又到年底啦，各個公司除了匯報就是總結（合同蓋章之類的正事兒都沒人幹了，急死哥了），這些技巧網上有很多，我就不多扯了，今天咱們從工作的角度來看看目標的問題。
咱們之前已經聊過很多關於目標設定的話題（點擊下方菜單延伸閱讀），也專門講過smart原則（延伸閱讀《如何找到自己的目標》），這裡就不再做普及了。熟悉smart原則的朋友，就當是複習吧。如果你已經有了目標，也不妨套用smart原則再做一番檢視。
我們都知道，如果一個目標是無效的，人們就沒有為之努力的方向和意願。咱們在做個人目標的時候，只要養成了目標思維，就算沒有非常嚴格的遵循smart原則，問題也不是很大（因為重點轉移到執行層面了）。但在工作中，目標需要更加嚴謹，而且通常是公開的，為了更清楚的傳達自己的意圖（無論是給上司還是給下屬），也為了更好的執行，最好還是嚴格一點。
比如，「三個月內將公司現有的所有系統改造成一個平臺」就是一個典型的無效目標。先不提相關性和可實現性，它至少是不具體且無法衡量的，且在制定目標的時候假設了目標制定人與執行人所掌握的信息是無歧義的。在執行過程中，執行人需要一直與目標制定人澄清目標，即使最終能夠實現，也是極其低效的。
因此無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都最好符合smart原則，這些原則會幫助我們制定出真正有效的目標，降低失敗的概率。
具體的（Specific）
目標不夠具體大概是最常見的問題了，出於規避責任和偷懶的因素，沒人願意將目標寫得更具體。但一個好的目標必須具體，而非僅僅指定一個模糊的方向（指方向是領導者做的事，他們通常不是目標制定人）。
比如「增強服務意識」，這僅僅是一個願景，相關人員收到了這個信息，卻並不了解組織自己希望如何去做。相對的，「每周五進行服務流程培訓」或「客戶諮詢的反饋時間不超過24小時」就是具體的目標，它最終會成就「增強服務意識」這個願景。
可衡量的（Measurable）
目標本身應該儘可能量化，以便對其進行衡量，對於難以量化的目標，也應具備並指定相應的衡量標準。
如「3月份完成100萬銷售額」就是個量化的目標。「XXXX平臺建成開通」是一個無法量化的目標，究竟是將伺服器搭建好再加一個頁面就可以了呢？還是需要ABCD幾個功能呢？如果改為「3月份完成XXXX平臺開發並通過第XX號驗收標準」，執行的時候就可以清楚無誤的對其進行衡量了。
可實現的（Attainable）
在制定目標時，要充分考慮到目標實現的可能性，既不能原地踏步，也不能拼命拔高，這就需要參考執行人員的意見，多進行縱向及橫向溝通，儘量使各方面意見達成一致（未必是妥協）。假如你是高層目標的制定者，應該更重視這一點。
所謂的工作目標實際上是組織與團隊成員之間的一種承諾。通過強行施壓來取得承諾是沒有任何意義的。因為如果在壓力下的人是誠實的，那麼他不會承諾任何事情，而如果被逼無路，則可能會承諾不可能完成的事情。因此如果需要工作正常進行，缺少承諾和虛假承諾都不可行。
特別是，如果目標定的太高而無法實現時，執行人會產生強烈的挫敗感，無論下次的目標實際上能否達到，人們都傾向於認為無法實現，而為了避免再次受挫，會下意識降低努力程度，最後會形成惡性循環。
例如，一個原本虧損經營的公司若是設立短期業績目標的話，「達到收支平衡」顯然比「年利潤達到XXXX萬」更合理，更具備可行性。
相關性（Relevant）
相關性是指當前目標是否對完成更高級的目標有幫助，這對資源有限的企業尤其重要。如果實現了某個偉大的目標，但公司卻活不下去了，又有什麼意義呢？所以工作目標的設定，至少要和部門職責或崗位職責相關聯。同時，這一點也會影響到後續的目標分解。
如一個軟體公司的目標若是「今年獲得高新軟體企業稱號」是OK的，而「今年得到A級物流企業稱號」，呃……呵呵。
截止期限（Time-based）
一個目標如果沒有明確的期限就沒辦法進行衡量，也不利於將事務劃分優先級。如「銷售額達到100萬」是沒辦法考核的，而「12月25日前銷售額達到100萬」是沒問題的。
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OK，這篇算是老話重提了，實際上，也確實是一篇舊文改出來，不過在這個時間點，我覺得還是有參考意義的。另外，年底確實雜事很多，大家多包涵，謝謝關注和轉發。