你是否遇到過這樣的情況：會議上，平日裡嚴肅認真的老總多瞟了你一眼，在接下來的時間裡，你發現自己根本無法用心傾聽會議的內容，因為他那「意味深長」的一個眼神已經傳達了至關重要的信息—最近你的任務完成得不夠好，也不夠積極。在這樣的反思後，你開始心神不寧：給老總這樣的印象，事情不妙…….其實你的種種推測和臆想並沒有事實的證據，只是你自己在頭腦中不斷給這樣的「事實」找到成立的理由。工作中真的有那麼多讓人頭疼的事情嗎？那些麻煩事件的結果真有那麼糟糕嗎？很多時候事實並非如此，結果是你自己「捏造」的。
真正影響我們的思維和行為的不是事情本身，而是我們對事情的認知和態度。
這個事實，20世紀50年代美國的心理學家艾利斯就已經發現，並由此發明出著名的「認知療法」來幫助人們澄清事實，緩解內心的焦慮和壓力。
艾利斯的理論被稱為「情緒ABC理論」，根據這一理論，一種情緒的困擾或破壞性的行動，不是由時間本身所引發的，而是由於人們對時間不合理的認知和評價所導致的。在情緒和行動的發生過程中，三個必不可少的環節：誘發事件A
（activating event），由事件形成的信念B（belief），在信念的支配下對誘發事件所產生的個體的情緒及行為的結果C（Consequence）。這三者之間的關係如圖2-1：
這個圖可以結合一個形象的例子來說明：一個業務員競爭銷售經理崗位沒有如願（A），他可能對這個事有兩種解釋，也就是對這件事情的信念：認為自己現在經驗和閱歷還不到位，這是一次嘗試和成長，也是不斷學習和成長的提醒（B1）；認為自己這麼努力，還是沒有競聘成功，是領導不欣賞，同事不支持所導致的（B2）。這樣就會產生兩種結果：繼續在崗位上努力，爭取貢獻出更多的成果，期待下次機會（C1）；對領導和同事充滿怨恨，憤而辭職（C2）。
情緒發生的一切根源緣於我們的信念、評價與解釋。所以，如果你不受領導同事歡迎，在工作中沒有合適的夥伴，是不是該反思一下，有可能自己就是這種尷尬結局的導演？又是哪些非理性的思維方式讓自己陷入了不理性的怪圈？
1.絕對化要求。人們以自己的需要和意願為中心，片面地認為工作中一些事情的結果是一定的，比如：我付出了這麼多努力，必須成功、別人必須支持我的工作、文職工作應該非常輕鬆等。當人們把「應該」「必須」等字眼和客觀的工作任務聯繫在一起時，一旦出現的結果和他們的期待相悖，情緒的困擾就產生了。
2.過分概括。這種思維模式通常表現在人們對自身工作能力的評價上，當面臨某方面並不成功的成果時，人們往往會以偏概全地認為自己
「一無是處」「什麼也做不了」，這樣的結果是造就了一批自卑而抑鬱不得志的職場人。如果這樣的思維投射到工作夥伴的身上，就會出現一味指責別人，產生敵意和憤怒等情緒。
3.糟糕至極。在這種思想控制下的人們認為，一旦工作中出現了問題，是非常可怕的，將會導致一場災難。這樣的想法會使人們處於焦慮和恐懼之中，完成工作過于謹小慎微，挑戰出現的時候會出現逃避和退縮。
當然，工作、生活都要繼續下去，所以，我們需要接受現實，改變我們不理性的思維習慣，當現狀不能改變的情況下，學會在當前的環境中理智地面對工作和生活。為此，我們需要常給自己的情緒做SPA。
化解，並最終消滅帶來煩亂的壞情緒，你需要做到四步：
第一步，找到不合理信念的核心。仔細分析為什麼你的情緒和行動會這樣，你的信念和情緒困擾之間的關係是什麼。
第二步，弄清楚誰應該對你的情緒困擾負責。困擾的產生與困擾的主體是不可分割的，當然需要你自己為你的情緒買單。
第三步，找到不合理的信念，丟掉這些非理性的信念。這是改變情緒困擾最重要的一環，它能讓你的思維在更深的層次上得到改變。
第四步，找到表達正確信念的方式。上司有自己的事情，沒有太多的時間監督你；工作夥伴沒有義務幫助你；同樣，沒有人是完美的，所以可以允許自己犯錯，用理性的思維引導自己的行為，用理性的方式處理問題，才能得到理性的成果。
這個過程是一個自我溝通的過程，也是讓積極的暗示逐步成為正向能量的過程。和自己進行的良性溝通，工作才會出現新的飛躍。
【職場小提示】
焦點和認知是導致人情緒不好的兩個最重要的因素，它們決定了人們表達精緒和釋放精緒的語言模式，而精緒的語言模式也正體現了一個職場人的胸襟和品質。