作為項目經理，工作效率已不是個人的事。沒有團隊的積極配合，哪怕項目經理集齊能量寶石戴上無限手套，也無法保證項目進度能按時間計劃推進。
管理的目的，就是使效率最大化。對項目經理來說，團隊效率，就代表著他個人的工作效率。因此，能否充分調動團隊的積極性，讓團隊成員在各項工作上妥善配合，是衡量一個項目經理管理能力的重要尺度。
今天就要給大家推薦一個能有效提高團隊整體效率的管理辦法：科學管理法。
通過和諧管理，實現組織和諧，進而達成社會和諧，是泰勒創立科學管理從實踐到理論一以貫之的主線和真實目的。泰勒對和諧管理和社會和諧的追求及蘊含於其科學管理之中的和諧管理思想才是他留給當代管理創新最重要的思想遺產。
2015年是科學管理理論的創始人弗雷德裡克·W·泰勒(Frederick Winslow Taylor，1856-1915)逝世百年紀念。眾所周知，泰勒第一次衝破了工業革命以來工廠管理的經驗方法，把近代自然科學革命中產生的科學精神和科學方法系統地引入勞動過程和工廠管理，以1911年出版的《科學管理原理》為標誌，首開20世紀作為人類組織化社會「管理的世紀」之先河。英國當代管理思想史家斯圖爾特·克雷納在其所著流傳廣泛的《管理百年》中，稱「創造性地把管理當作一門科學」是「泰勒最重要的貢獻」。而當代最重要的管理學家彼得·德魯克則把泰勒創立的科學管理理論，看成「關於工人和工作系統的哲學」，是自聯邦主義文獻之後，美國對西方思想做出的最重要的貢獻。
然而，無論在科學管理誕生之初的泰勒時代，還是在歷經百年管理思想變革的當今時代，人們提起泰勒的科學管理論，往往首先和主要地將其視為一種提高生產效率的管理制度和有效方法，如時間分析、動作研究、勞動標準化、職能工長制、差別工資制等，並且人們也往往從引發勞資衝突、缺乏人性關懷、忽視整體利益等視角來反思泰勒科學管理理論的所謂「局限性」。
事實上，泰勒在創立科學管理理論的同時，就不斷提醒人們注意「科學管理主要包括一些廣泛意義上的原則和一些可用於很多方面的理念」，特別強調勞資雙方精誠合作的「心理革命」才是科學管理理論的靈魂所在。在泰勒帶著人們對他管理理論誤解的遺憾而離開管理價值日益凸顯的世界百年之後，回顧當年泰勒以卓越的職業精神持之以恆進行的搬運鐵塊、鐵砂和煤炭鏟掘、金屬切削等「管理實驗」,重新研讀泰勒1911年發表的《科學管理原理》，依然能夠感受到超越單純技術理性層面的管理哲學追求和超越企業自身利益之外的社會情懷。這些集中表現在科學管理論所蘊含的和諧管理思想。或者說，通過和諧管理，實現組織和諧，進而達成社會和諧，才是泰勒創立科學管理從實踐到理論一以貫之的主線和真實目的。彼得·德魯克就曾經提出,泰勒的科學管理理論包含著與流行的認識（如效率工具、忽視群體、視工人為機器、強調等級控制等）完全不同的內容，這就是他的管理「和諧觀」。泰勒對和諧管理和社會和諧的追求及蘊含於其科學管理之中的和諧管理思想才是他留給當代管理創新最重要的思想遺產。
理論和諧體：
泰勒科學管理理論之整體追求
泰勒認為，科學管理是一個由理念、制度、方法和操作程序等不同要素構成的系統化的管理理論，也是一套解決生產效率和勞資衝突問題的整體性方案，不能單從某種生產方法、效率策略或工資制度等技術層面來理解（儘管他並不反對這些方面）。理解和應用科學管理需要一種哲學的思維和整體的視角，它本質上是關於「如何對人力資源和物質資料進行管理」的非常深刻的哲學。否則，實踐效果可能會適得其反，招致工人的不滿甚至引發勞資衝突，這在泰勒時代許多工廠應用科學管理的實踐中已經得到驗證。或者說，那些所謂泰勒科學管理導致的勞資衝突恰恰是對泰勒科學管理理論「偷工減料」的結果。為此，針對沃特敦兵工廠的工人罷工，美國國會還召開了關於科學管理的專題聽證會，而泰勒出席作證並將聽證會變成了傳播完整的科學管理理論的課堂。泰勒當時就反覆警告和批判了那些對科學管理的片面理解或單方面應用，強調從經驗管理向科學管理的「飛躍」，是一項長期的、複雜的工作，是「以一套根本原則替代了另一套完全不同的原則，以一種管理思想代替了另一種管理思想」，「一定不要誤解這一機制的實質和基本原理」。
除非充分認識到科學管理的複雜性、系統性，否則「就不要嘗試從過去的管理變革到新的管理」。在布蘭代斯律師正式命名「科學管理」之前，泰勒把他創造的這一套理論稱之為「任務管理系統」。泰勒明確指出：「各個要素的集成，而非個別要素，構成了科學管理，可概括如下：科學，不是單憑經驗的方法；和諧，而不是衝突；合作，而不是個人主義；最高的產出，而不是有限的產出；發揮每個人最大的勞動生產效率和獲得最大富裕，而不是貧困。」可見，在泰勒那裡，實施科學管理應該是一種系統化、程序化、規範化的完整管理過程。具體地說，通過科學的動作分析和精確的工時研究，建立標準的操作程序，確定每項工作任務的「最好方法」；然後，選擇並培訓「第一流的工人」，在職能工長的協調和績效導向的差別化工資制度的引導下，工人按照標準化的規範積極地工作，使單個人的生產效率得到普遍提高，進而使勞資雙方的利益都能實現最大化。而圓滿完成這一管理過程的基本前提就是勞資雙方要確立真誠合作、互利共贏的管理理念，達成基於利益的勞資和諧與合作。生產流程系統化、生產工具標準化、工作任務標準化、工資激勵差別化、組織結構職能化等，都只是科學管理理論體系中的一個要素或環節，並且唯有從這一理論的和諧整體中，才能更準確地把握泰勒科學管理理論所實現的管理思想的根本變革。
勞動過程的和諧：
泰勒科學管理理論之基礎
泰勒創立科學管理理論的最根本目的在於「提高每一單位勞動力的產量」，即生產效率。而影響工業生產效率的勞動過程主要有兩個方面：一個是生產設備、勞動工具、勞動環境等物質、技術層面的；一個是工人的工作積極性和勞動技能方法層面的。但是，生產效率的最大化，不是機器的生產效率和工人的生產效率的簡單加和，而是機器與工人和諧搭配所形成的整體效果。這正是科學管理在技術、物質層面首先必須解決的基礎性問題。在機器方面，泰勒通過精確的動作分析和對以往工作情況的總結，提出了生產工具、生產條件、生產要求的標準化，這就是泰勒所提出的「建立科學的勞動過程」；在工人方面，泰勒提出要選拔和僱傭「第一流的工人」，即那些有工作意願並且掌握工作方法的人，而工廠的重要職責是要通過對工人的職業培訓，讓工人掌握科學的工作方法，了解工廠的管理制度。基於科學實驗中對生產工具和工人勞動的具體研究，特別是對動作與時間分析，通過合理確定工作定額、科學安排工作程序、有效培訓工人的操作方法，就可以找到既能發揮機器最大效率、激發工人最高積極性，又能降低物質成本和減少工人付出的科學管理方式。
簡而言之，通過工時研究確定工人使用特定工具或從事特定工作的標準工作量，培訓工人掌握相應的勞動技能（工人操作規範化），據此實行「有差別的計件工資制」以調動工人積極性，就能夠「促使科學的勞動過程和經過挑選和訓練的工人結合起來」。這樣，技術與工人之間的和諧運行機製得以形成，泰勒所期望的個人生產效率最大化的結果就可以經由這一管理過程源源不斷地創造出來。實際結果也是，泰勒的科學管理使當時的勞動生產率普遍提高了20%-30%，工人的工資也得到顯著增加。這不僅使「產業工人能夠獲得中產階級的工資和實現中產階級的地位」，而且「使得世界上許多受貧困困擾的欠發達國家僅僅在一代人的時間內就躍為世界級的競爭者」。（管理思想史家丹尼爾·雷恩語）
對泰勒來說，「正確的方法只能是科學管理」。勞動過程的和諧是經由科學的途徑實現的。泰勒第一次以嚴格科學的精神把近代自然科學革命和工業革命中顯示出巨大生產力威力的科學方法引入勞動分析及管理過程，堅持用精確的科學研究替代單純的主觀經驗，堅持理論來源於實驗並只有經過實踐檢驗的理論才有應用價值。僅僅為了探索工具使用的最佳方法，泰勒和他的助手們就對金屬切削工藝進行了長達26年、記錄3萬多次的科學實驗，花費了15萬-20萬美元，並將80多萬噸鋼鐵切成了碎屑。可以說，科學管理的任何一項制度、一個措施、一種方法，無論是勞資合作、人機協調，還是計件工資、工人培訓，泰勒都看成是「科學研究要解決的問題」，努力以科學方法探求其實踐中的可操作性。對勞動過程來說，工人勞動動作、勞動工具的科學測量和勞動時間的精確分析，是建立高效生產操作方式和有效激勵工人特別是達成機器、技術與工人相互協調的科學基礎，也可以為避免勞資雙方因相互猜疑而發生衝突提供「客觀標準」。這樣，勞資雙方在「科學的勞動過程」及其所創造的生產效率最大化的基礎上，通過利益共享就可以實現相互合作。
勞資雙方合作：
泰勒科學管理理論之精髓
從1878年在費城米德維爾鋼鐵廠當普通機械工到1915年外出講學途中不幸染病去世，泰勒生活工作的時代，正是美國工業化城市化快速推進、大型企業不斷產生、周期性經濟危機頻發的社會轉型時期，與企業內部因管理粗放而導致的資源浪費和低效率相伴隨，社會矛盾加劇、貧富懸殊加大、勞資雙方衝突、政府管理混亂等問題也日漸顯露，據統計，1881年至1905年美國共發生了36757次罷工運動。這些引發了一大批像泰勒這樣的管理者對工廠管理問題的思考，力圖通過科學研究和試驗探索提高生產效率、協調勞資衝突的有效方式方法。所以，這一時期美國工業界掀起了一場聲勢浩大的「管理運動」，成為世紀之交美國進步主義運動的重要力量，湧現出像麥卡勒姆、亨利·湯、亨利·普爾、亨利·甘特、泰勒這樣的一大批「效率工程師」或「管理專家」，泰勒只不過是這場科學管理運動的典型代表和集大成者。
工業社會中，勞資問題本質上還是利益問題。只要利益分配公正，僱主與工人各得其所就可以形成和諧的勞資關係。但是，當時美國工業界的現實是，無論是僱主，還是工人，普遍都認為勞資雙方因利益攸關而產生「殘酷鬥爭多於真誠合作」，是無法調和的。而泰勒基於工廠管理的觀察和經驗，堅持認為「僱主與僱員的真正利益是一致的，除非實現了僱員的財富最大化，否則不可能永久地實現僱主的財富最大化，反之亦然」。勞資雙方利益共識的基點就是在科學管理的基礎之上最大限度地提高勞動生產率，「財富最大化只能是生產效率最大化的結果」。所以，科學管理「涉及一個真正問題，是所有管理者（包括工人）的精神狀態和習慣的徹底改變」，這就是泰勒特別強調的「工人對他們自己和僱主的職責的看法」和「僱主對他們自己和工人的責任的看法」來一場「徹底的心理革命」，即勞資雙方把關注的重點從分配生產剩餘的問題上轉向如何增加生產剩餘上來，通過友好合作，「共同努力創造儘可能多的價廉的產品」，最終使工人所得和僱主所得都有增加。這樣，「利益一致、為完成共同目標而整天並肩工作的勞資雙方就不再發生爭吵」。泰勒明確地提出：「管理人員和工人親密無間的個人之間的協作，是現代科學或任務管理的精髓。」只有工業進程中勞資雙方從「對抗和鬥爭」的敵對關係轉變到相互合作的和諧狀態，科學管理的各項措施或方法才能達成預期的成果。
基於和諧勞資關係的建立，泰勒強調企業內部和諧人際關係的重要性，特別強調了僱主或管理者要「承擔過去想都不敢想的新的職責」，「必須真正把工人們的利益放在心裡」，要尊重、同情和關心工人，重視工人提出的建議，幫助工人提高工作技能，給予工人以「特殊的誘導或激勵」，充分調動工人的工作積極性。管理思想史家克勞德·小喬治指出：「在對待工人方面，科學管理開闢了一個新紀元。它把勞資雙方看成是在一起工作的一個集體……它倡導並號召一種新的和諧和衷心的合作精神以代替早期的拓荒者典型的強烈個人主義。」簡言之，建立和諧的勞資關係、實現勞資雙方的相互合作，首先要求僱主或管理者承擔更加積極主動的社會責任。
社會和諧：
泰勒科學管理之價值訴求
泰勒以宗教般的熱情和堅強的自律精神堅持不懈地進行管理實驗和研究，是因為他認識到美國快速工業化轉型中所產生的各種社會矛盾（如貧困、低收入、勞資衝突等）源於生產效率的低下和各種資源的浪費，「勞動生產率上的差異導致了文明與不開化、富裕與貧窮困擾之間的區別」，而致力於通過科學管理來提高勞動生產率，呼應當時美國社會普遍關切的「效率運動」，這體現了科學管理理論強烈的「社會責任」。
在《科學管理原理》前言中，泰勒明確指出，根治效率低下的良藥在於系統化的管理（即科學管理），通過提高生產率、增加社會物質財富，人們才能過上更幸福的生活。泰勒希望管理者、工人和全社會都能從社會進步、社會和諧的角度來對待科學管理。這是因為，實施科學管理除了僱主和工人這兩個直接利益方可以合理分配經過合作產生更多利潤以外，「這一管理方法的唯一目標在於保證全體第三方的利益」（指「作為消費者的全體人民」），「這些人的利益比管理者或工人的利益要重要得多，第三方應從全部收益中得到其合理的份額」，道理很簡單，科學管理如同機器生產一樣，通過增加產品供給、提高產品質量、降低產品價格等方式，把「最大的收益」「落到全體人民頭上」，使得「整個世界由於這種增長而受益」，並最終使今天的人們「比300年前的國王生活得更好」。泰勒真誠地相信，「只有勞資雙方合作在所有共同工作中應用科學方法，才能使整個社會得到最大的福利」。這一社會目標和價值關懷使得科學管理理論「由不引人注目的中產階級工程師的妄想變身為吸引人的、廣為流傳的、治癒社會痼疾的秘方，它幾乎變成一場社會運動……美國民眾熱情擁抱泰勒的哲學，即清除浪費不僅是道德責任，還是經濟繁榮和社會和諧的關鍵」（喬森納·R·湯普金森語）。可見，以科學管理尋求社會問題解決方案、達到社會和諧，才是科學管理理論創始人泰勒的終極追求。
當然，從企業內部的科學管理尋求社會和諧只是問題的一個方面，而任何管理理論及其實踐效果的體現還需要相應的社會條件的支持，則是問題的另一方面。在泰勒離開這個他滿懷理想去改變的世界10年以後，因為美國進步主義運動中特別是政府改革中逐漸形成的工業民主、集體談判、勞工立法、社會保障政策等社會性條件的支持，丹尼爾·雷恩形象地稱之為「進步主義和科學管理之間的羅曼史」，科學管理理論的全面運用才逐漸產生出勞資合作、社會和諧的積極成果。也許科學管理的那些「制度、方法或技術」有其原創的粗糙性和歷史的局限性，但是，泰勒理論中的和諧管理思想和社會和諧的價值訴求必將繼續深刻影響百年之後的管理世界。
科學管理法的四個原理
在十九世紀，美國工業出現前所未有的資本積累和工業技術進步，但是，低劣的管理方式，嚴重阻礙了生產效率的提高，導致大量工業資源被浪費。
為解決效率問題，美國管理學家F.W.泰勒在深入工廠管理的大量調查和研究中，發現影響生產效率的，是老式的管理體系下，工人普遍工作態度不積極，喜歡「磨洋工」造成的。
為了調動工人的生產積極性，泰勒開發出了一套行之有效的的管理理論：「科學管理法。」
「科學管理法」有四個原理：
1、科學劃分工作元素
為團隊成員工作的每一部分提出一種科學的操作方法，用以代替單憑經驗的操作方法。
2、團隊選擇、培訓和開發
選擇優秀的團隊成員，並進行培訓和教育，使之得以發展，而不是任由其自我培訓，自己發展。
3、保持與團隊成員的溝通
與團隊每一個人密切協作，以確保所有工作都能按照已經形成的共識進行。
4、管理者與被管理者應有平等的工作和責任範圍
管理者和被管理者在工作和職責的劃分上，幾乎是均分的。管理者承擔了自己更擅長的那部分工作。
四個原理是「術」，接下來就講講「科學管理法」的「道」：以利益為最大驅動力，主張管理必須重視人心理上的滿足，以及對人際行為的激勵，提高工人士氣，藉以提高整體生產效率。
團隊利益均沾，多用特殊激勵
只有在追求個人財富的最大化時，人們才會自發地提高自己的工作效率。
泰勒在《科學管理理論》一書中舉了這樣的例子：把若干人召集在一起做相似的工作，並按照統一的工資標準給他們發放工資，這種做法使越來越多的人有了「怠惰鬆懈」的傾向。在這種工資制度下，優秀的人必然會逐漸放慢工作節奏，以向那些最差的，效率最低的人看齊。
當一個本來富有幹勁的人與一個懶人一起工作一段時間後，前者就會感到困惑：我幹的活比那個懶人多一倍，而我們的工資卻是一樣的，我們為什麼還要拼命幹呢？
因此，項目經理在公司條件允許的情況下，可以適當為團隊成員申請一些特殊激勵，快速提拔和晉升，優厚的進度績效和獎金，以及提高工資等等。
只有這樣，團隊成員才能對項目成敗有充分的責任參與感，並感到與項目經理的利益是一致的，因而更願意去配合項目經理的工作。
及時肯定，消解負面情緒
客觀理性，情緒自製，是公認的職場人標配。但再怎麼克制，人的情緒只會隱藏，卻不會輕易消失。
如果團隊個別成員因為工作積累了很多負面情緒，得不到消解，影響了工作效率和項目進度不說，這種負能量一旦在成員私底下的交流中傳播開，團隊士氣受挫，對項目經理的配合度下降，整個項目都會受到影響。
因此，作為一個優秀的管理者，「懂人情」必不可少。
科學管理法強調人際激勵。作為項目經理，在成員按時完成階段性目標時，一定要及時給予讚揚，並持續鼓勵以保持成員鬥志。
如果對成員工作上有不滿的地方，及時提出的同時，要表達明白只是對眼前工作的不滿，對其個人仍非常器重和信任。
會溝通，懂心理，是項目經理的必修課。拋開溝通技巧那些彎彎繞繞，其核心仍然是真誠，善解人意，發自內心地尊重別人。
雖然環環平時也很喜歡跟大家一起吐槽，但作為項目經理，雖然壓力很大，首先還是要擺正自己的心態。
用良好積極的心態去溝通和管理，團隊也自然會受到感染和激勵，才能更好地配合項目經理的工作鴨。