公司職位等級薪酬表.xlsx

2021-12-18 HR便利店

職業分等薪酬分級

看似造成員工之間的差異

其實最為公平

也最有激勵性

讓利益分配傾向優秀的人

而不合理的薪酬分級很難產生激勵

薪酬等級設計過少

導致後續激勵不足

薪酬等級設計過多

則導致公司管理成本過大

薪酬設計過於剛性

不能很好地應對企業經營的風險

想要解決這些問題

設計科學合理薪酬等級

需要明確薪酬等級設計的

原則和步驟

小編今天就來給HR小夥伴們

分享一份資料包

《公司職位等級薪酬表》


領取方式

長按識別下方二維碼

小編挑選資料包部分內容

給大家展示一番~

1. 公司寬帶薪酬等級表(內含各等級薪酬)

此套表格中屬於寬帶薪酬體系,公司所有崗位統一分為13個職級和薪級,每個薪級分為9~11個薪檔,比較適合大中型企業使用。


應屆畢業生入司工作,一般應在所應聘崗位對應薪級定薪,無論是否有過工作經驗,基本檔位確定原則:中專生或以下為1檔,專科生為2檔,本科生為3檔,碩士生為5檔。

2. 薪酬等級表

相比上一個,這套表更適合小微型公司使用,清新簡潔。

3. 崗位薪酬等級表

這套表包含崗位等級表、技能定級表、各級人員基礎崗位薪酬定級表、員工薪酬定級審批表

4. 職位層級與薪酬等級對應表

這套等級對應表適用於大型企業,寬帶薪酬分級明確,從1~22級還分出了職能管理類(M)和技術研發類(P)。

兩家大型企業職位、薪酬等級對應表


一、澳柯瑪集團職級薪酬管理制度



二、華為薪酬等級



這套ppt乾貨較多,可以自用也可以用作培訓。

以上就是本期福利《公司職位等級薪酬表》部分資料福利展示,文件過多,就不一一列舉。

再說一遍領取方式,老規矩,有需要的小夥伴,可以在公眾號對話框內輸入關鍵詞 0731 無需分享朋友圈或者社群,輸入關鍵詞就能獲取相應文檔啦~

溫馨提醒:HR小夥伴們想要第一時間收到小店推送,多多點擊在看、轉發、評論(當然也可以直接星標),隨手一點,絕不錯過精彩瞬間~

P.S.資料均來源於網絡,版權歸版權方所有,所做分享只為幫助HR們更好的提升自己,如有侵權請聯繫後臺處理。

 -end- 

相關焦點

  • 五步搞定寬帶薪酬設計(附寬帶薪酬資料包)
    (圖文詳解).docx【設計實例】職位寬帶薪酬體系設計全講解.ppt【設計實例】詳解寬帶薪酬設計實例(內含工資、等級圖).doc【設計模板】超實用的企業寬帶薪酬設計案例.doc培訓教學【入門必學】基礎培訓—論寬帶薪酬(含案例及解析).doc【全面解讀】全方位培訓寬帶薪酬設計.ppt
  • 一個很有特色的公司薪酬福利制度(分享)
    》附件8——《公司財富俱樂部管理實施細則》附件9——《職員薪酬等級確認表1》附件10——《職員薪酬等級確認表2》第一章 總  則第一條 本制度所謂的薪酬,是指每月定期按照人力資源管理規定,制定職員的薪酬、福利和津貼。
  • 薪酬管理制度
    3.2競爭性原則通過薪酬市場調查,確保公司的薪酬水平與同行業類似公司的薪酬水平相當,並採取某些重要崗位的薪酬水平略高於市場平均水平的政策。第6條 基本工資基本工資依據崗位的重要程度和對公司貢獻價值的不同,給予不同的金額,詳情參閱《職位等級表》(表F-1)《D類基本工資 職級分布表》(表F-2)。0-3職級的基本工資(元/月)實行保密。
  • 實戰用到的薪酬結構設計(含圖)
    某公司要為某崗位建立一個在所有等級中工資的中位值為年薪60000元、共9個職位等級、相鄰職位等級的工資差距為10%、同職級中工資最高值與最低值的差距為
  • 常用公司的薪酬結構 | 如何設計你公司的薪酬體系?
    目前,在以崗位價值為主要付酬要素的部分企業中,還存在崗位與薪酬關係混亂、"加給」盛行的薪酬結構。在規範的薪酬體系中,薪酬等級與崗位價值等級存在一定的正相關關係,即崗位價值等級越高。薪酬體系的設計首先需要考慮公司的業績,公司的業績決定公司總體的薪酬額度,一個公司的總體薪酬額度佔總收入的比重,根據不同的行業設計合理的薪酬總額,不同崗位中薪酬總額與業績佔比,也需要做一個合理的劃分,在此基礎上再進行崗位薪酬的設計。
  • 等級薪酬體系管理制度範本分享
    第二條  適用範圍    公司全體員工,除人力資源部另行的專案方式處理外(例如臨時特聘專家、外聘技術人員)均依本方案實施。第三條  原則本制度實行定崗、定職、定級、定薪原則,同時將一些隱性收入顯性化,並按照市場化運作的要求,不斷完善公司薪酬體系,實現三結合:薪酬與崗位價值緊密結合、薪酬與員工業績及團隊績效緊密結合、薪酬與公司發展有效結合起來。
  • 國家公務員職位表等級_國家公務員網局
    國家公務員職位表等級_國家公務員網局由國家公務員考試網職位表欄目由提供,更多關於國家公務員職位表,國考職位表已出,2037,國家公務員考試職位表的內容,請關注國家公務員考試網/廣東公務員考試網!
  • 2020年國考公告及職位表_國家公務員網站官網職位表
    2020年國考公告及職位表_國家公務員網站官網職位表由國家公務員考試網職位分析欄目由提供,更多關於國家公務員考試,國家公務員考試職位分析的內容,請關注國家公務員考試網/廣東公務員考試網!   2021國考報名正如火如荼地進行,報名截止時間為10月24日18:00。
  • 薪酬設計很簡單,再大的公司,薪酬設計也就這3個步驟
    當然,如果企業規模足夠大、工作內容高度的細化,那麼一個大的分類已經無法包含到任職人員工作的內容(內容面太廣、太深),在其崗位的劃分設置上就會要進行二次劃分,原有的歸類只是一個大類叫做職位族,劃分後的較小的集合才是崗位,比如人力資源的職位族可以細分為招聘崗位、培訓崗位等等。
  • 案例學習:某公司的薪酬戰略
    某公司的薪酬戰略這家公司的薪酬戰略體現在,不同職能部門、不同層級的員工具有不同的薪酬市場定位,如表不同職能部門、不同層級員工的薪酬市場定位從這樣的安排中,我們可以看出這家公司的薪酬定位非常清晰。(1)公司的年度基本工資和年度總現金的定位趨勢是一致的。(2)公司的薪酬分配向管理層「傾斜」。換言之,管理層被視為公司的骨幹員工、關鍵職位員工,在薪酬的外部競爭力上更受重視。(3)考慮到管理層職位的稀缺性,在一個城市的薪酬報告中可能無法獲得這樣的數據。
  • 寬帶薪酬設計方法及案例分析
    寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合,從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動範圍。所謂「寬帶薪酬」與傳統的所謂的「窄帶薪酬」相對而言,將傳統的較多薪酬等級壓縮成較少級別,同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動範圍拉大,從而形成一種新的薪酬體系。
  • 原創 | 城投公司薪酬結構優化設計研究與案例解析
    通過對城投公司不同崗位系列的不同層級崗位設計相應的薪酬結構,合理確定城投公司不同崗位薪酬構成、薪酬等級水平及變動範圍等,可以切實防止城投公司員工薪酬升降困難等問題,增強城投公司薪酬自我公平性、內部公平性、外部公平性和競爭力,實現城投公司員工薪酬與績效掛鈎,有效激勵城投公司員工努力工作。
  • 薪酬體系設計8大步驟及17個要點解析!
    6、第六步:薪酬等級設計。  薪酬等級是指一個公司中不同等次或級別的薪酬組成的架構,通常與職級相聯繫,並且通常直接決定了基本工資級別。薪酬等級是在職位價值評估結果基礎上建立起來的,它將職位價值相近的職位歸入同一個管理等級,並採取一致的管理方法處理該等級內的薪酬管理問題。薪酬等級是一個基本框架,是薪酬結構的基礎。
  • 看完人家的薪資等級結構表,才發現原來90%的HR都只會算工資 !(建議收藏)
    (下方附某標杆企業的薪資等級結構表)決策1:運用單一還是複合的工資結構?我們發展一種工資結構必須作出最基本的決定就是需要發展單一的還是複合的工資結構。Mahoney.Rosen和Rynes(1984)發現,在接受調查的對象中,有40%使用同單一的貫穿所有工作的工作評價計劃;同時公司越大,使用同一種工作評價計劃的可能性越低(使用單一的工作評價計劃意味著使用單一的工資結構)。Wallance 和Fay(1988)分現他們調查的對象中,50%以上的公司針對免稅的員工使用一種單獨的工作結構。同時,小時工同管理人員使用同一工資結構的可能性相對較低。
  • 薪酬體系怎麼設計?看看這家把薪酬公開的公司怎麼說
    做到這一點,自然也就不應有任何因素導致我們對 offer 進行調整,基本可以把薪酬談判從招聘中去掉。保持靈活性,避免線性等級專業領域的專家和承擔管理角色的同事對團隊都很重要,這需要在薪酬體系中體現。薪酬計算月薪 = 職能基數 * 經驗 + 貢獻 + 選擇職能基數:根據各個職位的市場薪酬範圍確定的一個基數,會隨著公司發展情況以及市場變化作調整。
  • 管理基本功:職位評估的方法
    關注【本號】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享!私信「績效」送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。在定量職位評估方法中,最常見的方法就是要素計點法(Point System)。跨國公司採用這樣的方法來建立公司內部的職位體系,並且把這樣的層級體系應用到薪酬福利管理、員工國際外派管理、高管薪酬管理等工作中。評估方法的建立和使用邏輯如下。評估方法的建立邏輯包括以下三點。
  • HR關於薪酬管理必知的17件事
    2)工作分析3)崗位價值評估4)崗位分層級5)選取標杆崗位並計算薪酬等級6)設定年薪和月薪7)設置月薪五級工資制8)設置固定工資、績效工資企業的提成法有很多種,可根據公司不同的運營狀況選擇提成辦法建議如下:1)健全公司的薪酬體系2)明確崗位晉級的標準,制定好考核指標,定期考核3)每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鈎4)新入職員工不能採用談判薪酬,要按照薪酬體系來執行建議:
  • 「案例春秋」某工程設計公司薪酬管理制度
    第三條 基本理念公司的薪酬理念以「價值創造、價值評價、價值分配」為基本觀點,薪酬確定主要依據其職位價值、勞動力市場價格水平以及個人、團隊、企業業績。第四條 基本原則在薪酬激勵體系設計與管理過程中,始終堅持以下基本原則:價值原則:通過標準化職位評價,客觀地評價每個職位對於公司的相對價值,並確定不同職位的薪酬晉升空間;市場原則:以勞動力市場/競爭對手的薪酬調查結果為依據,確保薪酬的整體定位水平具有一定的競爭力
  • 薪酬管理制度:員工薪酬、工資、保險、福利、獎金管理制度設計
    一、員工薪酬管理制度第1條 為規範集團公司及各成員企業薪酬管理,充分發揮薪酬體系的激勵作用,制定本制度。第2條 本制度制定了四類人力資源:核心人力資源(人力資本)、科技人力資源、重要人力資源、普通人力資源的薪酬體系構成及管理。1.競爭原則:集團公司保證薪酬水平具有市場競爭力。2.公平原則:使集團公司內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。