女員工在孕期的權益受到法律的特別保護，但是李女士在懷孕期間卻被公司以提供的病假條與身體實際情況不符為由要求解除勞動關係。「公司說，我的病假條是自己主動要求休息，醫生才開的，所以公司不認這個病假條，屬於曠工。」
1、員工主動要求休息的病假條可以不認嗎?
李女士得知自己懷孕後，很快向公司遞交了病假條。公司派人去醫院核查李女士的病假和病歷情況後，發現是李女士自己主動要求休息的，病歷上也有註明。公司認為李女士的身體情況其實是可以應付崗位工作的，所以要求她返崗上班。但是李女士堅持自己已經按照請假流程履行了病假手續，應當享受病假，拒絕上班。
就此，公司提出，李女士病假與身體實際情況不符，不出勤屬於無故曠工，按照公司規章制度，員工若開具虛假病假條無故曠工，可解除雙方勞動關係。李女士不服，申請勞動仲裁。勞動仲裁最終認定公司以虛假病假為由解除與李女士之間的勞動合同理由不成立。
2、單位對員工病情有懷疑可以審查
江蘇法德永衡律師事務所的楊帆律師分析認為，此案件爭議的焦點是懷孕女員工要求開具的病假條，公司是否可以將其作為單位不批病假的理由？李女士提供的病假證明單加蓋了醫院的病假專用章，即便是在李女士就醫時主動要求休息的情況下出具的病情證明單，那也是醫生從醫學常識以及患者身體狀況的角度認為李女士需要休息，所以公司不能以李女士主動提出休息而否認病假證明單的真實性。因此公司以提供虛假病假條為由認定李女士曠工，並據此做出解除勞動合同的決定於法有悖。
楊律師認為，作為用人單位對員工的病情有合理懷疑時，除了對員工提交的病假材料進行審查以外，還可以進行複查，可要求員工到指定的醫院進行複查。複查的費用以及合理的交通費予以報銷。員工提供的虛假病情，不僅需自行承擔複查費用，還要面對因不實病假所需承擔的責任。當然企業享有提出複查的權利，同樣員工也有決定複查與否的權利。
如果用人單位有證據證明員工是故意出具虛假病假條的，有權依照規章制度對女職工進行紀律處分，甚至解除勞動合同。如果用人單位沒有充分的證據證明虛假病假或者規章制度中未明確規定的，擅自解除勞動關係可能面臨違法風險。
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問題病假都有哪些形式？
在職場中確實有一些員工會利用病假條來做文章，這給公司的管理帶來了一定的難度。問題病假會出現在哪些地方？記者在諮詢了一些專業人士後，整理了以下幾點。第一：證明材料有問題。
偽造病假是最常見的。比如利用人情關係，沒有病也開出了病假條，這種病假條就是無效的。員工有時確實有疾病，比如精神類疾病，抑鬱、焦慮等，這樣的診斷出現在社區醫院這些不具備資質的地方，這時候HR也要審查其真偽。還有一種情況是病假期限不合理，期限在法律上沒有剛性要求，醫生有比較大的自由權限，但通常對期限做一個基本的識別，最長的是四周。第二：病假期間從事有收入的活動
這種情況雖然比較少，但也有。有法律條文規定，休病假的職工不能從事有收入的活動，一經發現，公司可以要求復工，經過批評教育不改正的可以辭退或者紀律處分。
另外，員工休病假出去旅遊了，行不行？依據旅遊來認定虛假病假行不行？業內人士建議，有些病症可能是可以出門的，有些病症是不允許出門的。這時還是要由第三方機構來判斷。第三：請假不符合程序要求
一般公司對請病假都會有明確的流程規定，怎麼請，需要哪些相關材料，要經過誰的批准等。但是如果出現醫生建議休息一周，公司表示很忙，要求員工上完剩下三天，下周再休息，這是不可以的。員工請病假，單位的審批權是一個形式，主要是個人和醫生的判斷。