個中年人的特質嗎？
劉軍:
不符合。最近我也在反思，40歲了為什麼還這麼折騰，在美菜的這段時間可以說是我人生中最累的一段時間，要不斷挑戰你的智商、體力，甚至心力。我有時想，如果有一天要給自己的職業生涯畫個句號，這個終結點在哪裡？想到這點的時候我發現還有很多不可能，還有很多沒有做過的事情，所以只有更努力才有可能實現。想明白這件事情之後，就覺得為了獲取那種延遲性滿足的職業生涯的句號，要再拼一把。
Lily:
您可不可以分享一下在美菜最大的挑戰是什麼？
劉軍:
最大的挑戰是你怎麼和這樣一家本身就不斷迭代自身認知的公司，一起迭代自己的認知。說實話我從早期創業到諮詢公司，再到殼牌，一路以來也適應了不同的環境，核心就在於我到任何一個組織裡，無論是國家還是公司，都會讓自己儘快和這家公司同頻，先不去想什麼不合理，存在就是合理。過一段時間再去挑戰那些存在但是不合理的，這也就是公司請我們來的價值，就是要不斷優化、提高甚至變革，所以你要敢於挑戰不合理的，把一切存在的東西都視為不合理再進行梳理。
到美菜也是一樣的。這段時間我也在不斷思考，我應該做什麼事情是挖坑種樹。我看過很多人到一家公司是不斷填坑，想證明自己有多專業，沒有想自己真正的價值是什麼。尤其高管，你的價值就是挖一個很好的坑，再種幾棵樹，讓這棵樹能夠自我生長，樹長大之後，我們自然就能看到這個風起雲湧、潮起潮落。所以真正考驗的是你的認知，不只是對專業能力，也是對社會的認知。
美菜就像一個社會，我們有35,000多個員工，有來自各個公司的高層，有信息化技術團隊研發，也有基層的操作工、物流司機，還要接觸最接地氣的餐廳老闆和供應商。怎麼能和他們很好地相處，這在一個規模增長、利潤增長和產品服務效率增長的公司的要求下，做好這份工作是非常難的。以前可以說做好組織建設，做好我的人才梯隊，做好一部分文化關懷就可以了，但到美菜不是這樣的，如果以終為始來看，美菜終究要成為一個社會，如何帶領這個組織，以社會的方式向前走，這對我來說是最大的挑戰。
Lily:
外企大高管新加入一家創業公司，像您是快速適應了創業環境，有沒有很不適應的情況，我們應該如何避免這種情況發生？
劉軍:
我的底層邏輯是覺得一切都是合理的，你要想的是怎麼適應它，但也要去改變。舉個例子，我們公司特別嘈雜，就像菜場一樣人聲鼎沸。我們有一個從美國回來的高管，有一天就找我投訴，說太亂了，他沒辦法集中精力思考問題，為什麼不給他們準備一個房間，這樣效率會更高。這樣聽上去邏輯很對，但反過來講，為什麼只有他遇到問題呢？因為他自己的邏輯就是每個高管都有辦公室，但他沒有想到為什麼在中國這麼多高管願意在開放的辦公區工作。
所以我就和他講了大開間式溝通的好處，能給員工怎樣的氛圍。要自己主動去適應，多想本質，改變自己的認知，然後去提升自己的適應能力。他回去就認真思考了這個問題，現在他也沒問題了。
Lily:
你對每一個變化的擁抱、享受，這種狀態特別適合創業。
劉軍:
我現在就在創業。新希望的劉董事長對我特別好，但我離開的一個核心原因就是我希望能更快地成長。而當自己選擇了要更快地成長，就要知道，既然做了這樣一個選擇，那為什麼不能徹徹底底地享受這個成長？
Lily:
你會焦慮嗎？因為成長就伴隨著未知，伴隨著否定，伴隨著對自己這些年的工作成就的清空、清零。
劉軍:
首先我為什麼希望自己成長？就是想去創業。從新希望離開以後，我都是創業心態，我把自己當成CEO最重要的左膀或右臂，有這種心態，你就不會糾結。另外，你過去的經歷不可能清零。為什麼我敢於挑戰？第一，我可以說我自己是勤奮的人，職業生涯裡比我勤奮的我沒見過幾個。第二，自己的智商基本面是OK的。第三，我有善於思考的習慣，而很多insights是通的。最後，我很自信的一點是我永遠用非常善良的發心在一家公司工作。
比如，我和任何一位CEO工作，我想的永遠都是我能在哪些地方幫到他們。成人達己，任何一個老闆都希望請一位合作夥伴來幫助他，如果你只把自己當成一個下屬，那會限制你的能量發揮。如果你把自己當作一個合作夥伴，就會看到CEO的閃光點，然後幫助他更閃光；看到他在公司成功道路上可以提高的地方，我幫他去提高、去彌補，這不就是我的價值？在我心目中，任何事情只要努力去做，你就會綻放這種光芒，甚至會讓別人因為你綻放的光芒，而相信跟你一塊幹能把事情幹得更成功。
Lily:
美菜已經是估值近百億美金的明星公司了，但很多老百姓不知道這樣一個大公司，請您詳細介紹一下，美菜到底做什麼生意？
劉軍:
美菜真正的使命是為8億農民謀幸福，但我們認識到，如果要為8億農民謀幸福，我們必須在農業這個大賽道上有一定且穩定的規模，才有可能真真正正回饋農民和老百姓。所以CEO就想到了以B2B的餐廳食材供應鏈作為這樣一個規模大且穩定的支點。
首先，餐廳每天的下單量非常穩定，數量比較規模化。另外，餐廳是基於地理位置的，就算一家餐廳關門了，同一個位置又會有新餐廳出來。基於這些判斷，我們就堅決地做B2B餐飲供應鏈的生意。
第二，做生意的過程中，我們發現做好生意，首先要找到好源頭、好食材，同時要把食材穩定地送給商戶，美菜一開始的定位是做一個搭建在供應商和餐廳之間的平臺。後來在過程中發現，供應商的食材沒有通路直接送給餐廳老闆，很多合作夥伴都沒幹過這件事，所以我們就不斷搭建自己的物流、倉庫、配送體系。到現在，美菜更加清晰地認知到，美菜未來一定要成為一個基於平臺的食材供應鏈公司。
目前美菜在全國大約有80多個自建倉庫，8個RDC（區域配送中心），每天大約有2萬多輛車在路上送貨，還有35000位員工在服務我們的商戶。我們還在不斷地往上遊延伸，我們很快會成為中國最大的雞蛋供應商，除了會和供應商合作，我們甚至會成立自己的生態公司。最終我們希望能夠有自己的生態體系，和供應商一起，通過我們的供應鏈平臺和體系服務好餐廳商戶。
Lily:
從人力資源的角度來講，管理35000人是一件相當複雜的事情，在搭建人才體系和人才策略上，有沒有什麼訣竅可以和我們分享？
劉軍:
我們是兩頭重視。第一頭，我們重視核心高管的引入，因為很多人對我們這個行業還很陌生，我們也發現今天的人不是未來的人，未來走到哪裡也許還不是完全清晰，但我們的目標已經非常清晰，甚至實現路徑都很清晰。比如我們現在清晰地知道我們要鍛造一個高質量且不斷實現價值增長的供應鏈平臺，同時前端要以餐廳老闆的生意為核心，服務好他。
我發現在中國真正懂供應鏈這三個字的不太多，而真正做過生鮮供應鏈的人更是沒有多少。所以我們認為就算把當下中國最好的、與供應鏈或者生鮮電商相關的人才挖到我們公司，也只能滿足我們當下或者明年的需求。但我們看的是未來五年、十年，美菜是要以百年為周期來看的公司，所以我們不斷去找最優秀的人才，是腦子裡雖然有很多錘子，但不是看到釘子就要砸的那種人。所以我們非常重視對核心高管的引入。一方面是他的願景和價值觀，看他們有沒有自我學習、自我迭代、不斷打破自己天花板的認知和能力。
第二，美菜最終一定要是美菜人的美菜。美菜太複雜了，到現在為止我認為我只了解到了皮毛。一定會有一幫更優秀的年輕人在美菜成長起來，他們從底層開始幫助美菜進行系統化的建設，包含銷售、採購、供應鏈的技術研發等等崗位。所以我們有「美菜國策」，毫無保留地招聘全世界的優秀人才，當然他們都要在組織裡經過一段時間的認知迭代，積累足夠多的經驗，經過價值觀的洗禮，最終才能成長為美菜人。
我們的人才觀念很簡單，就是不斷從兩頭獵取人才。同時我們發現人的成長不靠管理，我不喜歡「Train」或者「Develop」這樣的詞，讓人感覺是上帝視角，在用第三方的力量讓人發展。我們用「Grow」這個詞，去激發他內心的成長欲望。
我們設計了類似「打怪升級」的機制，員工只要不斷學習和努力，就能得到一定的積分，除了升職和收入，還能得到公司的認可，這樣的管理才能激發他的善意和潛能。所以這是我們在人才培養上的邏輯。
Lily:
有一本關於人才管理的經典著作——《The War of Talent》，其中講到，人才戰爭已經成為比科技戰更加嚴肅和殘酷的戰爭，和大公司相比，創業公司如何吸引和爭奪頂級人才？
劉軍:
這永遠是創業公司的痛。就像那些已經不需要錢的公司永遠有貸款，而需要錢的創業公司還是沒錢。
雖然這是現實，但我們還是會努力做。經過我過去一年的探索，我發現美菜招高管不難，因為高級人才已經因為相信而看見了，他們非常認可美菜的願景、使命、發心，包括美菜做事情的哲學和美菜對待經營、組織的理念。所以招高管的時候，至少能和他們產生共鳴。
當然高管邁出那一步也很有挑戰，因為我們看上的人都是最頂尖的，他選美菜，內心也要過幾個坎。第一，美菜是個長期主義公司，如果他想快速實現自己的價值，該怎麼去平衡？第二，美菜非常辛苦，要非常勤奮，要有不斷追求自我成長的原動力。第三，至於收入，我們給得也比較有競爭力。所以，我們在挖人的時候，至少一半的候選人還是能挖來的。
但對於大學生來說，加入創業公司會比較難。我們組織了很多校園活動，核心目的都是想讓學生知道，加入創業公司不僅不會失去什麼，這段經歷還會讓人成長更快、有更多展示空間。但從實際情況來說，學生還是因為看見而相信，他們很難放下當下的利益，這反而是更難的。所以我們的口號是「365天做校招」，不斷深入院校，鼓勵大家來嘗試一下，之後可能就會有口碑效應，一傳十，十傳百，這就是我們目前的策略。
Lily:
創業公司在招聘人才的時候有什麼有意思的策略嗎？
劉軍:
我們公司的很多高管，包括我，都是朋友之間相互推薦和介紹的。早期公司需要物流的人，所以CEO經常在京東樓下面試京東的人，很多高管都認識我們CEO。最後就算他們不來，大家也會成為好朋友，幫我們推薦人。就這樣一層一層鋪下去，所以我們公司很多高管都是朋友推薦的。
再來就是我們一直是用主動和誠意去打動別人。CEO會為了見一個總監，專門開車去候選人樓下等他。每位候選人我們都要見好幾輪，不是為了篩選，而是體現我們對這個人才的重視。
時間長了，就會形成長久的人脈，一些現在暫時不想來美菜的人，也許在未來某個時間點會願意加入我們。我們做了大量這樣基礎性的工作，到最後發現真正幫我們招到人的是我們自己的人脈圈，這個人脈圈就能為我們積累出一個相當大的人才庫。
Lily:
電視劇《獵場》裡描述的獵頭翻手雲、覆手雨的狀態到底是不是真的？獵頭對於創業公司有多大的作用和價值？
劉軍:
毫無疑問獵頭非常重要。早期我們CEO很為自己的招人方式自豪，但不久前他和我們分享，他說失敗也失敗在這裡，因為這個圈子雖然是通過A介紹B，B介紹C，但這是一個通路遞減的狀態，最後發現越早的人越不是最優秀的。
前年他通過一家非常好的獵頭公司，成功地招到了CTO、CHO，他覺得這打開了人才庫的邊界，原來以前有這麼多優秀的人都沒見到。所以頂級獵頭公司幫他打開了一扇窗，目前儘管我們自己有很強的高獵團隊，但是我們對最頂級的獵頭公司也不設限，因為我們的認知是有局限的，所以我們是兩邊一起找。
我們相信好的獵頭公司能和你同頻，能夠理解你的業務，能夠根據他幾十年積累的人脈為你找到最優秀的人。我們心目中對最優秀的人的定義，在於你是不是一個特別的人，你符不符合我們對潛力的要求，而這很難和你現在的公司、職位聯繫在一起。而獵頭在行業裡接觸久，他知道誰是牛人。這樣也能節省時間。因為對於網際網路公司來說，時間才是最大的成本。所以我們CEO對這一點是非常開放的，我們和很多獵頭公司都有合作。
Lily:
我很好奇，公司裡有哪些職位是特別重要，但也是我們想不到的？
劉軍:
我們現在對大數據相關的員工要求非常高。比如定價。同樣的菜賣給天安門附近的商戶和六環外的餐廳，該怎麼定價？目前的做法還是靠採購在人為定價，一方面是根據市場數據，另一方面是根據他對這個商戶的理解，而大數據也可以完成。
另外，美菜還有一個使命，我們不斷地提供商品流，提供物流，更重要的是，我們在未來要為全社會提供信息流。我們希望把我們掌握的商品流數據分享給國家、種植企業、養殖企業，所以這些大數據底層的分析和運算是非常重要的。一方面是支持我們公司的業務，另一方面也是為了支持國家和社會行業的需求。所以我們公司有很多做數據、技術的人才，很多不了解農業、農產品的員工還要走入田間地頭，去一線走訪，核心也是為了提高我們對產業的認知。
Lily:
經濟新動能、人口老齡化、政策新調整、創新驅動發展戰略四重要素在一個時空的耦合，這導致去年各省人才爭奪戰的爆發和升級，請問您如何看待省級的人才爭奪戰，它會不會導致將來一線城市人才大量流失？
劉軍:
我們會把上海、北京、深圳、杭州作為核心，因為那裡是人才高地，我們也願意為了人才儲備在這些地方加編制。而且這個人才儲備不止為了服務上海大區、廣州大區或者浙江大區，這些人才一定要能夠遷移到其他地方。因為我們的業務很特殊，所以在美菜，我們的要求是所有人才都必須有擁抱變化的能力，一方面是擁抱業務的變化，另一個是擁抱地理位置的變化。
未來人才會從北上廣深向杭州、成都這樣的城市遷移，我們目前就在成都建了一個研發中心。但各省市的人才爭奪戰，核心來源於人才本身從哪裡長出來。比如東北的哈爾濱理工大學往往會往北京遷移，而深圳、廣州的大學，已經開始往其他更大的地方遷移了。
地方政府有能力吸引企業，比如我們現在也在武漢建立分公司，因為政府的一些條件吸引到了我們，真正做業務的時候，我們就會派很多優秀的人才過去。所以人才不是靠簡單的買房、戶口，這沒有根基、沒有經營場景。只有真正為好企業開放經營環境，吸引企業去成立分公司，公司自然會把優秀人才輸送過去。
Lily:
人才和人口是兩個概念。
劉軍:
沒錯。如果讓我給城市決策者一些建議的話，就是一定要密集地吸引優秀的企業。
因為人才在某一個城市裡也是可以流動的，為什麼美菜很多同事願意去成都，因為就算有一天他想離開，他在成都也能找到新的機會。所以一定要吸引更多的優秀企業，創造一個企業群集效應，我相信優秀人才會自然地流過去，這時候二線城市對一線城市的人才會有拉拽效應，否則一線城市的人才還是會固守在自己的城市裡。