來源：金融界網站
2020年，新冠疫情席捲全球，對人們的工作與生活也提出了全新的挑戰。疫情後就業市場發生了結構性改變，企業迫於生存壓力調整組織結構，進入被動防禦模式；員工的焦慮感加重，內心從期待突破和發展轉為對職業穩定性與安全感的渴求，對僱主的期待也發生相應改變。智聯招聘針對疫情對企業與員工生存狀況的影響及僱傭關係的變化進行了調研，並結合智聯招聘平臺大數據，發布《2020僱傭關係趨勢報告（一）——後疫情時代的新僱主經濟》，旨在洞察後疫情時代企業與員工不同的困境與需求，為企業與員工之間的新僱主經濟提供更清晰的思路。
【核心發現】
l 線下業務受阻，企業臨危自救
l 超半數企業快速反應，向「敏捷高效型」組織邁進。
l 數位化轉型，任重而道遠
l 無力輸血，1/4企業有裁員動作
l 向內求索，超6成員工自我驅動
l 靈活就業需求激增，供需缺口提供新的機遇
l 焦慮加劇，企業無從幫助，共生關係面臨深化
l 疫情之下「好僱主」的標準更新，「學習型組織」、穩定性、人性化成為寶貴資產
一、組織更加敏捷、高效，數位化建設任重道遠
01線下業務受阻，企業臨危自救
2020年，註定是不平凡的一年。年初的新冠疫情無疑給企業一記「迎頭重擊」，導致多線業務受阻，線下場景的生意更是舉步維艱。據智聯招聘調研數據顯示，71％的受訪者認為，疫情期間其所在公司的線下業務受阻，其中，私營企業/民營企業從業者感受較為明顯，佔74.2％。
新冠病毒導致的交通封閉、人員滯留、消費場景空置等系列問題，導致諸多企無法正常開展業務。這也直接導致企業進項現金流「卡殼」，在調研中，超4成以上受訪者表示公司資金鍊出現問題。另有部分受訪者表示公司出現產品與技術方面的問題。線下業務本是大部分企業的運營之基，此道不通，生存之路卡點重重。
業務受阻帶來的訂單減少、年度銷售計劃難以落實等引發營收危機。據《財經》3月份的調研數據顯示，42％的企業預計上半年營收同比減少50％以上。企業經歷了短暫的「陣腳大亂」之後，紛紛開啟自救，強化內生動力應對外部危機。。
02超半數企業快速反應，向「敏捷高效型」組織邁進。
多數企業正在通過組織瘦身、重構及業務調整等形式展開「自救」。根據智聯招聘8月份發布的調查結果顯示，55％的受訪者表示所在企業進行業務調整。其中，56.3％的受訪者表示原有工作業務減少，另有39.9％的受訪者與25.4％的受訪者表示原有業務進行轉型或升級。
改革的同時，為使高效敏捷性得以延續，企業正在重新定義崗位職責和工作流程，鼓勵跨部門協作，這也為員工提出了新的要求。近7成受訪者表示，其所在企業在疫情期間對員工提出了新的業務要求，如考核指標更嚴格與技能提升等。
有分析指出，後疫情時代，企業的績效考核即便有些指標不完全以任務為導向，每日衡量工具也逐漸與中短期目標實現平衡。巨大的不確定性和變革，意味著管理者應制定敏捷靈活的目標，而不是固定目標。
03數位化轉型，任重而道遠
經此一「疫」，企業在一夜之間切換到全數位化模式。線上辦公軟體日益風靡，能效和管理效率依此大幅提升，企業的數位化建設成為共識。調研數據顯示，40％的受訪者表示數位化辦公可以簡化流程、提高辦公效率，35.5％的受訪者認為數位化辦公有助於節省溝通時間與距離成本。
遠程辦公已成為勢不可擋的未來工作趨勢。但企業是否已做好充分準備好相關的基礎建設？
通過此次調研，我們發現已成功完成數位化轉型的企業並不多，只有不到3成的受訪者表示其所在企業採用了數位化的方式，提高了工作效率。
數位化轉型的加快、組織科層化機構的瘦身，可以使「拍腦門子管理」轉變為「大數據管理」，縮短決策鏈條，幫助企業提升抗風險韌性。但大多數企業的數位化升級仍浮於表面，在調研中，多數企業僅基於辦公軟體進行線上辦公，進行系統業務線數位化轉型者只有2成，轉型之路任重而道遠。
04無力輸血，1/4企業有裁員動作
企業立身面臨倒懸之危，加之組織規模精簡、數位化進程的推進，裁員減薪也成為對衝風險的權宜之計。據智聯招聘調研數據顯示，疫情期間白領工資縮水問題十分普遍，佔比達37.3％，另外，近3成受訪者的所在企業有裁員動作。
疫情期間經歷的企業減薪裁員現象與平臺上的薪酬數據相互印證，平均薪酬也出現了明顯的下降趨勢。
另有研究發現，部分人願以主動降低工資薪酬為代價，只為保住「飯碗」，近五分之一的白領在問及對未來的期許時選擇「只求不失業」的選項。收入縮水、短時間內會失業等不安因素促使員工的選擇愈發保守，無奈之下，負面情緒開始蔓延。
據人才在市場上的流動數據顯示，疫情之後，更多高學歷、高年資的職業精英回流至求職市場。2020年上半年，人才市場上高學歷（本科、碩士及以上）求職人群分別同比增長了12.6％和22.4％；工作經驗豐富（10年以上）的求職者同比增長18.5％。
二、個體通過自我驅動，努力突破崗位局限為企業貢獻更多個人價值
05向內求索，超6成員工自我驅動
面對裁員、降薪的「生存挑戰賽」，在不確定的環境中，個體亦開始致力於向內求索修煉定力。部分職場人士選擇發揮主觀能動性，通過內生力量，對自身進行「優化升級」。數據顯示，為更好地適應未來的不確定性，61.6％的受訪者保持學習習慣，成為複合型人才，另有60.2％的受訪者進行自我驅動，主動加強專業學習。
調查發現，主動參加技能培訓成為現階段職場人應對失業焦慮的主要手段，疫情期間，44.88％的白領表示參加過學習培訓，稍年長的職場前輩對學習培訓的重要性認知更明確，職場人正在通過價值實現的機會進行自我驅動。
06靈活就業需求激增，供需缺口提供新的機遇
在部分職場人通過積極求職與採取「靈活就業」等手段自救時，企業對「靈活就業」的認可與需求也出現猛增，成為企業自救的方法之一，員工與僱主間的關係開始打破「常規格子」，形成新的供需缺口。根據智聯招聘大數據顯示，多種「靈活就業」形式需大於求的情況均顯著。
不確定性為企業與個體帶來了更多可挖掘的機遇，在去年就已有超過7成的白領對靈活就業表示期待與認可，而今年智聯招聘的一項調研數據也顯示，32.5％的受訪白領表示有從事過靈活就業或兼職，其中就職於受疫情打擊最大的100人以下小微企業的白領更多體驗了斜槓生活，佔比達到36.6％。
「靈活就業」不僅使個體可以突破崗位局限，為企業貢獻更多個人價值，也為自己爭取到更多元化的收入渠道。
三、不確定環境中，企業與個體將致力於向內求索、修煉定力，重塑新生
07焦慮加劇，僱主如何幫助員工？
2019年智聯招聘發布的《僱傭關係趨勢調研報告》中顯示，僱傭雙方基於互利衍生的依存關係逐漸緊密，企業與個人成為「共生體」。
但由於企業面臨生存危機，大多數管理者無暇顧及員工心理問題加之缺乏關注員工心理的意識、不知從何著手幫助等多重因素，超過6成的企業在疫情期間，沒有有效幫助員工降低焦慮感。
且在全球經濟下行的壓力下，企業翻箱倒櫃尋找應對策略，管理層的焦慮通過組織架構層層下移，對員工的要求不降反增。在智聯招聘8月的調查中，69.2％的受訪者表示公司對其提出了新的工作要求，其中包括工作量的增加、考核指標的嚴格化以及工作內容擴充等方面，與此同時，67.8％的受訪者表示，企業在對員工提出新工作要求後，並沒有提供相應支持。
可見，在危機與後危機時代，企業與員工間的共生關係面臨進一步深化重塑。
08疫情之下，「好僱主」的標準更新
後疫情時代，員工對僱主有了新的期待與需求。當本就普遍存在的職場焦慮在全球經濟下行壓力被進一步加劇後，員工希望企業能「拉自己一把」，僱傭雙方通過賦予彼此安全感和希望，實現更深刻的共生關係。今年8月的調研數據顯示，有31.3％的受訪者表示希望企業 「幫助員工成長」，「學習型組織」成為員工心中理想的企業組織架構。
同時，安全感和確定性成為危機中的寶貴資產。「穩定性」成為職場人選擇企業時的一項重要指標。
客觀來說，規模更大的企業其抗風險能力更強、更具穩定性。據今年8月的智聯招聘平臺數據顯示，相比於小型企業表現出更強穩定性的大型企業，更受求職人士的青睞。2020年第二季度大型企業（萬人以上規模）求職人數同比增速為20.2％，而中小型企業增速均在10％以下，而微型企業（小於百人規模）同比增速僅為0.3％。
同時，4成以上受訪者將「人性化」納入對僱主的考量指標。據智聯招聘《2020年春季白領跳槽指數調研報告》顯示，在充滿生存威脅的環境中，職場人還在遭受工作體驗的下滑，有63.65％的受訪白領表示自己經歷過職場PUA（即發生在職場中的精神控制現象），這類現象以「不停地打擊與否定你」與「美化壓榨行為、要求你感恩」為代表場景。
員工期待僱主更加人性化、能夠為自身提供相應幫助，也期待僱主能夠激發員工成就感、減少員工對職業的焦慮感。
員工與僱主之間完美的關係是「互相成就」，面對疫情黑天鵝帶來的危機，企業僱主期待員工具備「成長性思維」，樂於接受挑戰，積極擴展自己能力閾值；員工亦需要企業打造出「學習型組織」幫助其成長，並希望在企業中看到穩定的職業預期，以對衝不確定性環境帶來的壓力和焦慮感。
在今年的特殊函數條件變化下，組織和個體正不斷強化內生力量，進化為適應新環境的新物種。員工與企業間唇齒相依的共生關係，也將走向新的維度——從「共生同盟」到「內生重塑」。