管理團隊是親臨一線，跟員工一起衝，還是在幕後理思路，抓執行力

2020-10-20 全優績效系統



首先，我們不要被標題誤導了。親臨現場與員工一起和理思路抓執行，並非是二選一，而是要雙向結合。
其次，團隊管理按管理層級劃分，可分為三個層級，每個層級其職能特性決定了在管理上的側重點也有所不同。
1、基層團隊管理，管理者80%的精力在與團隊一起執行，20%的精力在做輔導帶教。一般基層管理者都是一線團隊中執行力較強，且具備一定的領導潛力的優秀員工中提拔上來的。他們的核心要務，對下要讓團隊服眾，對上要有積極表現令領導放心，而不是一味的遙控指揮，且他們也不具備指揮作戰的能力，更多的是承接上級領導下達的任務，帶領團隊嚴格按標準有效執行。


2、中層團隊管理，管理者50%的精力在與團隊一起執行，50%的精力在做管理帶教。一般中層管理者要麼是基層團隊中選拔，要麼空降。無論是哪一種，都承擔著較大的壓力，這也是職場中最難的夾心層，對上級領導下達的任務指標，不能只是簡單的分解式的上傳下達，更多要融入自己的管理思想與策略後，指導下級管理團隊，如何指揮作戰，如何高效執行，如何達成目標。還要通過基層輔導的形式來進行管理扁平化，在基層團隊中樹立標榜，增強團隊信心，從點到面的進行管理複製，最終為結果服務、且為結果負責。
3、高層團體管理，管理者20%的精力在與團隊一起執行，80%的精力在做管理規劃。一般高層管理者的核心要務是做運營規劃，如年度經營計劃、季度市場策略、月度運營方案，以時間維度來進行整體團隊規劃，他們常常扮演企業中最強大腦的角色。但也需要花一定的時間精力將規劃方案推行落地，指導並與團隊一起執行則是方案落地可行性的最好驗證方式。


所謂管理，管是控制，控制方向、思路、執行達到既定目標；理是梳理，梳理執行過程中的問題，不斷在執行過程中發現問題，再到解決問題。
綜上所述，管理團隊需要有效的激勵措施，還需要有效的管理制度，比如明確分工、明確的目標等。
其實，員工要的不是考核，而是激勵！考核永遠只是過程、工具，激勵才是績效管理的核心與靈魂。忽視激勵而做的考核，員工不喜歡。
當然，沒有考核而光做的激勵，老闆也不願意。
因此，績效管理應該把激勵與考核協同起來，融合運行。
同時做到：激勵第一、考核第二。
只有公司替員工著想，員工才會為事業玩命、為目標拼命。
因此，老闆要用好兩隻手，一隻手懂得分錢，一隻手學會建規則。分錢都為給予員工充分的激勵，建規則是為了激勵的公平、持續與價值。

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

激勵KSF薪酬績效增值加薪模式

一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
KSF模式的激勵性體現在：
1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
2. 只要員工自己幹的好，就能自己為自己加薪
3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
4. 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司

KSF從四個維度設計：財務、內部、客戶、員工成長四個維度。讓部門領導有方向，不僅僅關注自己的利益，而是從多個角度關注部門。

KSF全績效模式，讓管理層沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表


這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

不同階段的業務員，工作內容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果?

①入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。


②入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。


③入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。


④高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。


對企業而言，員工更加積極工作，創造了更多更多的價值，拿到 高薪是應該的，而且企業是拿出員工創造的超額利潤部分給員工加薪，不會增加企業成本。
在這樣模式下，老闆是希望員工拿高薪的，因為員工拿高薪說明結果導向做的好，做出貢獻高，企業也一起獲利，這就叫共贏。
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！

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