公司薪酬福利制度
第一章 總 則
第二章 薪酬結構
第三章 任職薪金
第四章 績效獎金
第五章 津貼、補助
第六章 福 利
第七章 計算和支付
第八章 薪酬調整
第九章 薪酬發放流程
第十章 利潤分享計劃
第十一章 財富俱樂部
第十二章 附則
附件1——《公司任職薪金等級表》
附件2——《公司職位評估結果》
附件3——《————————————》
附件4——《公司月度績效獎金發放細則》
附件5——《公司半年績效獎金發放細則》
附件6——《職員績效考核成績匯總表》
附件7——《公司利潤分享計劃實施細則》
附件8——《公司財富俱樂部管理實施細則》
附件9——《職員薪酬等級確認表1》
附件10——《職員薪酬等級確認表2》
第一章 總 則第一條 本制度所謂的薪酬，是指每月定期按照人力資源管理規定，制定職員的薪酬、福利和津貼。
第二條 本制度適用於集團及其子公司（以下簡稱集團）與公司籤定勞動合同的試用期職員、正式職員。集團及其子公司享受其它待遇的職員以及籤定勞動合同的其他人員可參照本制度執行。
第三條 集團以「對外具有競爭性、對內具有公平性、保持職員發展空間」為原則，以職責、能力、績效貢獻等因素為標準，以考核結果作為依據確定職員的薪酬。
第四條 集團主要採用月薪制，結合績效考核，實行下發薪式的薪酬支付方法。
第五條 公司職員薪酬為稅前薪酬，個人收入所得稅由職工本人承擔，並由公司代扣代繳。
第六條 職員對薪酬產生疑義時，可以提出書面申請，行使薪酬請求權，但自發生日起三個月內未行使時，則視為棄權。
第七條 出於競爭保護性原則，未經集團批准，任何職員不得對外披露本制度中的具體內容。
第二章 薪酬結構第八條 集團採用結構薪酬制，執行統一的薪酬結構，薪酬結構分：任職薪金、績效獎金、津貼、補助、福利、利潤分享、財富俱樂部七項。
第九條 集團職員薪酬結構明細表具體如下：
人
力
總
資
本
任職薪金
詳見附件1
績效獎金
月度獎金
半年獎金
津貼
通訊津貼
制裝費
教育培訓費
旅遊費
節日津貼
補助
午餐補助
交通補助
出差補助
福利
養老保險
工傷保險
失業保險
醫療保險
住房公積金
汽車補貼
年假、婚假、喪假、產假、哺乳假、公假帶薪休假
利潤分享計劃
詳見細則
財富俱樂部
詳見細則
第三章 任職薪金第十條 任職薪金的確定依據職位評估結果，集團職位分22級，結合公司職級實際情況，任職薪金共分9級，每級分不同薪點（詳見附件1）。具體如下：
薪酬等級
一
二
三
四
五
六
七
八
九
職位評估等級
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
薪酬等級檔數
6檔
6檔
6檔
5檔
5檔
5檔
5檔
5檔
4檔
第十一條 人力資源部門根據各職位職員的職位評估結果（詳見附件2），評定相應職級，確定相應的薪酬等級，並依據任職者能力，由直接上級提出申請，經人力資源部門審核，認定相應的薪酬等級。
第十二條 職員薪酬等級的初定與調整程序
1．職員薪酬等級的初定與調整，需填寫《職員薪酬等級確認表》（見附件8），報經相關部門和領導會籤，並報人力資源中心備案。
2．集團職員和子公司薪酬等級在7級（含7級）以上職員，薪酬等級的初定與調整需經部門經理、人力資源經理、總經理/總監、人力資源中心總監和總裁審批。
3．子公司薪酬等級在7級以下職員，薪酬等級的初定與調整需經部門經理、人力資源經理、總經理審批，報人力資源中心備案。
第四章 績效獎金
第十三條 集團績效獎金按照時間分類為月度績效獎金、半年度績效獎金兩種。
第十四條 月度績效獎金同任職薪金一起按月發放，總額納入集團計劃預算管理系統。
月度績效獎金的發放額度依據職員月度績效考核結果確定。（詳見附件4《公司月度績效獎金發放細則》）
第十五條 半年度績效獎金：集團根據半年經營情況和職員前6個月的績效考核成績，決定職員半年度績效獎金的發放額度。
（詳見附件5《公司半年度績效獎金發放細則》）
第五章 津貼、補助
第十六條 集團津貼：包括通訊津貼、制裝費、教育培訓費、旅遊費、以及節日津貼等。
第十七條 集團補助：包括午餐補助、交通補助、出差補助等。
1．午餐補助：詳見細則。
2．交通補助：
⑴不享受公司配車和私車公用補助的職員，公司補助180元/人·月，以現金形式按月支付。
⑵乘坐公司班車上下班的職員，交通補助標準為180元/人·月。
⑶享受公司配車和私車公用補助的職員，由集團為每輛車統一繳納保險費和養路費，並按每月補助燃油費900元，依據集團車輛管理實施細則規定，以燃油票據報銷。
3．集團為因公赴國內外出差的職員提供出差補助，詳見細則。
第十八條 通訊津貼
根據職員行政級別，集團原則上為已轉正職員，提供不同數額的通訊津貼。其中：集團總監、子公司總經理及以上職員500元/人·月；集團副總監、子公司副總經理300元/人·月；其他職員180元/人·月。
1．通訊津貼以現金形式按月發放，計入職員個人帳戶。
2．由集團統一代交手機話費的職員，較標準之差額部分由計劃財務中心提供明細，由人力資源部門在月度薪酬內調整。
第十九條 制裝費
集團為已轉正的職員，按月以現金形式支付50元制裝費，全年共計600元。已由集團及子公司統一制裝的職員不再享受此津貼。
第二十條 教育培訓費
集團為已轉正的職員，按月以現金形式支付50元教育培訓費，全年共計600元。
第二十一條 旅遊費
集團為已轉正的職員，按月以現金形式支付50元旅遊費，全年共計600元。
第二十二條 節日津貼
集團將根據經營情況，在節假日對在職人員以現金形式發放節日津貼：元旦300元、五一節300元、國慶節300元、中秋節300元，全年共計1200元。
第六章 福 利第二十三條 公司按照國家規定為職員辦理養老、醫療、失業、工傷等社會保險和住房公積金，並在每月薪酬發放時為每位職員在稅前代為扣繳，扣繳基數為上年度北京市社會平均工資，繳費比例詳見相關實施細則。
第二十四條 汽車補助：對於符合享受集團配車的職員，集團領導個人承擔購車費的10%，其他職員個人承擔購車費的20～30%，其餘由公司負擔的部分，按5年（60個月）進行折舊。詳見集團車輛管理實施細則。
第二十五條 集團按照《國家節假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規定為職員提供相關假期。目前法定節假日共10天，具體為：
元旦（1月1日） 1天
春節（正月初一） 3天
勞動節（5月1日） 3天
國慶節（10月1日） 3天
第二十六條 帶薪年假：職員在公司工作滿1年可享受6個工作日的帶薪休假，以後在本公司工作滿一年增加1個工作日的帶薪年假，最多不超過20個工作日，詳見集團年休假實施細則。
第二十七條 其它有薪休假：公司視職員個人情況，根據管理權限批准職員申請婚假、喪假、產假、哺乳假、公假等有薪假。
第七章 計算和支付
第二十八條 集團以現金的方式按月支付職員薪酬。
第二十九條 薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最後一日，並於次月的10日支付，如遇休假日則提前。
薪酬的計算天數為每月21天，每天8小時，折合為每月168小時。
第三十條 試用期職員的任職薪金和績效獎金以80%計發。
第三十一條 下列各項從薪酬中直接扣除：
1．個人收入所得稅；
2．個人應承擔的各項保險費用；
3．缺勤扣除款；
4．其它按照法律和公司規定的扣除款。
第三十二條 因計算錯誤或業務過失造成職員薪酬超領時，職員應立即歸還超出額，否則，集團有權在下月發放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業務過失造成職員薪酬不足時，公司應立即補足該不足部分，或經職員同意，在下月發放薪酬時予以補發。
第三十三條 集團因不可抗力因素不得不延緩薪酬支付時，應提前1天通知職員，並確定延緩支付的日期。
第三十四條 集團職員薪酬的計算公式為：
薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+補助-個人繳費-其它應扣款-個人所得稅
第三十五條 休假時的薪酬
1．帶薪年假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利。經公司領導批准，對於職員的未休年假，公司給予現金補貼；
2．婚假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利
3．喪假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利
4．產假：薪酬=任職薪金+津貼+福利
5．哺乳假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利
第三十六條 職員請假時的薪酬規定如下：
1．工傷：應按國家有關規定執行；
2．事假：請假人可以申請使用未休的年假進行抵扣，否則，按照下列公式進行扣減：
（任職薪金+月績效獎金+津貼+補助）/168小時×事假小時
3．病假：因病向公司請假時，薪酬按下列方式扣減：
（月績效獎金+津貼+補助）/168小時×病假時間
第三十七條 職員或依靠職員收入維持生計的撫養家屬，遇到下列非常情況時，可以向公司申請預支薪酬，但應以該職員已經出勤時間的應得薪酬為限。
1．生育、受傷、疾病或意外災害；
2．結婚。
第八章 薪酬調整
第三十八條 集團根據經營情況，每半年根據績效考核情況對部分職員在薪酬等級內實施升檔加薪。
第三十九條 集團根據經營情況，每年年終根據績效考核情況對部分職員晉級加薪。
第四十條 職員在試用期滿並轉正後，工作滿3個月方有調薪酬資格。
第四十一條 公司原則上依據職員個人對公司的貢獻和績效考核結果來決定加薪的職員名單和加薪標準。
第九章 薪酬發放流程第四十二條 集團職員薪酬發放流程
1．每月3日前，各中心總監匯總職員上月考核成績，填制《職員績效考核成績匯總表》（附件5）並籤字確認，會同職員考勤表，一併報人力資源中心；
2．人力資源中心薪酬績效部根據各中心《職員績效考核成績匯總表》及職員考勤，核算職員應發薪酬，於每月5日前填制《薪酬發放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》；
3．《薪酬發放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》經人力資源中心總監、計劃財務中心總監、總裁審批；
4．人力資源中心依據確認後的《薪酬發放表》向計劃財務中心申領支票，並附《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》；
5．人力資源中心於每月10日前將支票及職員薪酬入帳明細報銀行，計入職員個人帳戶，同時發放職員薪酬清單。
第四十三條 字公司職員薪酬發放流程
1．每月2日前，子公司各部門經理匯總部門資源上月考核成績並統計職員考勤，報人力資源經理；
2．人力資源經理匯總各部門職員考核成績，於每月3日前填制《職員績效考核成績匯總表》，報總經理籤字確認；
3．《職員績效考核成績匯總表》經總經理籤字確認後，由人力資源經理於每月5日前核算職員應發薪酬，填制《薪酬發放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》報總經理審批；
4．經總經理審批的《薪酬發放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》報集團人力資源中心總監、計劃財務中心總監審批；
5．人力資源經理依據確認後的《薪酬發放表》向計劃財務部申領支票，並附《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》；
6．人力資源經理每月10日前將支票及職員薪酬入帳明細報銀行，計入職員個人帳戶，同時發放職員薪酬清單；
7．子公司《職員績效考核成績匯總表》於每月8日前報集團人力資源中心備案。
第十章 利潤分享計劃
第四十四條 集團根據年度經營情況以及職員年度績效考核結果，將按比例執行利潤分享計劃。（詳見附件7《公司利潤分享計劃實施細則》）
第十一章 財富俱樂部
第四十五條 集團為留住人才，激勵職員，將推行財富俱樂部積分計劃。（詳見附件8《公司財富俱樂部管理實施細則》）
第十二章 附則
第四十六條 對於本制度未盡事宜，公司將另文規定，待下次修訂時進行補充。
第四十七條 本制度各條款對公司所有職員進行公開，解釋權歸集團人力資源委員會。
第四十八條 本制度自20**年4月1日開始執行。
附件：
1．公司任職薪金等級表
2．公司職位評估等級表
3．公司職員薪酬等級情況表
4．公司月度績效獎金發放細則
5．、公司半年度績效獎金發放細則
6．職員績效考核成績匯總表
7．公司利潤分享計劃實施細則
8．、公司財富俱樂部管理實施細則
9．職員薪酬等級確認表1
10．職員薪酬等級確認表2
附件1
公司任職薪金等級表
職位等級
薪酬檔次
一級
二級
三級
四級
五級
六級
七級
八級
九級
E
300
400
550
D
320
430
590
720
880
1100
1380
1750
C
340
460
630
770
950
1190
1500
1950
2360
B
360
490
670
820
1020
1280
1620
2150
2660
A
380
520
710
870
1090
1370
1740
2350
2960
S
400
550
750
920
1160
1460
1860
2550
3260
檔差額
20
30
40
50
70
90
120
200
300
職位評估等級
1
2-3
4-5
6-10
11-13
14-16
17-18
19-21
22
附件2
公司職位評估結果
薪金等級
任職職級
集團職位
鴻運職位
房產職位
城市職位
物業職位
航青職位
9
22
總裁
8
21
鴻運總經理
20
總工程師
房產經理
計劃財務總監
城市經理
人力資源總監
戰略規劃部總監
19
公司創新總經理
信息管理總監
副總經理
物業總經理
航青總經理
經營開發總監
副總經理1
市場開發總監
經濟法律總監
7
18
金融資本部經理
副總經理（營銷）
副總經理
總工程師
總會計師
17
計劃財務副總監
營銷執行總監
銷售總監
副總經理2
項目監理總監1
人力資源副總監
規劃設計部經理
信息管理副總監
工程部經理
經營開發副總監
市場開發副總監
經濟法律副總監
金融信貸部經理
薪酬績效部經理
6
16
企業文化部經理
營銷執行副總監
副總經理
信息資源部經理
項目監理總監2
15
戰略規劃部經理
計劃財務部經理
計劃財務部經理
工程部經理
項目經理1
計劃財務部經理
信息管理部經理
工程部經理
銷售部經理
計劃財務部經理
經營部經理
銷售部經理
客戶服務部經理
預算合約部經理
客戶服務部經理
計劃財務部經理
銷售部經理
預算合約部經理
策劃總監
客戶服務部總監
市政配套部經理
預算合約部經理
市場推广部經理
信息管理部經理
信息管理部經理
策劃部經理
經營部經理
14
招聘培訓部經理
工程部經理助理
工程部經理助理
工程部經理助理
拓展部經理
計劃經營部經理
經營管理部經理
信息管理經理助理
銷售經理助理
客戶服務部經理助理
軟體部經理
法律事務部經理
人力資源經理
客戶服務經理助理
人力資源經理
市場研究部經理
規劃設計部經理助理
人力資源經理
客戶服務部經理
經營部經理助理
經營部經理助理
行政管理部經理
預算合約部經理助理
技術管理部經理
銷售部經理助理
總裁秘書處經理
客戶服務部經副總監
市場推广部經理助理
（續表）
薪金等級
任職職級
集團職位
鴻運職位
房產職位
城市職位
物業職位
航青職位
5
13
主管會計
土建工程師
信息管理部經理
暖通工程師
銷售部經理
項目物業部經理
人力資源經理
12
各部門經理助理
室內工程師
土建工程師
項目經理2
信息管理部經理
暖通工程師
項目工程部經理
電氣工程師
11
總裁秘書
土建工程師
出納
電氣工程師
暖通工程師
4
10
人力資源主管
預決算工程師
市政配套前期主管
總經理辦公室主任
人力資源經理
電氣工程師
銷售主管
項目客服主任
總監代表
銷售主管
客戶服務主管
工程監理部經理
結構工程師
材料設備主管
客戶服務主管
策劃主管
規劃開工主管
規劃設計主管
市政配套主管
土地開發主管
9
公關活動主管
市政主管
信息管理部經理助理
招標主管
計劃經營部經理助理
8
編輯
內業工程師
預算工程師
美術編輯
客戶服務主管
7
網絡維護主管
行政主管
策劃員
項目保安主任
媒體關係主管
項目保潔主任
6
車務主管
銷售部行政主管
項目工程部主任
3
5
總務後勤協調
合同律師
總經理辦公室秘書
專業監理工程師1
安全文明施工主管
市政職員
平面設計主管
土建預算員
土建技術員
電氣預算員
客戶服務員
4
文檔主管
檔案資料主管
人力資源主管
行政主管
行政主管
文檔主管
行政主管
銷售員
信息主管
銷售員
銷售員
前臺接待
內業主管
汽車司機
銷售員
2
3
行政助理
檔案主管
專業監理工程師2
銷售內勤
監理員
2
內業資料員
後勤司機
行政主管
1
1
信息錄入員
前臺接待
信息資料管理
附件4
公司月度績效獎金發放細則
一、宗旨
為了建立公司公平、公正、公開的月度績效獎金發放方式，特制定本細則。
二、原則
1．月度績效獎金的發放是在各級職員完成本職工作的基礎上，對表現出色的職員進行激勵的一種手段。
2．職員月度績效獎金取決於月度績效考核成績，職員月度績效考核成績依據本人《月度績效規劃與評估表》和《相關行為評價表》。每月結束後2個工作日內，由其直接上級依據以上兩表開展對職員的月度績效考核，人力資源部門根據考核成績確定職員月度績效獎金發放數額。
三、公司集團月度績效獎金核算與發放程序
1．公司各級職員（職員、部門經理、副總經理、副總監）月度績效考核每月一次，（詳細內容請參閱績效考核手冊）。
2．在每月前兩個工作日，各級職員由直接上級經理完成對其上月績效考核工作，將考核結果交由人力資源部門，人力資源部門依據覆核流程進行匯總覆核，確認每位職員上月績效考核最終成績。
3．人力資源部門依據考核成績，計算出每位職員上月度績效獎金數額後，呈報集團總裁或集團各子公司總經理覆核及批示。
4．每月5日之前，集團總裁或集團各子公司總經理全部覆核完畢，由人力資源部門製作出每位職員上月績效獎金，將核實後職員上月度績效獎金數額填入薪酬發放表，交由計劃財務部門發至職員個人帳戶。
四、職員月度績效考核成績與月度績效獎金的關係
職員月度績效獎金取決於職員在本職崗位上的月度績效表現，職員月度績效分為兩大部分，分別是《月度績效規劃與評估表》和《相關行為考核表》。通過相關公式計算後，得出每位職員個人月度績效考核總得分。不同的績效考核得分對應不同的月度績效獎金額度。
五、職員月度績效考核的內容與時間
職員月度績效考核的內容和時間詳見《公司績效考核管理手冊》。
六、職員月度績效總評得分與月度績效獎金比例的關係：
1．職員月度績效考核得分：職員績效由直接上級通過月度績效考核評價而定，見如下範例：
以某職員為例
第一部分 工作要項（佔總權重50%）
績效計劃階段
考核階段
序號
工作要項
（依據崗位職責）
衡量方法
指標
權重%
評分
加權分數
1
A
30%
4
1.2
2
B
20%
4
0.8
3
C
20%
5
1.0
4
D
20%
4
0.8
5
E
10%
2
0.2
100%
4.0
第二部分 關鍵相關工作行為（佔總權重50%）
A重要度
關鍵相關行為1——客戶服務意識
自我評價
B經理評價
C分數（A×B）
3
分析與界定內外部客戶的需求、堅守對客戶的承諾
3
3
9
3
通過負起個人責任和優質客戶服務給內外部客戶留下印象
3
3
9
2
積極尋求客戶反饋意見並改進、對內外部客戶要求和需要反應迅速
5
4
8
3
與內外部客戶建立一種真正的長期夥伴關係
3
3
9
小計11
小計35
A重要度
關鍵相關行為2——協作意識
自我評價
B經理評價
C分數（A×B）
3
與團隊成員齊心協力，分享信息
4
4
12
2
尊重他人，能與來自不同背景的成員良好合作
5
4
8
2
主動地鼓勵與支持團隊成員達到目標
4
4
8
3
善於利用團隊成員的不同風格及特長以達到最大組織效能
3
4
12
小計10
小計40
A重要度
關鍵相關行為3——敬業意識
自我評價
B經理評價
C分數（A×B）
3
建立和追求具挑戰性的目標、優先考慮績效因素
4
3
9
3
不受工作範圍限制地倡導積極主動的工作態度
2
3
9
1
為保證任務的完成、願意付出額外的時間和努力
3
4
4
2
堅守個人對工作的承諾，遇到困難堅持到底
4
5
10
小計9
小計32
A重要度
關鍵相關行為4——學習與創新精神
自我評價
B經理評價
C分數（A×B）
2
依據集團與部門發展，設定自己提高與研修的目標，使自己的職業生涯配合集團與部門人才發展戰略
4
4
8
3
積極提出合理化建議，關注企業發展各個方面
4
3
9
3
按照計劃與工作流程處理日常工作，用已證明有效的方式處理新的或不同的問題
4
4
12
3
消化學習優秀工作範例，轉化為競創優勢
4
4
12
小計11
小計41
A重要度
關鍵相關行為5——注重成效
自我評價
B經理評價
C分數（A×B）
3
在完成工作及解決問題上，表現出強烈的緊迫感，盡力如期完成任務，如遇到困難，及時做出決定，以實現承諾
3
4
12
3
制定有挑戰性目標，監督進度，始終瞄準目標，以達成目標成果
4
4
12
2
事前預想可能的困難，別人放棄時，仍尋找新方法解決
4
4
8
1
決定一種最適用的工作方法，儘可能利用手邊的技術及資源
5
5
5
小計9
小計37
A重要度
關鍵相關行為6——誠信精神
自我評價
B經理評價
C分數（A×B）
3
信守對社會、公司、客戶、同事的承諾
4
4
12
3
言行一致
4
4
12
3
客觀的介紹、評價、宣傳公司產品與工作成果，行事公正與道德
4
4
12
3
客觀公正地自我評價，勇於承擔責任
4
4
12
小計12
小計48
重要度合計62
行為評價合計233
相關行為評價加權分數=行為評價合計分數÷重要度合計分數=233÷62=3.75
綜合評價分數=工作績效評估加權分數×50%+相關行為評價加權分數×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87
2．職員月度整體績效等級與獎金比例對應關係
職員月度績效考核成績（X）
獎金比例（A為任職薪金的3.38倍）
優異（4.4＜X≤5.0）
績效獎金係數·A（按公式1計算）
良好（4.0＜X≤4.4）
績效獎金係數·A（按公式1計算）
合格（3.0＜X≤4.0）
績效獎金係數·A（按公式1計算）
改進（2.6＜X≤3.0）
績效獎金係數·A（按公式1計算）
處理（X≤2.6）
無月度績效獎金
公式1：績效獎金係數=（職員績效總得分+1）÷5
X=5時績效獎金為最高值120%·A
3．部門績效獎金總額服從部門計劃預算，月度績效獎金原則不能超過部門月度計劃預算，如果部門整體績效考核成績均在4.4分以上，集團經總裁批准，子公司經總經理批准，可在集團各中心內或子公司整體內調配。
七、申訴
凡個人對直接上級所評定的績效考核結果有異議，可呈請上一級經理，由上一級經理進行審核。申訴期限為考核結果公布後一周，逾期不予受理。
八、附則
（一）各職員的考核成績，經總經理覆核後，若有異議，由人力資源經理返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。
（二）本細則自2002年4月1日開始執行。
附件5
公司半年度績效獎金發放細則
一、宗旨
為了建立公司公平、公正、公開的半年度績效獎金發放方式，特制定本細則。
二、原則
1．半年度績效獎金的發放是在各級職員完成本職工作的基礎上，對績效表現出色的職員進行激勵的一種手段。
2．職員半年度績效獎金取決於半年度績效考核成績，人力資源部門根據考核成績確定職員半年度績效獎金發放數額。
三、集團半年度獎金核算與發放程序
1．集團各級職員（職員、部門經理、副總經理、副總監）半年度績效考核每半年一次，詳細內容請參閱《公司績效考核管理手冊》。
2．在每年7月10日和次年1月10日之前，各級職員由直接上級經理完成對其半年度績效考核工作，將考核結果交由人力資源部門，人力資源部門依據覆核流程進行匯總覆核，確認每位職員半年度績效考核成績。
3．人力資源部門依據考核成績，計算出每位職員半年度績效獎金數額後，呈報集團總裁或集團各子公司總經理覆核及批示。
4．每年7月15日和次年1月15日之前，集團總裁或集團各子公司總經理覆核完畢，由人力資源部門製作出每位職員半年度績效獎金，核實後將職員半年度獎金數額填入薪酬發放表，交由計劃財務部門發至職員個人帳戶。
四、職員半年度績效考核成績與半年度績效獎金的關係
職員半年度績效獎金取決於職員在本職崗位上的半年度績效表現。通過相關公式計算後，得出每位職員的半年度績效考核總得分。不同的績效考核得分對應不同的獎金額度。
五、職員半年度績效考核的內容與時間
各級職員半年度績效考核內容與時間詳見《公司績效考核管理手冊》。
六、職員半年度績效總評得分與半年度績效獎金比例的關係
1、職員半年度績效考核得分：職員個人績效由直接上級通過半年度績效考核評價而定，見如下範例：
月度
考核內容
月度考核得分
月度綜合考核得分
1月
工作要項
4.3
4.25
相關行為
4.2
2月
工作要項
4.4
4.35
相關行為
4.3
3月
工作要項
3.8
4.15
相關行為
4.5
4月
工作要項
4.25
4.17
相關行為
4.10
5月
工作要項
4.5
4.3
相關行為
4.1
6月
工作要項
4.3
4.3
相關行為
4.3
半年度考核綜合得分
4.25
2．職員半年度總體績效考核得分與半年度績效獎金比例對應關係
職員半年度績效考核成績（X）
獎金比例（A為任職薪金的1.07倍）
優異（4.4＜X≤5.0）
績效獎金係數·A（按公式2計算）
良好（4.0＜X≤4.4）
績效獎金係數·A（按公式2計算）
合格（3.0＜X≤4.0）
績效獎金係數·A（按公式1計算）
改進（2.6＜X≤3.0）
績效獎金係數·A（按公式1計算）
處理（X≤2.6）
無月半年度績效獎金
公式1：績效獎金係數=（職員績效總得分+1）/5
公式2：績效獎金係數=（職員績效總得分-2）/2
X=5時績效獎金為最高值150%·A
3．部門績效獎金總額服從部門計劃預算，半年度績效獎金原則不能超過半年度計劃預算，如果部門半年度整體績效考核成績均在4.4分以上，集團經總裁批准，子公司經總經理批准，可在集團各中心內或子公司整體內調配。
七、對不同績效等級職員的獎勵方案
本著獎勵與懲罰相結合，物質激勵與精神激勵並重的思想，根據集團半年度績效評定結果，針對不同績效等級職員採用不同的激勵或懲罰手段。
績效總評分
績效等級
激勵與懲罰
物質激勵與懲罰
精神激勵與懲罰
4.4～4.5
優異
1．超額半年度獎金（最高值為150%）
2．通過公開竟聘、擇優提職
3．加薪晉檔
4．列入財富俱樂部加分要項
1．請家屬參加公司榮譽活動
2．榮譽表彰
4.0～4.4
良好
1．半年全額獎金的100%起
2．人力資源委員會決策加薪晉檔
3．優先考慮列入財富俱樂部加分要項
1． 集團表彰
2． 精神獎勵
3.0～4.0
合格
半年全額獎金按對應關係遞減
培訓
2.6～3.0
改進
半年全額獎金按對應關係遞減
請家屬參加集團活動
＜2.6
處理
1．無獎金
2．降低薪酬檔次
限期改進，如未有良好轉變者辭退
八、申訴
凡個人對直接上級所評定的績效考核分數有異議，可呈請上一級經理，由上一級經理進行調查，申訴日期限於考核結果公布後一周內進行申訴，逾期不予受理。
九、附則
（一）各職員的考核成績，經總經理覆核後，若有異議，由人力資源經理返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。
（二）本細則自2002年4月1日開始執行。
附件6
職員績效考核成績匯總表
序號
姓 名
部 門
職 位
工作績效評估
加權分數
相關行為評估加權分數
綜合得分
備 注
合計
——
——
——
制表人： 制表日期： 審核人（總經理/總監）：
附件7
公司利潤分享計劃實施細則
一、宗旨
為了鼓勵公司集團各職能中心與各子公司在一個財政年度內的優異表現，集團各中心和各子公司全體職員將享受公平、公正的年度利潤分享計劃。
本細則所謂的利潤，是指在一個財政年度結束後，集團和各子公司根據董事會年度經營目標的績效考核決議，劃撥出一定比例的利潤總額，此總額將作為集團和各子公司全體職員年度利潤分享的依據。
所謂利潤分享，是指集團和各子公司全體職員將依據本崗位職位評估的價值與本人年度績效考核總評成績兩項條件，參與利潤的分享。
二、原則
1．集團和各子公司利潤分享是公司集團與各子公司全體職員在完成集團下達年度任務的基礎上，對有著更為出色表現的超額績效的激勵手段。
2．利潤分享體現集團和各子公司全體職員與管理團隊整體經營意識，以鼓勵全體職員的優異表現。
3．集團和各子公司每個職員將依據職位評估的結果與本人年度績效考核總評成績參與利潤分享，以確定本人具體可分享利潤總額。
三、集團和各子公司年度利潤分享實施方法
1．集團和各子公司年度可分享利潤總額的確定
集團和各子公司年度可分享利潤總額是根據集團和各子公司年度董事會績效目標決議確定，在財政年度結束後，按集團和各子公司年度銷售額的一定比例作為集團和各子公司年度利潤分享的總額。完成任務、超額完成任務均有不同的利潤分享比例，未完成任務不執行利潤分享計劃。
2．利潤總額如何分配
集團和各子公司年度利潤總額確定以後，其中20%作為總經理（總監）基金，可由總經理（總監）提前支取，依據集團薪酬發放流程，以「背對背」形式自由調配職員薪酬；其餘80%將依據集團和各子公司職位評估結果與職員年度績效考核總評成績於每年年末進行分配，具體如下。
依據職位評估結果確認每一崗位年度可分配利潤總額基數（按照集團新的薪酬制度與職位評估結果）
例如：集團某子公司按董事會獎勵方案，如完成年度目標，利潤分享總額為300萬元。
職級
崗位數
任職薪金
月度薪酬
（包括津貼補助）
年度總薪酬
各崗位利潤分享基數
（年度薪酬總額×80%）
1級
2
400
3190
38280
30624
2級
4
490
3602
43224
34579.2
3級
4
590
4060
48720
38976
4級
9
720
4656
55872
44697.6
5級
3
880
5388
64656
51724.8
6級
19
1190
6808
81696
65356.8
7級
4
1460
8164
97968
78374.4
8級
1
2200
11573
138876
111100.8
某子公司年度薪酬總額
378萬
某子公司年度利潤分享總額
300
利潤分享係數
300/378=80%
依據職位評估結果，每位職員都處於某一職級，將個人崗位年度總報酬乘以80%，即為本人年度可分享利潤總額基數。
依據年度績效考核確認每位職員年度可分享利潤具體比例。
範例：某部門經理
職級6級 任職薪金6C 1190元 年度總薪酬 81696
公司年度可分享利潤總額為300萬元
利潤分享係數=300/378=80%
本崗位可分配利潤總額基數=年度總薪酬×80%=65356.8元
如該經理年度績效考核成績為優秀：
年度利潤基數=150%×65356.8=98035.2元
四、職員年度利潤分享總額的分配體系
職員的年度利潤分享取決於個人績效表現、部門績效表現、與公司整體績效表現，由於各崗位工作特性不同，其中三項表現所佔權重不同。
具體比例見以下表格：
崗位
利潤分享總額的權重關係
個人績效得分
直接所屬部門績效得分
公司整體績效得分
總計
副總經理
60%
0
40%
100%
部門經理
70%
0
30%
100%
職員
80%
10%
10%
100%
五、職員年度績效總得分的確認
1．該職員年度績效總得分由3部分組成：本人績效、部門績效和公司績效。
2．部門績效得分：部門績效是職員上級經理年度策略性目標得分。
3．公司整體績效：在財政年度經營結束後，由計劃財務中心提出，由集團人力資源委員會確認的績效達成率。
4．個人參與利潤分享的總體年度績效總得分=職員個體績效得分×個人權重+部門績效得分×部門權重+公司整體績效得分×公司權重
例如，某職員：
績效考核成績
所佔權重
加權得分
職員
4.25
80%
3.40
部門
4.05
10%
0.40
公司
3.8
10%
0.38
職員年度績效考核總得分
4.18
5．職員年度績效評等約束：
年末考核作業時，依部門職員個人年度績效考核總點值予以評等。（詳見公司考核制度）
6．職員年度總體績效等級與利潤分享比例對應關係
職員年度總績效等級（X為職員績效成績）
利潤分享比例（A為本職位利潤分享基數）
優異（4.4＜X≤5.0）
利潤分享係數·A（按公式2計算）
良好（4.0＜X≤4.4）
利潤分享係數·A（按公式2計算）
合格（3.0＜X≤4.0）
利潤分享係數·A（按公式2計算）
改進（2.6＜X≤3.0）
利潤分享係數·A（按公式2計算）
處理（X≤2.6）
無
公式2：利潤分享係數=（職員績效總得分-2）/2
X=5時利潤分享為最高值150%·A
六、申訴
凡個人對直接上級所評定的績效考核分數有異議，可呈請上一級經理，由上一級經理進行覆核。申訴日期限於考核成績結束後一周內，逾期不予受理。
七、附則
（一）各職員的考核成績，經總監、總經理覆核後，若有異議者，由人力資源部門返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。
（二）本細則自2002年4月1日開始執行。
附件8
公司財富俱樂部管理實施細則
一、宗旨
1．為了提升公司整體競爭力，激勵優秀人才為企業作貢獻，建立健全企業文化，完善集團各項管理制度，提高職員工作效率，集團以鼓勵先進，激發職員潛在能力與工作激情為宗旨，達成職員與企業共同發展、共同進步的目的。
2．本制度所謂的財富，既包括物質財富的回報，同時還包括職員職業生涯成長與在集團經營管理單位的提升和精神回報，使最優秀的人才能在集團得到最大限度的發展、成長。
3．集團財富俱樂部追求的目標是讓公司成為禮聘人才、創造人才、開發人才資源的行業領導型企業。
二、原則
1．鼓勵先進，激勵與創造傑出人才。
2．對為集團做出貢獻的職員給予公平、公正，競爭性回報。
3．對集團文化認同與績效實現兩方面並重，集團認同的優秀人才一定是即能認同與發揚公司企業文化，同時又能有傑出的績效表現的員工。
4．本著將職員的職業生涯發展與人生事業夢想與集團公司高速成長機密結合的指導思想。
三、集團財富俱樂部操作方法
1．財富積分與財富回報
財富俱樂部採用財富積分的方式來鼓勵優秀職員獲得財富回報，每年集團在經營管理過程中都會評選出各類表現優異的職員，集團將針對職員的優異表現給予相應的表彰與獎勵，這些表彰與獎勵將對應不同的財富積分，當職員的財富積分達到一定額度後，即可向集團申請財富回報，集團將在統一的時間，對財富積分達到一定額度的職員兌現財富回報。
2．財富積分與財富回報關係
財富俱樂部
職員財富積分
職員財富回報
現金部分
表彰與職業生涯成長部分
50
20萬元
在職教育培訓、
國外旅遊、
特殊表彰（如白金LOGO等）、
入選公司名人錄、
名譽董事
60
30萬元
70
45萬元
86
68萬元
100
100萬元
職員在財富積分達到一定程度後，除了大額的現金回報以外，集團將通過各種形式給予職員表彰與職業生涯成長支持
3．財富積分方法
所有集團正式聘用的職員都是財富俱樂部成員，每年年初集團都會公布下一年度財富積分計劃，在財富積分計劃中集團會設立若干獎項，集團所有職員都可以通過優異的表現獲得這些獎項。各獎項對應不同的財富積分，當職員的財富積分達到某一積分等級時，即可向集團申請財富兌現，財富兌現後分數將繼續累計。
以下是集團常設積分獎項，除此之外，集團將在每一財年開始時公布一些新的財富積分獎項。
財富積分分類
獎項等級
積分項目
積分額度
備註
鑽石級財富獎項
公司獎
11
評獎細則請參閱集團《公司先進集體與先進個人獎勵細則》及相關獎勵細則
年度優秀工作者
5
見義勇為獲得社會嘉獎
6
經營管理傑出貢獻獎
6
千裡馬獎
6
企業文化建設傑出貢獻獎
6
鉑金級財富獎項
先進工作者
4
非銷售人員銷售業績達到450萬元
4
年度全勤獎
4
合理化建議獎一等獎
2
年度銷售冠軍獎
2
戰略拓展獎
2
技術創新獎
2
管理創新獎
2
集團品牌貢獻獎
2
黃金級財富獎項
最佳企業文化實踐獎
1
文化活動優秀獎
1
優秀撰稿人
1
教育獎
1 2 4
愛車模範獎
1
4．財富回報細則
財富回報是正式回報優秀職員的時間，每年集團都將在（公司紀念日）召開財富回報大會，頒布財富積分情況，並正式兌現財富方案。凡有資格領取財富各種獎項的職員，可以提前一個月申請財富兌現，財富兌現要符合以下條件：
積分必須達到50分方可第一次提出財富領取申請。
財富領取以財富積分下限為標準：比如某職員財富積分達到57分，他只能領取50分的財富獎項，財富兌現後，本人積分繼續有效，自動累計，當本人積分達到更高一級時，可申請領取差額部分獎勵。
5．財富積分評獎細則（略）
四、附則
（一）本制度解釋權屬公司人力資源委員會，凡有對本制度不明確的職員可以到集團人力資源中心，由中心負責人闡明解釋。
（二）本細則自20xx年4月1日起執行
附件9-1
職員薪酬等級確認表1
單位；
姓名
所在部門
確
認
內
容
□初次定級 入職時間： ；
職位： ；薪酬等級 。
□職位調整 調整時間： ；
原職位： ；薪酬等級 。
現職位： ；薪酬等級 。
□其它
人力資源經理：
日期：
部門經理意 見
總經理/總監
意 見
人力資源中心總監意 見
總裁意見
此表適用於集團資源及公司薪酬等級在7級（含7級）以上職員薪酬確認。
附件9-2
職員薪酬等級確認表2
單位；
姓名
所在部門
確
認
內
容
□初次定級 入職時間： ；
職位： ；薪酬等級 。
□職位調整 調整時間： ；
原職位： ；薪酬等級 。
現職位： ；薪酬等級 。
□其它
人力資源經理：
日期：
部門經理意 見
總經理
意 見
此表適用於子公司薪酬等級在7級（含7級）以下職員薪酬確認。
此表確認後報人力資源中心備案。