在現今社會，如何更好地平衡工作與生活是我們經常會談論的話題。原來我們的一天很規律，公私分明。現在，大家上班時會處理一些私事，而晚上說不定也會被工作吵醒，拿起電腦加夜班。一天的時間就變成了雜亂無章的碎片。
作為員工覺得工作侵入了我的生活；但另一方面，企業也喊冤，覺得組織效率降低。
今天，前沿研究成果為你解答，組織該怎麼幫助員工處理好工作與生活之間的衝突？快來看看這篇文章。
不要用時間劃定界限
企業傳統的做法，就是琢磨著，如何更好地劃出一條時間界限？這是個現實的管理問題，但它不是一個「真問題」，為什麼？
有一條著名的管理經驗，你可能聽說過，叫做「支付1.5倍的錢，讓員工付出2倍的努力，收穫3倍的成長」。這是個好概念，但在現實中往往走了樣兒，變成了企業收穫3倍利潤，員工的工作倦怠也翻了3倍。
在一次交流會上，我就聽到一個企業家侃侃而談，自己如何多付一點錢，讓員工周六也來上班。說實話，我是聽不下去的。
為什麼？你有沒有發現，這都是在算時間的帳。但是企業並沒有買一個人的生命，哪怕只是1/3的份額。它沒有這個權力，也沒有這個必要。之所以用時間來衡量，是因為在特殊的社會時期，時間和勞動成果是劃等號的。
在福特的汽車工廠裡，流水線的速度是固定的，工人幹八小時，企業就可以準確計算出這八小時產生的價值，然後付你薪水。
但是現在，用時間來評估成果越來越難。我們全面進入知識經濟時代後，工作是以任務為基本單元的，而時間只是任務的一個要素。
這就是為什麼用時間劃定邊界不是一個「真問題」。在時間上，工作任務與生活已經不可避免地發生了融合，如果你還用時間算帳，那就是一個永遠算不清的糊塗帳。
角 色 理 論
企業可以依據什麼來重新劃定這條界限？我給你介紹一個理論，最早誕生於心理學，然後在組織行為學裡發揚光大，它就是角色理論。
莎士比亞曾經作過一個比喻，他說：「世界是大舞臺，每個人都是舞臺上的演員。」借用這個比喻，我們可以說，所有社會群體中的成員都是演員，都在扮演特定的角色。比如你是一位經理，可能還是一位父親，還是一位俱樂部的會員，等等。史丹福大學教授津巴多曾經做過一個著名的實驗。
他和同事在辦公樓裡辦起了一座臨時監獄，僱了24名大學生參加實驗。這些學生都經過了人格測試，情緒穩定、身體健康。
他們被隨機分配了兩種角色：一部分人當「看守」，另一部分人做「犯人」。實驗開始不久，他們就已經鑽入了社會對於這兩種角色的刻板印象當中。看守「粉碎」了「罪犯們」的一次越獄，而「罪犯們」從此變得唯命是從，唯唯諾諾。
甚至一名看守說，自己都很吃驚，他居然會讓「罪犯們」互相謾罵，還讓他們打掃廁所，甚至虐待他們。
過程中，沒有任何人站起來說：「不許這樣，我們都是學生，這只不過是一個實驗。」研究表明，我們每個人一旦扮演了某個角色，就會自然而然地按照對這個角色產生的期待，規划行為。
那如果我們同時承擔了許多個角色會如何？由於期待各不相同，所以人就有可能表現出錯亂的行為。
津巴多的實驗很出名，但你可能不知道它還有後續。英國廣播公司後來組織了一檔真人秀節目，重演了這個實驗，但結果大相逕庭。
「看守」對「囚犯」說話變得客氣，甚至發號施令時也不忘加上一句「麻煩了」；而「犯人們」也更有反抗精神。這是為什麼？因為有鏡頭在對著他們。
參與者無意之間又扮演了另一個角色，就是演員，這就產生了角色衝突。
角 色 中 心 性
為什麼我要給你介紹角色理論？因為工作與生活之間的時間衝突，本質是角色衝突。
不僅家庭角色和工作角色之間存在衝突，在不同的工作任務之間，我們扮演的角色也有衝突。
組織行為學領域有個大教授，叫卡恩，他提出了重疊角色組模型。我們每個人在組織中都承擔著某種角色。
為了完成角色任務，我們需要發起合作，和其他人產生聯繫。這時，我們就是「中心人物」，而其他人，比如上下級、同事就和我們組成了「角色組」。當然，我們也會參與別人的「角色組」。
組織就是由許多這種重疊相連的角色組構成的。這就產生了潛在的衝突。比如，我是一個喜歡決斷、把控全場的人，這當然有利於承擔「中心人物」的角色。
但是我還參與了另一個任務，在這個任務中，我承擔的是後勤的角色，那就要轉變行為方式。我們可以隨意轉換自己的角色麼？不行。
角色轉換極其耗費我們的認知能量。所以在一段時間內，人只會把一個角色當作中心，保證自己單一的角色認同。這叫做「角色中心性」，是最新的研究成果。
如果我們把工作與生活的矛盾放在角色衝突的大背景中看，就會發現它只不過是衝突最嚴重的那一個。解決問題最好的方法，不是強行劃定時間的界限，而是幫助個體管理角色。
如果組織能夠把個體角色進行分離，使員工在某一時段內，專注一個角色，就會減少負擔。
即便回到家後，員工依然要工作，但只要這時候承擔的工作角色不是很重要，幹擾就會降低許多。
對員工進行角色管理
具體可以怎麼做？我給你介紹三種方法。
請你注意，不是只有這三個方法，我只是舉三個例子，幫你更好地理解如何分離角色，按照角色進行管理。
第一個方法，既然「中心人物」這個角色耗費個體的精力最多，企業就可以幫助他們把這個角色分離出來，在上班時間優先做好。
舉個例子。無印良品曾經鬧出了好大的風波，我也和你一樣，關注它的產品安全問題。但是在管理領域，它還是有一套的。
它的加班現象曾經非常嚴重。總裁松井忠三一度把每周三強行定為「不加班日」。結果實施一段時間後，效果很差。有些員工會假裝回家，然後又偷跑回來工作。
松井就去反思，在時間上下功夫治標不治本。
他發現對員工來說，工作有像樹幹一樣的任務，也有像枝葉一樣的任務。
樹幹任務往往是自己主導的，枝葉任務往往是配合別人的。應該在上班時間把枝葉挑出來，加以簡化或者乾脆去掉。
於是，松井要求部門領導幫助員工判斷，一項工作是樹幹還是枝葉。無印良品的所有員工，只要來到公司就做樹幹任務。
至於其他的，回家忙一忙，或者有空再做就好。長此以往，無印良品真的改善了加班多的狀況。當然你可能會說，並不是只有「樹幹任務」才重要，與他人協作也很重要。那如何分離合作者這個角色？
合作需要交流，所以第二個方法就是，你可以設置統一的交流時間。
比如你一定遇到過類似的情況：有時候正在全身心地幹活兒，突然領導宣布開會，打斷了你的思路。開完會，腦子已經很難跟剛才接上，這就非常影響效率。
有些公司就會把開會時間統一安排到一周當中的某一天。潛臺詞就是，這一天，全公司上上下下，都只承擔合作者的角色。
這也是一種分離角色、加以管理的方法。企業可以根據自己的情況，看看哪些角色對員工來說消耗非常大。
優先保證他們在工作時間裡，處理好這些角色的任務，那麼回家後，他們就能更好地承擔單一的家庭角色，比如一位好父親，或者好兒子的角色。
有的時候工作量就是比較大，重要的工作角色就是會佔用員工的生活時間，怎麼辦？
第三個方法就是，組織可以想辦法幫助個體，減少一些他承擔家庭角色的壓力。
再舉個例子，山東有一家能源企業。銷售部門的員工經常需要應酬，這很常見，你一定理解。應酬就意味著有可能喝酒，喝酒會傷身體。健康出了問題，當然影響他的家庭角色。
這家能源企業的應對方法很有意思。它要求所有人戒酒，而且因為員工都住在一個大院內，也比較好控制。大院內所有小賣部，都不允許賣酒。按理說這是人家的私事，但它就要管。
不僅管，還很徹底。一旦發現員工喝酒，就扣工資。那你想，長此以往，員工的家人當然會更少操心他們健康的事，家庭角色的負擔也會比較輕。
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